真实型领导、主管认同与员工知识共享行为：程序公平的调节作用*

刘明霞，徐心吾

(武汉大学 经济与管理学院，湖北 武汉 430072)

在《后资本主义社会》中，德鲁克(1994)详细说明了人类社会的变迁历程，并认为人类正迈入知识型社会。在这样的社会里，知识经济是主要内容，全社会凭借知识的持续创新、积累、使用，推动产业发展，进而引领个人、组织甚至是整个社会取得进步。作为知识管理的关键部分，知识交流可以把知识从个体提高到群体或者是整个组织层面，促进价值增值[1-2]。然而在竞争激烈的商业活动中，企业重要的知识分散在组织的各单位、部门和个人中，促使企业员工主动参与非强制性的知识分享活动并不容易[3]。组织中的职员知识共享行为的战略价值也逐步受到专家与管理人员的重视[4]。

知识共享，即知识拥有者通过各种途径将已习得的知识传递到知识接受者的过程。知识分享具有创造性、互动性、跨时空性的特征，可促进企业创新知识，提高知识管理效率[5]。真实型领导提倡信念、价值观的原创性，能够真实的表达自我，不伪装自己，其从事领导活动完全出于信念的支持，而非追求荣誉、地位[6]。真实型领导行为使领导者能够不断获得员工认同，导致职员把自身和组织关联在一起，构成一种和组织有较大关联的感受，所以职员会更加积极开展好对组织有帮助的活动，如建言献策、创新、知识共享等。组织需要领导能够让职员展现出对组织有较大促进作用的积极行为，尤其是对组织中的非正式行为予以激发[7]。Wang和Noe通过对以往研究的总结，提出了影响员工知识共享行为的五个主要因素：组织环境、人际关系特征、文化特征、个人特征、团队和激励因素[8]。关于领导风格影响组织成员知识共享等积极行为的研究，大多集中在变革型领导、伦理型领导、授权型领导等主要领导风格[9-16]。Edúvalsania等研究发现，真实型领导通过创新氛围对知识分享行为有显著促进作用[17]；周海龙等通过对330个教师样本的研究发现，真实型领导对教师的知识分享行为具有显著的预测作用[18]；刘明霞等研究发现，真实型领导能够显著促进员工的知识分享行为[19]。除此以外，关于真实型领导对知识共享行为影响机制的实证研究非常有限，对于这一问题的研究将为真实型领导影响员工知识共享行为的途径给出新说明。

一 理论与假设

(一)真实型领导与员工知识共享行为

Luthans和Avolio在对主动心理学、积极组织行为学等成果予以分析后，提出了真实型领导这一概念[14]。研究者指出，领导者通过构建积极的心理能力，创造高度发展的组织情境，将有助于实现真实型领导[20-21]。Walumbwa等人利用中国和美国问卷针对文化差异性对真实型领导行为的影响展开了跨国情境下的研究，研究发现真实型领导是自我参照的状态之一，是领导人员的一种针对自我愿望做出反应的行为。真实型领导的透明度高，与同事关系较为和谐，能够做到知行合一。在评估真实型领导时，学者给出了4个指标：内化道德(IM)、信息平衡加工(BP)、自我意识(SA)、关系透明( RT)[14]。

知识共享，即个体之间、个体与组织间相互传递明晰知识与隐喻知识的行为[22]。知识分享是个人、团队和组织达成目标与创新的关键因素，也是提高知识利用效率的前提[23-25]。组织在提出实施知识管理以来,由于缺乏对企业文化、知识共享主体的应有关注，使得组织不得不在管理活动中投入过多的精力和资金来进行信息技术平台建设,但未能获得很好的效果,甚至造成管理人员对知识共享战略存有较大的疑问[4]。在企事业单位，员工为了获得安全感，维持自己的权威，都会非常看重专业知识与经验积累。创造激励机制能有效促进知识共享。在知识分享的过程中，具有高内在动机的人感觉到内在的激励时更愿意与别人分享更多的知识，具有外在动机的人感觉到外在的激励时也会与别人分享更多的知识。另外，信任的环境也有利于组织成员的知识共享行为[26]。

真实型领导最为显著的特性即真实性。依托真实性要素，真实型领导可同组织内的全体员工建立稳固的信任关系，创建和谐、轻松的工作气氛，提高员工对企业的信任度，避免因员工过度猜忌领导而降低工作效率。真实型领导能够与职员维持亲密的同事关系，双方就工作事宜做到了坦诚相见，这能够有效减少组织中的尔虞我诈与相互猜疑，创建和谐、友好的工作环境，让员工能够全身心投入企业分配的工作中。真实型领导追求建立高度信任的企业文化，这必然可以激发员工工作热情，促进同事合作，提升企业绩效[27-28]。真实型领导在处理同下属的关系时，会秉持着诚实、真实的理念，不做作、不伪装[29]。虽然如今对真实型领导与知识共享行为在制造企业中的研究非常少，但依托真实型领导所包含的4个维度，必然会影响到职员的行为，并利于建立透明的级别关系，推动积极的伦理组织氛围，进而推动成员自主实现自我发展和一些主动行为[30]。真实型领导普遍有着很强的自我意识，会在反思、反省中总结工作成败，不畏惧失败，始终带着自信工作；在与下属交流时，不仅平易近人，也表现出了很强的交流意愿[14]。在与同事敞开心扉之后，便能够激发员工的新想法，实现思维创新[31]。真实型领导追求革新，不会随便反对冒险的观点，在做出决策之前也会与下属共同商谈。这一主动的参与感会推动职员更加有意愿主动交流自己在公司中获得的部分经验与技巧。得益于透明与知行合一的特质，真实型领导可以同下属快速建立互信，消除隔阂，实现知识共享。下属在意识到信任氛围时，必然会更加有意愿在组织中分享知识与诀窍。研究者还发现，如果员工信任领导，也会更为主动地分享知识[15，31]。真实型领导在思想品德、人格品质上的积极表现，也会影响其下属。比如，下属会主动学习领导助人为乐、一丝不苟的品质，进而形成更真实的团队氛围与职员关系，最后对团队成员的行为与产出等指标产生一定的影响[32]。

由此可以看到，真实型领导的4个维度都对员工知识共享行为形成影响。所以，文章提出假设1：真实型领导对员工知识共享行为有显著的正向影响。

(二)主管认同的中介作用

Becker(1992)认为，如果主管拥有积极向上、乐于助人、坚韧不拔的品格，或者在个性、成就、行为上表现得出类拔萃，则可以获得员工的赞许。同时，员工也乐于与这样的主管共事。当职员对主管表达认同后，便会效仿主管的思想与行为，把主管的价值观念内部转化为自己的，也即形成了“主管内化”[33]。个体如果对主管的认同有所形成，就会把主管的观念、价值观念与行为标准内部转化为自己目标的一部分，而且按照此类规范与标准予以自我改进。所以，如果下属对主管认同层次很高时，更加有可能在自己理念、价值观念与行为上向主管靠近。相反，如果下属对主管不是特别认同，主管对下属角色示范便不可能会有太大的影响。

真实型领导借助建立角色模范、设定好奖惩机制、积极交流等形式，来推动公平、信任的组织氛围，使职员的心理资本与真实性得以激发[34]。真实型领导人员更加容易和下属建立透明的上下级关系，对各职员都会同等对待，在组织公正的氛围里，促进了职员对组织的认同[27]。如果职员对组织的认同感得以强化，会展现出较多的亲组织行为，并且以组织的视角来对问题予以思考。部分实证研究得出：下属越认同主管，领导效能水平也就越高。此时，领导的一些想法、行为也会成为下属学习的对象。有文献从其他角度作了类似研究，发现当下属不认同主管的观念、行为时，双方之间的关系将渐行渐远，而且会影响到情感关系。下属会以接触主管为耻，更加不可能把主管身为角色示范，甚至模仿学习[35-36]。Conger和Kanungo等对若干企业进行了实践调查，发现魅力型领导可以通过个人认知途径影响下属的想法、行为。这一影响是以领导人员的参照权为基础，对管理层的个人认知能够让下属意识到自我概念中拥有和管理层类似的价值观念，甚至期望对自我概念进行调整，以便让自己的价值观念和领导人员有较多的相似性。管理层认知对个体的体验和行动等产生一定的影响，对新上岗职员是不是适应产生了一定的影响，让下属变得更加忠诚。真实型领导会对下属产生一定的影响[37]。基于上述研究结果我们得出以下假设：

假设2：真实型领导对主管认同有显著的正向影响。

假设3：主管认同对员工知识共享行为有显著的正向影响。

假设4：主管认同在真实型领导与职员知识共享行为之间起部分中介作用。

(三)程序公平的调节作用

在组织生活中，公正感能够引导个体的行为。创建公平的组织环境，必然能够增强员工对组织的信任度，提高工作绩效[38],且可以导致职员对管理人员的拥护、认同、正面评估与服从等产生一定的影响[39-40]。程序公平能够激发员工积极性，也是对领导行为正确性、可信性进行评估的重要指标。维护程序公平，能够拉近领导、职员间的关系，促进知识共享。而且,职员意识到组织的抉择流程的公正性,便会对这些部门和主要人物产生认同，这样就容易让其接收来自领导所施加的影响[41]。组织成员的程序公平感越高，就越不用担心会有同事因为自己的积极行为受到不公正的待遇。这样，员工会更加主动分享知识，与同事维持良好的关系。这样，个体对组织的贡献也会提高。相反，认为组织的决策程序不公平的员工，即使与领导的个人关系好，也会因为担心其他同事因为共享行为受到牵连或者影响个人在组织的人际关系而选择放弃共享，因此，主管认同也就难以对组织员工知识共享行为产生影响。程序公平感高的职员对领导是信任的,而且会觉得领导实施的行为是合理的，所以他们愿意受到领导的影响, 其主管认同也即更容易被真实型领导所影响。以上面的研究为基础，我们得到下述假设：

假设5：程序公平调节了真实型领导和主管认同的关系。

到此为止，本研究的五个假设已经全部提出，研究框架如图 1 所示。

二 研究方法

(一)研究对象与程序

研究所收集的数据主要通过向京、沪、苏等地的制造型企业发放调查问卷的方式获得。此次调查总计发出了问卷1045份。其中，有981份得以收回，回收率达93.88%。之后，笔者对回收的问卷做了选择。经筛选，发现有效问卷的数量达915份，问卷有效率为93.27%。在所有915个受访者中，男性580人(63.4%)，女性335人(36.6%)；20-29岁员工327人(35.7%)，30-39岁员工483人(52.8%)，40-49岁员工90人(9.8%)，50岁及以上员工15人(1.6%)；在职位分布上，普通员工587人(64.2%)，基层管理者270人(29.5%)，中层管理者47人(5.1%)，高层管理者11人(1.2%)；从最高学历来看，大专及以下人数为483人(52.8%)，本科人数为377人(41.2%)，硕士研究生(含双学位)人数为55人(6.0%)。

(二)研究工具

分析量表一致性信度时，笔者使用了Cronbach’s α系数。根据0～1范围内的α系数的大小，判断内部一致性信度的高低。经统计，总信度系数为0.960；程序公平量表的信度系数为0.926；主管认同量表的信度系数为0.807；真实型领导量表的信度系数为0.961；员工知识共享量表的信度系数为0.909；所有量表的Cronbach’s α系数均大于0.8，均达到可接受水平。

1．真实型领导

文章以Walumbwa等推出的ALQ量表(Authentic Leadership Questionnaire)来研究真实型领导指标的信度[30]。ALQ量表设有4个维度，即内化道德、关系透明、自我意识、平衡加工，包含16个题项，可以评估组织中个体的作用，领导者与工作进程之间的关系。比如，领导要求员工秉持符合自身核心价值观的看法，领导通过意见反馈主动影响他人。在类似课题研究中，许多学者也会使用效度高、适应性强的ALQ量表。

2．主管认同

陈振雄等在总结前人测量方法的基础上，自行开发了一套适合华人社会员工的包含有五个维度的“主管承诺量表”[42]。主管认同(Supervisor Identification)包含3个项目。举例条目，如“当有人赞扬我的主管，我把它当成自己的荣耀”。

3．知识共享行为

以Lin Lu, K. Leung等使用的量表进行该项目的评估，本量表共含有8个题项[43]。例如，“我会在工作中向大家分享杜绝浪费的理念”，“我会在工作时将持续改善的知识分享给同事”。因为反向设计了KSB2、KSB5题项，这让受访者在填写问卷时直接受到了惯性思维的影响，所以，分析结果出现了明显的偏差。在保留KSB2、KSB5的情况下，α系数=0.6；删除KSB2和KSB5时，α系数=0.851。为此，笔者决定采用后一种解决方案。

4．程序公平

以Colquitt 应用的量表测量该指标[44]。举例条目，如“在决策的过程中我可以表达我的意见和观点”。

5．控制变量

包括年龄、学历、性别、职位。1代表男性，2代表女性。1代表20-29岁，2代表30-39岁，3代表40-49岁，4代表50岁及以上。1代表大专及以下学历，2代表本科学历，3代表硕士(双学位)学历，4代表博士研究生及以上。1代表普通员工，2代表基层管理者，3代表中层管理者，4代表高层管理者。

三 数据分析与结果

(一)区分效度的验证性分析

在对程序公平、主管认同、真实型领导、知识分享变量进行研究时，所分析的数据均为相同的数据源(下属)。所以，在数据分析之前通过AMOS25.0对变量的区分效度进行验证性分析(CFA)，具体的操作方式依据Zhang和Bartol[45]。在文章中，笔者在分析效度时使用了嵌套模型。观察表1得知，四因子模型(X2=784.653，df=429，RMSEA=0.030，TLI=0.981，CFI=0.984)优于其他三个模型。可见，研究给出的4个变量之间表现出了可靠的区分效度。

根据Fornell的建议，在聚合效度检验中，可以通过对因子载荷、组合信度(CR)、平均方差萃取量(AVE)进行检验来进一步检验区分效度[46]。如表2所示，本研究4个维度的测量题项对应的因子载荷取值范围为0.621-0.870，均大于0.6，符合0.6以上的标准；此外，本研究4个维度的CR值均大于0.7，符合0.6以上的标准；AVE值均大于0.5，符合0.5以上的标准；检验结果说明本研究所采用的问卷具有良好的聚合效度。根据上文的分析数据，发现所有变量都拥有比较好的效度。为此，可继续进行结构研究。

表1 模型拟合指标

(二)变量的描述性统计

本研究使用SPSS25.0软件对真实型领导、程序公平、主管认同和知识共享行为，以及四个控制变量(性别、年龄、职位和最高学历)进行描述统计和相关分析。依据表3结果，真实型领导与主管认同(r=0.535，p<0.01)和知识共享行为(r=0.546，p<0.01)存在正相关关系。主管认同和知识共享行为(r=0.548，p<0.01)也存在正相关关系。假设1、假设2、假设3可以得到初步支持。

(三)中介效应的结构方程模型分析

Baron、Kenny等学者详细探讨了中介效应检验过程[47]，受到了学界的普遍关注。笔者以该文献为参考，在测试了嵌套模型之后，根据模型的拟合结果选定了目标模型。基准模型为第一模型，共有2个路径：真实型领导→知识共享，真实型领导→主管认同→知识共享。完全中介模型为第二模型，直接效应模型为第三模型。研究借助AMOS25.0对以上三个模型进行检验。该软件支持贝叶斯算法，可估算模型数据，提供图形化用户界面。此外，Amos 25.0可在缺失数据时实现小偏差估计，也能进行混合因子分析、混合建模。经检验，发现第一模型也就是基准模型的拟合情况最好(X2=498.634，df=252，RMSEA=0.033，TLI=0.982，CFI=0.985)，比其他两个模型更为优秀。所以，最佳匹配模型就是基准模型，这支持了假设4。除此之外，第一模型检验了假设1和假设2。观察图2，真实型领导和主管认同(β=0.650，p<0.001)存在正向关系，真实型领导对知识共享行为有显著性正向影响(β=0.259，p<0.001)，主管认同对知识共享行为也有积极影响(β=0.490,p<0.001),因此假设1、假设2和假设3得到支持。

综上所述，对于假设4，已经由图2、表4得以证实。这说明，在真实型领导、知识共享之间，主管认同以部分中介的身份而存在。

表2 变量验证性因素分析结果

表3 描述性统计分析

图2 主管认同部分中介作用的路径模型(***p<0.001,**p<0.01, *p<0.05)

表4 假设模型对比

(四) 程序公平的调节效应分析

为了检验程序公平在真实型领导到主管认同之间的调节作用，本研究采用Muller等人采用的层次回归法进行检验[48]。为了避免真实型领导和程序公平的交互项分别与真实型领导和程序公平产生多重共线性问题，因此需要对真实型领导和程序公平进行中心化处理，再生成交互项，然后再进行层次回归分析。如表5模型3所示，VIF值小于8，没有共线性，交互项对主管认同的标准化回归系数β=0.068，p=0.015<0.05，说明程序公平在真实型领导和主管认同之间起显著的正向调节作用。如图3的调节作用折线图所示，当程序公平处于低水平时，真实型领导对主管认同有显著性的正向影响(β低=0.302，p<0.001)，低于程序公平处于高水平时真实型领导对主管认同的显著性正向影响(β高=0.438，p<0.001)，同样显示了程序公平在真实型领导和主管认同之间起显著的正向调节作用，假设5成立。

表5 调节效应分析

图3 真实型领导与程序公平交互影响员工的主管认同

四 结论与讨论

(一)结论

从总体上来看，我们构建和测试了一个模型，将真实型领导、程序公平、主管认同和员工知识共享行为进行了整合，研究了真实型领导与员工知识共享行为之间可能存在的内在联系，尤其是主管认同的中介作用及程序公平的调节作用。研究发现：

(1)真实型领导、主管认同和员工知识共享行为之间存在显著的正相关关系；

(2)在真实型领导与员工知识共享之间，主管认同发挥着部分中介作用；

(3)真实型领导与主管认同的关系受到程序公平的正向调节。员工的程序公平感越好，两者之间的正向关系越强。

(二)研究意义

本研究的理论贡献主要体现在以下两个方面：一方面，利用社会学习理论和社会交换理论，从主管认同的视角揭示了真实型领导促进员工知识共享行为的内在机制，丰富了真实型领导的有效性的解释和理解，扩展了员工知识共享行为的前因的研究，也丰富了员工知识共享行为影响因素的研究。因领导风格会对领导认同产生直接作用，而领导认同又与员工日常表现紧密相关，所以主管认同在领导风格与员工表现之间扮演着重要的中介角色。真实型领导如果重视员工反馈，行为决策公平公正，待人处事真诚，则可以提高主管认同感，调动员工工作积极性，为知识分享创造条件。另一方面，本研究发现，员工的公平感制约着真实型领导与主管认同的影响程度。在真实型领导与知识共享之间，主管认同以中介身份存在，其中介效应大小受到员工程序公平感的影响。研究发现，程序公平在真实型领导对主管认同的关系中起正向的调节作用，即:员工的程序公平感越好，两者之间的正向关系越强。

从实践来说，本研究有助于企业更好地促进员工知识共享行为，为领导指明企业管理方向，推进企业文化建设。研究表明，真实型领导在影响知识共享之前还需要经过主管认同环节。为此，企业应当想方设法培养主管认同，通过提升真实型领导行为来提高员工的主管认同，进而促进知识共享行为，降低企业培训费用，构建和谐、合作的企业环境。真实型领导可显著地促进员工知识共享行为，双方存在显著地正向关系。领导应该对自身的局限性有清晰认识，应有足够的勇气接受员工的建议甚至批评；创建畅通的意见反馈机制，对提出建设性意见的员工予以奖励。领导应该及时与员工沟通自己的想法，企业应该建立有效的信息披露机制，将各方面信息及时传达给员工，听取员工对相关工作的意见。规范领导行为，杜绝打击报复批评意见。在企业领导的选拔与培养上，要注重道德标准，注重德才兼备，只有道德高尚的人才能赢得广大员工的认可，有效推进企业发展。同时研究表明，程序公平具有调节作用，关系到员工对企业的态度与看法。企业领导者应当建立公平的决策机制，减少各种评估活动中人的主观影响，让员工切实感受到公平。

(三)局限及未来研究方向

虽然本研究引用了国内外经典文献，但也难免存在不足。研究设计上属于横断面研究，研究结论证实了理论预测，但此类研究方法不能进行因果检验。领导、员工之间的互动是处于不断变化之中的，主管认同也会因为企业活动而发生改变。所以，文章所给出的结论尚无法完全说明真实型领导、员工知识共享之间的关系。为了提高结论的可靠性，笔者认为还需要进行纵向分析，研究领导行为对员工分享知识的程度、主管认同的产生方式所产生的影响。其二，由于主管认同仅发挥部分中介作用，故未来可依据其他理论继续挖掘相关中介变量，并寻找其他边界条件。在领导风格对知识共享行为影响因素的研究上，大多采用单一的实证研究方法，定量和定性研究方法的结合是未来的研究趋势。未来的研究可以通过定性研究的探索发现影响员工知识共享行为的重要因素，再通过实证研究的方式对真实型领导影响企业员工知识共享行为的影响机制展开进一步的研究，不断丰富真实型领导理论和作用机制，为理论研究提供更为可靠的指导。