我国图书馆员离职倾向实证研究

王 晴

（南开大学商学院 天津 300071）

1 引言

人力资源是图书馆事业发展的基石，人事问题对完成图书馆的使命来说至关重要，稳定的人才队伍是基本保障。伴随着劳动力市场的结构性变化以及图书馆事业的快速发展，从事图书馆工作成为不少求职者的择业目标。但由于图书馆职业相对平淡等特点，加之个体在组织内职业成长空间有限，使得图书馆职业成为部分群体职业生涯规划的“备择”选项，离职情况依然时有发生，值得关注[1]。梳理以往研究发现，关于图书馆员离职问题的研究仍很单薄，究其原因应是以往对该问题关注度不够，鉴于此，本研究将从两个方面对图书馆员离职问题进行揭示，并实行研究：离职倾向的实际水平及其群体差异。

国外关于图书馆员离职问题的研究较早，但有关研究成果比较少。Allison和Sartori[2]的调查表明，图书馆员在决定离职时，与上司的关系、职业目标、财务支持和薪酬是最重要的影响因素。Rubin[3]进一步研究发现，女性馆员更可能因家庭和个人原因离职。Henry等人[4]认为高校图书馆员的任期与离职率之间不存在显著关系，而学术出版要求和离职率之间存在相关性。另据Christopher和Tucker[5]的案例研究表明，健康科学图书馆的特点是专业人员离职最少，人员配备相对稳定。在非洲地区，Nyamubarwa[6]对津巴布韦的图书馆员工调查发现，离职倾向的形成因素包括薪资与服务条件、工作绩效、职业成长等，其中，薪资是一个关键因素。尼日利亚学者Olusegun[7]研究发现，收入对公立大学图书馆人员的离职倾向有影响。Omeluzor等人[8]针对尼日利亚大学图书馆员的调查表明，图书馆基础设施（如建筑、空调、网络设施）是馆员离职倾向的预测因素。Ergado和Gojeh[9]针对埃塞俄比亚高校图书馆员的研究发现，缺乏组织有序的员工发展计划、社会对图书馆员工的态度差、薪酬不理想、待遇不公是迫使图书馆专业人员离职的主要原因。

就国内图书馆员离职研究的起点而言，发端较晚。潘松华[10]针对江苏省高校图书馆青年馆员的调查发现，离职倾向在性别、年龄、学历、职称上均有显著差异，而在第一学历专业背景（是否图情专业）上无显著差异。但该项研究所得结论仅依据变量均值大小，而未经统计检验。张利[11]调查发现，除了工作本身和压力的影响外，福利报酬也是影响高校图书馆员工离职倾向的主要因素，但该研究并未测量其实际水平。苏珊珊[12]发现广东省部分高校馆员离职倾向较低，并在性别、年龄、工作年限、职称上存在显著差异。还有个别研究者采用继续承诺来评价图书馆员的离职倾向[13]，但这仅反映了收益和风险感知程度，不利于客观地测量实际水平，此类研究不多赘述。

与其他职业群体离职问题研究相比，图书馆员离职研究总体上呈现出成果少、视角窄等特点，国内外有关研究态势在这一点上是一致的。不同的是，在津巴布韦、尼日利亚、埃塞尔比亚等非洲国家，图书馆雇员的职业生存状况与其他职业相似，工资报酬是离职的最主要动因；而在美国，图书馆员工离职现象并不普遍。那么，在中国大陆地区，图书馆员离职倾向究竟如何？什么状态的图书馆员更想离职？带着以上问题，本研究开展了一项实证调查，并对客观数据进行统计检验，以解所惑。

2 研究设计

2.1 样本来源

本研究以全国范围内的图书馆员为调查对象，主要涉及公共图书馆、高校图书馆两类组织。在样本来源上，同一单位内的采样比例不超过该馆员工总数的30%，并考虑地区差异性，尽可能将采样范围分散开来，避免因集中选择某一地区的调查对象而造成结果偏差。

在调查问卷的数据采集方面，利用E-mail、网络社交软件（即时通讯工具）等途径发放问卷的链接或二维码。为避免重复填答，将同一设备填答的上限设为1次。问卷调查的对象主要为本问卷设计者网络社交圈内的图书馆员，此外还通过获取图书馆公开信息、单独（一对一）联系部分图书馆业务群内的图书馆员，并请少数图书馆界朋友一对一地转发给他/她的同事或同行好友，尽可能地避免直接转发到网络社交群里。由于人际关系及社会资源所限，本次调查采用便利抽样和“滚雪球”的方法来保证适度的问卷数量。

2.2 测量工具

问卷结构由导语、个人信息、测量量表等要素组成，其中，量表采用Mobley等人[14]的设计框架，主要参考翁清雄和席酉民[15]编制的测量题项，例题如“我基本上没有想过离开目前这个单位（R）”“对目前的工作我时常觉得厌烦而想换个新的单位”。量表采用李克特（Likert）七级计分形式，两级分别为：①=非常不同意；⑦=非常同意。回收问卷469份，剔除中间值勾选同一序号、明显错误等无效问卷，并去掉填答者为临时工作人员的范围外问卷后，共获得369份有效问卷，问卷有效回收率为78.68%。

量表的内部一致性Cronbach's α系数为0.923，即4个题项的同质性优良。验证性因子分析（CFA）结果显示，初始模型需要修正，根据Amos提供的修正指标可知，若第三和第四两个题项的误差变量有共变关系，则可以大幅度减少卡方值。修正后的模型估计结果表明，标准化回归系数值介于0.75—0.94之间，卡方自由度比值（CMIN/DF）为3.621（p=0.057），RMR=0.011，RMSEA=0.084，GFI=0.995，NFI=0.997，IFI=0.998，CFI=0.998。可见，图书馆员离职倾向量表的适配度良好。

2.3 分析方法

独立样本T检验用于检验两个总体均值是否存在显著差异，其中分组样本的方差齐性检验是核心工作，在SPSS中，利用Levene方程来检验两个总体的方差齐性。单因素方差分析（ANOVA）方法适用于检验组别大于3个时的多总体均值是否相等，其主要作用是比较和检验类别型自变量对数值型因变量的影响是否显著。在单因素方差分析中，若整体检验T统计量的值显著，即表明至少存在两个组别在因变量的均值间达到显著水平，此时的多个总体均值不完全相同，需要进行事后多重检验。在事后比较中，若方差齐性，选择最常用的LSD（最小显著差异）法；若方差不齐，可选用Games-Howell法进行两两比较。

本研究采用独立样本T检验来判断性别、学历、专业背景、编制、行业背景（跨行业经历）等二分类别变量对因变量的影响，采用单因素ANOVA方法检验其他类别型变量对因变量的影响，这些分组为3个及以上的自变量包括月均收入、出生年代、职务、职称、进馆年限。本研究中离职倾向数值符合近似正态分布，考虑到部分组别内样本量太小，为避免偏误，在具体分析时进行合并分组或不参与检验。

3 结果分析

3.1 人口学特征对图书馆员离职倾向的影响

3.1.1 不同性别图书馆员离职倾向的差异

检验结果显示，图书馆员离职倾向在性别差异方面，男性均值略大于女性，但这一差异未达到显著水平，具体的统计值如表1所示。

表1 不同性别图书馆员离职倾向检验结果

在样本中，女性占样本的73.71%，符合图书馆职业领域中性别分布的基本态势。在当下职业生态环境下，不论男性馆员还是女性馆员，均表现出较低的离职倾向。男性测量得分的均值高于女性的一个可能原因是男性对图书馆职业的自我期望较高，并以此作为个体职业生涯开发与管理的目标，而其职业成长并未沿着更有利于实现目标的方向前进，或未达到预期目标而萌生相对较强的离职想法。另一个可能的原因是职业性别平等观念的普及，促进了女性馆员追求更快成长的职业理想，而其现实进展与男性并无显著差别，因此在图书馆员的离职倾向上并无表现出显著的性别差异。

3.1.2 不同学历图书馆员离职倾向的差异

在本问卷中，学历（受教育程度）分为“大专及以下”“本科”“硕士”“博士”四类，由于“大专及以下”（N=13）、“博士”（N=14）两个分组的样本量太少，故考虑重新分组，设定为“本科及以下”和“研究生”两个组别。检验结果显示，图书馆员离职倾向在学历上，两个组别的均值相差无几，且未达到显著水平。具体的统计值如表2所示。

表2 不同学历图书馆员离职倾向检验结果

一方面，由于研究生的持续扩招，更多的研究生毕业后涌向就业市场；另一方面，图书馆为提升服务能力和实现高质量发展，特别是近些年对新进人员提出了更高的学历要求，我国图书馆员的学历结构实现了不断优化。在样本中，具有研究生学历的调查对象占56.10%。图书馆行业具有特殊性和比较优势，职业环境和谐稳定，人际关系良好，工作上一般不会出现过激的竞争或潜在冲突。总体上，高低学历的图书馆员都能够对自身的角色有合理的定位，对图书馆的情感归属较强，普遍在主观上不愿意主动离开图书馆。

3.1.3 不同收入图书馆员离职倾向的差异

在本研究中，月均收入（税后，包含津贴、奖金等）归并为7个分组，分别为“5 000元及以下”“5 001—6 000元”“6 001—7 000元”“7 001—8 000元”“8 001—9 000元”“9 001—10 000元”“10 001元及以上”。检验结果显示，单因素方差分析的F统计量值未达显著水平（F=1.198，p=0.307），因此收入对图书馆员离职倾向不产生显著影响。

从前文的综述来看，工资报酬是影响非洲部分欠发达国家图书馆员工离职的重要因素，为什么我国图书馆员的离职倾向在收入上没有显著差异？一个可能的解释是，我国图书馆属于财政拨款的事业单位，职业群体进入或选择图书馆工作的初心不是为了谋求高收入，更在乎或关心的是职业本身的稳定性和体面性；况且从本次调查的实际数据来看，我国图书馆员（正式员工）的综合收入并不是很低，“5 000元及以下”至“10 001元及以上”七个分组内的样本量分别为76、69、62、43、37、26、56。

3.1.4 编内外图书馆员离职倾向的差异

本研究将编制变量重新分组为“编内”（行政编制和事业编制）和“编外”（人事代理、人才派遣、其他）两类，拥有编内身份的图书馆员占88.08%，约为编外样本量的7.39倍。检验结果显示，“编外”均值明显大于“编内”，表明编外图书馆员的离职倾向更强，这一差异达到显著水平（p＜0.05）。具体的统计值如表3所示。

表3 编内外图书馆员离职倾向检验结果

以上检验结果揭示了一个客观现象：编制是影响我国图书馆员离职倾向的重要因素。从管理制度上讲，同工同酬是劳动报酬分配原则，福利待遇也应一视同仁，就目前来讲，这一原则主要针对企业。虽然同工同酬≠职业公平，但是在实际的工作状态中，员工对身份的感知差异往往具有心理上的传递效应，突出表现在职业发展方面。王晴[16]的调查结果表明，由于身份不同，图书馆员的工资待遇不仅有明显差别，业务能力、科研水平也存在显著差异。一个可能的解释是，正式编制对图书馆编外员工具有很强的吸引力，编制能够在很大程度上起到稳定组织内员工职业心理的作用。

3.1.5 不同年代图书馆员离职倾向的差异

出生年代划分为“60后”“70后”“80后”“90后”四个组别，各组对应的样本量分别为56、114、164、35。ANOVA结果显示，整体检验F统计量的值达到显著水平（F=6.474，p＜0.001），方差未通过齐性检验（p=0.005），采用Games-Howell法进行事后比较分析。具体结果如表4所示。

表4 不同出生年代图书馆员离职倾向差异比较

四个分组的均值分别为2.036、2.533、2.566和3.193。可见，“90后”图书馆员的离职倾向最强，“60后”图书馆员的离职倾向最弱，而均值处于“中间水平”的“70后”和“80后”差距甚微。由表4可知，“60后”图书馆员离职倾向均值与其他三组均值的差异分别达到显著水平，而“70后”“80后”“90后”三组的均值得分之间并无显著差异。

从普遍意义上讲，“60后”可谓之“资深”图书馆员，在长期的图书馆职业生涯发展过程中，与图书馆建立了更为强烈的职业共同体意识，对图书馆产生了更深的情感依赖。另一个可能的解释是，“60后”职业群体即将面临着退休的现实，更愿意为图书馆付出应有或能有的个体贡献。相比之下，“90后”图书馆员属于典型的“新生代”，在工作价值观、职业理想等方面存在明显差异，可能更在意发展机会等职业诉求，加之刚参加工作不久，对图书馆的自我融入和认同感相对较弱，或与同龄人的职业成长相比而产生了心理落差。“70后”“80后”是图书馆发展的中坚力量，正处于个人事业的上升期，或已取得一定的成就，希望在图书馆事业上更上一层楼，因此表现出很低的离职倾向。

3.2 专业和行业特征对图书馆员离职倾向的影响

3.2.1 不同专业背景图书馆员离职倾向的差异

本问卷中设置了“是否具有图书情报类专业背景”题项，用以检验专业背景是否会对图书馆员的离职倾向产生显著影响。检验结果显示，图书馆员离职倾向在专业背景的差异上，“非图情”的均值明显大于“图情”，表明不具有“图情”专业背景的图书馆员离职倾向更强，这一差异达到显著水平（p＜0.05）。具体的统计值如表5所示。

表5 不同专业背景图书馆员离职倾向检验结果

专业背景能够在很大程度上反映个体的知识结构和专业素养。图书馆职业有其自身特点，既需要图书情报类专业人才资源的供给，又需要其他专业人才作为有效的资源充实，是一个专业来源多元化的综合体。图书馆工作至少需要做好“两门功课”：业务（含服务）和科研。据王晴[16]的调查结果，专业背景对图书馆员的业务能力发展并不产生显著影响，而在科研水平的提升和福利报酬的增长方面，是否具有图情专业背景却存在显著差异。据此，可以解释的是，“非图情”专业背景的图书馆员组织回报的获得感相对较低，而所具有的业务能力与“图情”人员无差异，这很有可能产生更高的离职倾向。

3.2.2 不同行业背景图书馆员离职倾向的差异

本问卷中设置了“从事图书馆工作之前，您是否从事过其他行业工作？”题项，用以检验跨行业经历是否对图书馆员的离职倾向产生显著影响。经统计检验可知，“跨行业”的均值稍大于“未跨行业”，但这一差异未达显著水平，具体的统计值如表6所示。

表6 不同行业经历图书馆员离职倾向检验结果

行业背景的差异检验结果表明，即使在进入图书馆行业之前从事过其他行业工作，也能够较好地融入到图书馆行业，较快地适应跨行业工作环境。一方面，反映出图书馆行业具有明显的“兼容并包”特点；另一方面，揭示了图书馆事业发展对员工工作转换的普适性要求，即跨行业工作转换的适应性和吸纳效果较好。这种特点和要求有效地促进了跨行业人员进馆之后的职业认同和归属感，很大程度上起到了保障员工队伍稳定性的内在作用。

3.3 职称和职务级别对图书馆员离职倾向的影响

3.3.1 不同职称图书馆员离职倾向的差异

在本问卷中，职称分为“初级及以下”“中级”“副高级”“正高级”四个分组。经检验发现，整体检验F统计量的值达到显著水平（F=2.485，p=0.060），方差检验齐性（p=0.224），而事后比较（LSD）显示存在显著的组间差异，考虑到“正高级”组别样本量太少，重新分组，将“副高级”“正高级”合并为“高级”，各组对应的样本量分别为61、183和125。单因素方差分析显示，F值仍达显著水平（F=3.698，p=0.026），方差亦齐（p=0.230），可通过事后比较（LSD）的方法查验不同组别之间的差异情况。具体结果如表7所示。

职称三个分组的均值分别为2.902、2.522和2.374。可见，初级及以下职称的图书馆员离职倾向最强，高级职称的图书馆员离职倾向最弱，而这两个组别的均值达到显著水平，此外，“初级及以下”与“中级”的均值差异也达到显著水平。

表7 不同职称图书馆员离职倾向差异比较

职称对图书馆员职业发展的重要性不言而喻。当个体的职称处于初级甚至没有职称时，获得的职业待遇、感知的成长机会等都将受到一定程度的影响，这种负面的心理状态很有可能嫁接到对图书馆的低归属感和认同感上，从而产生更大可能的离职倾向。在我国图书馆职业情境下，这种“想要离开而又不太强烈”的状态更具有现实性：虽有离职动机，但无离职行动。一个可能的解释是，职称的晋升是一个伴随着职业生涯发展全周期的过程，获评中级职称并不是很难，只需要个体积极参与必要的业务实践和研究工作，这对于初级及以下职称的图书馆员来说是颇具职业前景的；同样的道理，追求高级职称的难度更大一些，在离职倾向的分组均值差异上表现得更明显，而对于职称晋升的追求是长期存在的。

3.3.2 不同职务图书馆员离职倾向的差异

职务分为“普通职工”（N=229）、“中层干部”（N=103）、“馆领导”（N=37）三个组别。单因素方差分析显示，整体检验F统计量的值达到显著水平（F=3.467，p＜0.05），表明职务分组中至少有两组均值差异显著，可通过事后比较的方法来检验具体差异。Levene统计量的值达到显著水平（p=0.014），表明方差不齐，采用Games-Howell法进行两两比较与检验。具体结果如表8所示。

表8 不同职务图书馆员离职倾向差异比较

检验结果显示，三个分组的均值分别为2.666、2.350、2.236，可见，担任各类职务的图书馆员离职倾向均值普遍较低，其中，普通职工的离职倾向最高，馆长的离职倾向最弱，这两个组别之间的差异并未达到显著水平；而图书馆普通职工、中层干部的离职倾向存在显著差异。一个可能的解释是，图书馆员对职务高低有一定的职业敏感性，但又不至于特别强烈；担任部门负责人的图书馆员和馆长的离职动机都比较弱，而一线工作人员并无职务安排，被领导成为工作常态，更有可能产生相对较强的离职倾向，但是这种差距甚微。

3.4 进馆年限对图书馆员离职倾向的影响

本研究将进馆年限分为“5年及以下”“6—10年”“11—15年”“16—20年”“21—25”“26年及以上”六个组别，各组对应的样本量分别为82、91、78、42、32和44。单因素方差分析显示，整体检验F统计量的值达到显著水平（F=3.078，p＜0.05），表明图书馆员离职倾向的均值在进馆年限的至少两个水平上存在显著差异，可通过事后比较的方法分析具体的差异状况。检验结果显示，Levene统计量的值未达到显著水平（p=0.130），可知方差齐性，采用LSD法进行两两比较与检验，具体结果如表9所示。

表9 不同进馆年限图书馆员离职倾向差异比较

进馆年限六个分组（顺序同上）均值分别为2.835、2.629、2.612、2.220、2.367和2.063。可见，进馆“26年及以上”的图书馆员的离职倾向最弱，刚进馆不足5年（含）的图书馆员离职倾向最强。从组别间的差异来看，“6—10年”“11—15年”“16—20年”“21—25年”四个组别的均值之间不存在显著差异，“6—10年”“11—15年”组间的差距最小。

进馆年限代表了个体进入图书馆工作的时间长短，很大程度上反映了个体接触和融入图书馆的心理程度，这种感知是在若干特征情境下共同促发的。对于刚进馆工作的图书馆员而言，对图书馆以及行业发展态势的了解还不够深入，产生的情感纽带作用不是很强。随着对工作环境以及职业生态的更深接触，这种个体与组织的心理距离逐渐拉近并产生归属效应，并且在较长时间内（≥10年）形成相对稳定的职业心理状态，而这一时期也是绝大多数图书馆员处于事业上升的关键阶段。当进馆16年及以上时，工作、事业、家庭等关系个体发展的核心要素大都趋于稳定，想要离职的意愿明显降低，且当进馆年限达到26年及以上时，这一倾向降低最低，可从分组均值的大小及其差异显著性上明确获知。

4 结论与讨论

通过对369名图书馆员问卷调查数据的统计检验，本研究得出以下主要结论：①从总体上讲，我国图书馆员离职倾向比较轻，在7点计分方式下，鲜有分组群体的离职倾向均值超过3，与非洲国家或其他职业相比，我国图书馆人力资源的稳定性相对较好。②在群组差异方面，编制、出生年代、专业背景、职称、职务、进馆年限均对图书馆员离职倾向产生显著影响，而其在性别、学历、收入、行业背景等维度上不存在显著差异。

与国内外以往的有关研究相比，本研究厘清并解释了几项重要问题，对此进行深入解读，有助于建立健全图书馆人事管理制度，优化人力资源配置，保持人员流动更加合理。在中国大陆地区，工资报酬不是影响我国图书馆员离职倾向的重要因素。更进一步讲，图书馆员是否想要离职且不管这种倾向程度如何，收入水平不仅不重要而且与此无关。

关于图书馆员编制问题，国外鲜有涉及而国内的探讨不少，其中大部分是从思辨的角度提出对策建议，评价编制对职业心理影响的研究极少。本研究的一项重要发现是：在较低的离职倾向水平下，图书馆员心理感知较为强烈的影响因素是身份，是否拥有事业编制在很大程度上影响着职业流动。据此，在编制有限的条件下，如何增进编外人员对图书馆的情感依托和归属感，重视其职业生涯发展，是图书馆人力资源管理的实践要义之一。

研究还发现，图书馆员离职倾向存在一定的个体特征差异，特别反映在代际差异上，“60后”图书馆员离职倾向极低，“70后”“80后”图书馆员离职倾向处于较低水平且几乎无差别，而“90后”图书馆员离职倾向最高，均值突破了3，这种差异格局与进馆年限基本一致。这一现象为图书馆人力资源管理提供的实践启示在于：重视对年轻或新进馆员的入馆教育和心理辅导，可在管理上试行“老带新”制度，增进组织认同和归属感的代际传递效应，缩小个体与组织的心理距离，强化情感纽带的凝聚力、稳定剂作用。

从职称和职务级别的影响结果来看，均值最高的分组均为级别最低的群体，其中，职称对图书馆员离职倾向的影响更为明显。据此，在人力资源建设方面，既要重视初级及以下职称图书馆员的职业生涯开发与管理，也要强化业务素质和研究水平提升意识，让级别处于最低位的图书馆员切实感受到组织的职业关怀，并付诸于有效的专业发展实践。另外，还应积极引导和促进非“图情”专业背景图书馆员的专业认知水平和职业认同，尽可能地为馆内员工提供跨专业交流、参与行业会议或学术活动的成长机会。