“一带一路”倡议下跨国企业文化管理策略

易佑斌

(1. 邵阳学院 马克思主义学院， 湖南 邵阳 422000；2. 邵阳学院 新时代新青年新思想研习中心， 湖南 邵阳 422000)

自2013年习近平总书记提出“一带一路”合作倡议以来，我国积极发展与沿线国家的经济贸易伙伴关系，一直在积极探索利益共同体、命运共同体和责任共同体建设。“一带一路”秉承共商、共建、共享原则，属于开放性、包容性的区域合作倡议，这也是区别于其他区域性经济倡议的重要特征。“一带一路”是联动发展倡议，提供务实合作平台，是促进我国与沿线国家人文交流与经济合作的桥梁。截至2021年1月30日，我国已经签署了205份共建“一带一路”合作文件[1]。

“一带一路”倡议下，企业走跨国合作发展模式是主要趋势。面对百年未有之大变局和中华民族伟大复兴战略全局，我国企业也纷纷布局海外市场，力求在合作共赢的前提下提升海外市场占有率。然而，跨国企业发展中文化冲突时有发生，这源于不同国家之间的文化差异，既表现在企业经营理念、制度体系方面，也表现在人力资源管理等方面。这些问题如果不能妥善解决，则跨国企业在国际商务发展道路上会失去潜在机会，从而制衡自身发展。由此可见，我国的跨国企业应当完善自身企业文化管理，依托“一带一路”倡议的发展机遇，以中华优秀传统文化为基石，以融突和合为指引，构建多元与包容的企业文化。本文的研究意义在于立足我国的跨国公司，分析跨国企业文化管理中存在的问题，并找到解决策略，从而推进跨国企业文化体系的完善。

一、“一带一路”倡议下跨国企业文化管理的重要性

(一)跨国企业是我国“好”文化的承载者

中华优秀传统文化，特别是其精髓和合文化，在跨国交往中倡导形成“各美其美、美美与共”和“义利相兼、重义轻利”的“好”文化[2]，这种“好”文化所体现的文化特质，如中国古代儒家的“仁”、墨家的“兼爱”等思想，为企业管理思想的形成奠定了基础[3]。在践行“一带一路”倡议过程中，开放包容、共赢共享也成为我国企业承载的重要思想。在我国企业“走出去”的进程中，企业不仅要追求市场占有率、经济效益等，而且要成为我国优秀传统文化的传承者。企业通过有效的文化管理，在与国外企业的交流与合作中，将我国的优秀传统文化融入“一带一路”沿线国家和地区。

(二)跨国企业文化管理是解决文化差异与冲突的有效途径

跨国企业文化管理的过程，也是消除文化差异和冲突的过程。唯有坚持融突而和合的原则，通过“以他平他谓之和”的方式[4]226，才能在信息智能时代为跨国企业化解文化差异与冲突。我国企业在跨国经营的过程中，需要到一些国家和地区设立经营点，并招聘国外的员工。来自不同国家的员工之间必然存在文化差异，如果企业内部文化体系不够完善，则可能产生文化冲突。这既不利于企业内部的和谐发展，也不利于凝聚力的形成，甚至会对企业长远发展产生不利影响。因此，跨国企业文化管理具有十分重要的现实意义，也关乎企业的战略导向与发展。

(三)跨国企业文化管理是完善内部治理的重要手段

跨国企业文化管理水平的提高，有利于企业内部治理效能的提升。跨国企业内部治理过程中难免遇到文化冲突及相关问题，借助文化管理手段消除文化差异才是明智的解决方式，从而实现优质文化的融合，构建跨国企业和谐的内部氛围。内部和谐了，员工自然会为企业创造更高的经济效益。跨国企业文化管理还具有约束功能，主要表现在员工思想观念上的自我约束，从而促进员工向好发展。良好的跨国企业文化对员工思维模式和行为模式均具有潜移默化的影响，从而让员工更好地服务，促进企业目标的实现，使企业内部治理更加科学有效。

(四)跨国企业文化管理是增强可持续发展竞争力的基本要素

跨国企业文化管理有助于企业形成良好的文化氛围，建构积极向上的企业内部文化生态，使员工产生对企业的身份认同，增强企业凝聚力。同时，文化管理具有激励功能，引导员工坚持正确的价值取向，进而为企业的可持续发展服务。文化管理水平是决定跨国企业可持续发展竞争力的基本要素。信息智能时代企业之间的竞争与合作日趋激烈，企业是否走得更远，既与核心技术门槛的高低相关，更与文化底蕴的深浅有关。一个文化管理水平高的企业具有更强的文化品牌力、文化感召力和文化影响力。

二、“一带一路”倡议下跨国企业文化特征及管理原则

“一带一路”倡议下，跨国企业文化特征的形成是一个相当长的过程，也并非一成不变，而是在跨国企业的发展中不断探索形成的。跨国企业文化管理还需要遵循一定原则，从而保证文化管理效能的提升。

(一)“一带一路”倡议下跨国企业文化特征

“一带一路”秉承共商、共建、共享原则，将这个原则融入跨国企业文化管理体系中，自然形成了跨国企业“交流、互鉴、共生、融合”的本质文化特征，以及下述一般文化特征：

一是跨国企业文化从传统走向多元与包容。传统的企业文化已经不能满足跨国企业的发展需要，各国不同文化的差异与冲击，让跨国企业文化走向多元与包容。这主要表现在企业内部存在性别、种族、宗教、信仰等方面的多元化趋势，跨国企业文化不再以单一、趋同的模式存在，而是更加兼容并蓄。

二是以人为本，重视人才。“以人为本”是中外企业都坚持的文化理念，跨国企业文化同样建立在这一理念基础之上。在跨国企业发展中，更加强调人才的重要性，因为人才主观能动性的发挥可以为企业带来更大利益。“一带一路”倡议下，更多人才涌向合作项目，跨国企业也抓住这一机遇，通过多种方式吸引并留住人才。

三是尊重、适应是跨国企业文化的重要特点。跨国企业面临复杂的经营环境，并且员工行为方式的冲突普遍存在，为了消除文化差异，促进文化融合发展，跨国企业文化形成了尊重、适应的特点。这主要体现在跨国企业从上至下的尊重与适应，以及员工之间，特别是来自不同国家的员工之间的尊重与适应，这是跨国企业在发展中形成的文化特征。

(二)文化管理原则

一是传承基因。我国企业文化强调个人利益服从集体利益，企业利益服从国家利益，企业文化发展崇尚“中庸之道”。这是我国企业在跨国发展道路上应当传承的文化基因，要避免崇洋媚外而忽视我国优秀传统文化的继承与发展。跨国企业应当在发扬传统文化的基础上，构建科学的文化理念。

二是以人为本。以人为本既是跨国企业的文化特征，也是文化管理中应当遵循的原则。这一方面是由于“人”这一主体在企业组织中的重要性，特别是在文化差异存在的情况下，坚持以人为本可以更好地解决文化冲突等问题。另一方面，“人”也是跨国企业文化管理的重要主体之一，集众人之力方可获得预期效果。

三是开放包容，融突和合。跨国企业文化管理中，开放包容是重要原则，不仅企业管理层要秉持开放包容的态度，而且不同文化背景的员工之间更应具备开放包容的态度。在此基础上，跨国企业中不同文化实现融突和合，从而推进企业文化的优化。

四是创新发展。对于跨国企业文化管理来说，创新是永恒不变的原则，这是因为企业文化发展需要创新，而各国不同的文化也在现实中不断创新发展，因此企业需要用发展的眼光看待文化管理。值得注意的是，创新不是脱离传统企业文化，而是在继承与发扬传统的基础之上进行创新。

三、跨国企业文化管理中存在的问题

从目前的发展来看，跨国企业在文化管理方面还存在许多需要改进的地方，有些问题如果不能妥善解决，则无法消除文化差异与冲突，更加无法实现企业文化管理的目标。

(一)文化管理重视度不够

文化管理一直是跨国企业面临的难题，一些企业甚至规避相关问题逃避责任，这样自然会阻碍自身的国际化发展道路。跨国企业对文化管理重视不够体现在：一是对文化管理的重要性认识不深刻。企业“走出去”是为了提升国外市场占有率，实现经济利益的提升，同时提高自身在国际市场的竞争力。因此，一些跨国企业可能存在过度追求经济利益而忽视文化管理的问题，未意识到文化管理对于经济利益提升具有积极影响。二是跨国企业未意识到自身作为我国文化承载者的责任。这主要是从跨国企业的社会责任层面进行思考，企业没有意识到自身继承及发扬我国文化的重要责任，因此在海外经营中也很难践行文化使命，这样不利于自身企业形象的树立。

(二)文化管理“本土化”水平不高

不同国家的民族环境和文化背景不同，自然产生不同的文化土壤，跨国企业需要学习和适应所在国家的文化传统和文化习俗，以冲突融合的方式，实现企业文化管理的“本土化”。如德国“专家文化”比较盛行，在生产中倡导建立个人专业知识体系，严格的技术培训与专业化让德国企业具备追求精益求精的品质；日本企业发扬高效率及精益生产文化，同时融入“和文化”。企业文化管理“本土化”水平的高低影响着企业经营管理的成败。而目前来看，如何在国际化经营道路上，将我国的企业文化与所在国的企业文化相融合，找到文化管理的平衡点，提升“本土化”水平，仍然是跨国企业面临的难题，也是未来需要不断探索的课题。

(三)文化管理制度化不足

制度是企业规范经营的基础，也是提升员工积极性及规范其行为的重要保障，跨国企业也不例外。但是，由于存在文化差异，跨国企业文化管理始终是难题。一是文化差异增加了企业制度体系构建难度。跨国企业需要在发展中在原有制度基础上探索构建更加科学合理的跨国企业制度体系，原有制度体系仅依托于我国文化特征，而实现跨国经营后则需要考虑不同民族、信仰等方面的问题，需要在消除文化差异的基础上构建制度体系，因此难度较之前增加。二是偶发性文化冲突导致一些制度仅存在于意识层面。在制度执行初期，跨国企业内部偶尔会发生一些文化冲突，这导致一些企业为了规避冲突就不落实相关制度，使相关制度形同虚设，这样不仅不利于形成制度约束，也不利于企业后续文化管理[5]。

(四)文化整合能力不强

跨国企业文化管理效能的提升，依赖文化整合能力的提升，需要借助整合实现文化融合，消除文化差异与障碍，从而实现融突和合的目标。但从现实情况来看，很多跨国企业缺乏这方面的能力，体现在以下两方面：一是仅仅将企业文化作为宣传手段，未形成组织信仰与价值观。跨国企业为了树立良好的自身形象，往往将文化作为宣传手段，以此提升企业影响力，并激发员工工作的积极性。这一做法本身并没有问题，但是仅仅将文化用作宣传而不对其进行深层整合会产生不利影响，影响企业长远发展。二是企业管理者对文化整合缺乏深入认知。有些跨国企业管理者因为自身认知的局限，将文化整合简单地等同于员工沟通与协作的顺畅，只从表象看待问题，而对于文化整合的理解并不深入。

四、“一带一路”倡议下跨国企业文化管理策略

“一带一路”倡议下，跨国企业文化管理应当从多方面入手，针对自身存在的问题，探索科学解决策略，从而完善自身文化体系。

(一)将文化管理作为跨国企业经营的重要环节

一是不断提升对文化管理重要性的认识，扩大自身认知范围。特别是对于跨国企业的管理者来说，在追求经济利益的同时，也应考虑到企业文化对跨国企业的重要性，要能够适应多元文化交融的发展环境，立足长远看待企业发展问题。二是跨国企业作为文化承载者，要践行文化使命。跨国企业应意识到自身作为文化承载者，在传播我国传统文化的同时，也应当吸收“一带一路”国家的优质文化并为我所用，从而助推跨国企业科学发展。跨国企业应当明白单纯追求经济利益的发展模式并不利于自身长远发展，反而会阻碍企业的国际化发展。

(二)构建“本土化”企业文化体系

“一带一路”秉承的原则是共商、共建、共享，因此跨国企业在文化管理过程中应充分考虑沿线国家的文化特点，从而构建科学的“本土化”企业文化体系。我国的企业“走出去”只是第一步，与“一带一路”沿线国家的相互融合才是关键，尤其文化的交融是必要条件。以吉利集团为例，为积极响应“一带一路”倡议，集团一直推进“全球型企业文化”建设，以尊重、适应、包容与融合为核心特点，达成合作共赢为最终目标。吉利集团在多个国家的实践和发展证明，企业应当依据不同国家民族的文化特点，构建真正适合自身发展的文化体系。

(三)依托跨国企业文化特征构建制度体系

对于跨国企业来说，制度属于硬约束，文化则属于软约束，软硬结合才能达到理想的管理效果。要以“交流、互鉴、共生、融合”的本质文化作为制度体系构建的基石，同时融入如下文化：一是制度体系建设应当融入开放与包容的企业文化。对于跨国企业来说，虽然制度的主要功能在于约束各个主体的行为，但是也应当秉承开放包容的态度，不能一味按照我国的文化特征构建，要充分考虑不同国家员工的文化背景，构建更加科学实用的制度体系。二是融入“以人为本”的文化，构建科学制度体系。人是企业制度体系约束的重要主体，跨国企业应当从员工的角度出发，深入思考其行为特征及文化背景，在此基础上才能形成有效的制度约束。同时，企业还应当注意将制度落到实处，仅停留在意识层面并不能解决问题。

(四)持续提升文化整合能力，发挥文化管理优势

“一带一路”倡议下，跨国企业提升文化整合能力至关重要，不仅关乎企业文化管理能力的提高，而且关乎企业在国际市场上的立足。一是在发挥企业文化宣传功能的同时，注重文化整合效果。跨国企业不仅要将企业文化作为宣传手段提升自身形象，而且要提升文化整合能力。应当看到不同文化在企业存在的合理性及相应文化特点，在推进文化融合的过程中实现跨文化管理模式，从而实现跨国企业提质增效。二是跨国企业管理者要对文化整合有进一步的认知。文化整合不是简单的文化吸收过程，而是通过吸收、调和，融突和合而趋于一体化的过程，抛开一体化进程谈文化整合必定是徒劳的。企业管理者只有不断深化自身认知，才能带领企业在国际市场中获得一席之地，才能使企业更具核心竞争力。