环境、观念与能力：国企新进员工融入障碍及其矫治研究

文/丁粮柯(中共中央党校(国家行政学院)，北京 100091)

内容提要：国企新进员工在融入单位时会遇到诸多障碍，表现为环境层面的抵触规范和抗拒交往、观念层面的情绪纠结和心态失衡以及能力层面的欲而不能和能而不欲。对此，国企可以通过构建包容环境、化解观念冲突和提升员工能力等途径推动新进员工迅速融入单位、进入角色，从而实现高效管理。

美国钢铁大王安德鲁·卡耐基曾说过：“你可以拿走我的产品、资金和客户，但只要留下我们企业的全部组织人员，不出四年我依然是钢铁大王。”由此可见，人力资源管理是关乎单位发展的核心内容，而保障人才的有序进出流动是人力资源管理的重中之重。因此，清除国企新进员工单位融入障碍，实现单位人才进出的良性循环，是保持团队活力、推动单位发展的重要保障。

一、环境、观念与能力：三维分析框架的构建

对于研究分析国企新进员工融入障碍的表现及其综合矫治之策而言，最关键的是构建一个合理的、有效的综合性分析框架。有效的分析框架是研究新进员工单位融入障碍的表现并挖掘其背后根源的重要理论支撑，也是提出切实有效的综合矫治之策的重要前提。国企新进员工单位融入进程主要受到环境、观念以及能力等因素的影响，因此，本部分对环境、观念和能力这三个基本概念以及其相互之间的内在联系进行系统阐释，力图为研究分析国企新进员工融入障碍等相关问题构建一个科学且契合的分析框架。

(一)环境

环境指的是某一主体的周边状况，当以不同的主体为中心时，环境的具体内容也会产生相应的变化。以新进员工为主体分析其周边状况，可以发现，其进入单位面临的是新工作环境，主要包括单位制度以及人际关系等方面。道格拉斯·诺斯强调:“制度是一系列被制定出来的规则、守法程序和行为的道德伦理规范, 它旨在约束追求主体福利或效用最大化利益的个人行为。”[1]因此，从广义的制度范畴来看，制度包含两个方面的内容。一方面，制度指的是一系列正式的硬性规范，其主要是国企单位制定的一系列约束员工工作行为、指引员工工作方向的正式规则的总和。另一方面，制度也包括一系列在国企单位长期发展的过程中潜移默化而成的软性规范，其主要指的是一个单位在长期运转过程中形成的历史传统、道德规范、工作作风等的集合体。而人际关系则大多是指在单位工作中形成并建立起来的员工与员工之间、员工与领导之间以及领导与领导之间的一系列心理联系，反映了人在社会生活中的交往需求，也影响着个体的行为选择。通常情况下，包容性强的环境使得新进员工能够迅速融入单位，而排斥性强的环境则容易使得新进员工在融入单位的过程中障碍重重，甚至可能短期便发生离职的现象。

(二)观念

观念是人们在长期的学习和实践过程中形成的认识的集合体，可以简单地理解为人们对某一问题或事物的看法。由于受到成长背景、知识结构等一系列因素的影响，不同的人对待同一事物可能有着千差万别的看法。甚至于，随着时间的推移，同一个人对待同一事物的看法也可能发生改变。个人看法的差异、转变以及更新深刻地影响着个体行为的选择。而且，观念一旦形成就会产生持久的生命力，不同的观念衍生不同的价值观，从而对于人们的行为和思想都产生重大作用和重要影响。[2]就新进员工的观念而言，可以以入职行为作为事件节点，划分为入职前、入职中和入职后的观念。入职前的观念是新进员工对即将进入单位的一种预期认识，就某种意义而言，这种认识是基于思维逻辑的一种想象的理想化推演。而入职中和入职后的观念则是新进员工在进入单位的过程中逐渐产生的一种实际认识，更多的是基于现实的客观反映和信息总结。两者之间一旦产生冲突，将加大新进员工融入单位的困难程度。因此，如何缓解观念的冲突并弥合新旧观念的“断裂感”成为解决新进员工融入单位问题的关键之一。

(三)能力

在人力资本理论形成和发展过程中，“能力”一直是人力资本理论的核心概念，也是其发展进程的一条主线。[3]一般而言，能力是指在完成一系列任务、达成一系列目标的活动过程中所展现出的一组行为。能力总是与实践相结合，能力的培养、展现与提升都需要通过具体的实践活动来得到体现。能力的类型可划分为一般能力和专门能力，一般能力是进行各种活动的基础，专门能力则是在某一方面活动的必备能力。就新进员工而言，环境的转变意味着行为目标的转移，在新的要求下，其不仅要面临一般能力的挑战，还要面临专门能力的挑战，而能力水平的高低将直接影响其融入单位的进程。

(四)环境、观念和能力的动态互动

环境、观念和能力三者之间并不是截然分离的关系，而是彼此联系、相互影响的动态互动关系，三者共同影响着新进员工融入单位的进程。环境和观念影响着新进员工能力的展现与提升；环境和能力影响着新进员工观念的转变更新，从而影响着观念发生冲突的机率；新进员工的观念和能力也会冲击环境从而刺激单位环境发生变化。

循此逻辑，包容的单位环境是新进员工迅速融入单位的基础性条件；观念的循序更新是新进员工迅速融入单位的动力性条件；能力的提升是新进员工迅速融入单位的保障性条件。

二、国企新进员工融入障碍的表现及原因

国企新进员工融入单位的障碍在三个维度上分别有所表现。在环境层面上，表现为新进员工的抵触规范和抗拒交往；在观念层面上，表现为新进员工的情绪纠结和心态失衡；在能力层面上，表现为新进员工的欲而不能和能而不欲。

(一)环境层面新进员工的融入障碍表现

1.抵触规范。国企新进员工踏入单位后就要在新规范的约束下开展工作，“抵触”是对新规范的“不适”反应，主要表现为对制度规范的抵触和作风规范的抵触。在制度规范方面，新进员工进入单位后抵触领导权威，对领导决策产生质疑和不理解，甚至认为领导决策是“外行指导内行”。在作风规范方面，新进员工抵触单位形成的传统型“老强新弱”的约束格局，抗拒服从老员工，尤其是地位、层级相近的老员工的“建议式”命令。

规范为国企单位的运转铺设了轨道，基于规范而成的权威则是单位高效运转的核心。领导、老员工和新进员工之间原本是一种犹如链条传动般的紧密衔接关系，但是却在“抵触”的作用下，产生了巨大摩擦，从而大幅降低了单位运转效率，影响了单位职能发挥。究其原因，抵触规范主要是环境的包容性较差造成的。环境的包容性差，主要由两个方面原因造成。一方面，单位制度的刚性有余、弹性不足，缺乏领导和下属的双向沟通机制，在日常工作中缺乏上下沟通，从而在某种程度上造成“决策者不掌握信息，掌握信息者不参与决策”的矛盾现象。另一方面，单位内部老员工凭借经验引导新进员工的优良作风，在单位长期的吐故纳新中，逐渐异化成老员工对新进员工“过度使用”的潜规则，并代代相传形成不容置疑的工作传统。相较而言，老员工因经验、资历更具有优势地位，因此，良好的工作作风应当是“以强带弱、以老扶新”。但是，其一旦借机异化为名为“建议”实为“命令”的变相“使唤”，以及趁机转移自身工作负担的工作作风，那么对新进员工的融入而言，无疑是雪上加霜。

2.抗拒交往。抗拒交往是指不愿意与人沟通交流，在新进员工身上主要表现为两种交往倾向：一种是不愿主动创造与别人交往的机会，另一种是拒绝接受别人创造的交往机会。比如，新进员工心理上不愿意策划或参加八小时外与领导、同事们的接触，总是担心自己会说错话、做错事，在任何场合不愿意主动寻找话题，刻意与所有人保持距离，缺乏与人相交的信心和耐心；当领导、同事提起某话题时，新进员工不愿主动参与讨论，而是主动选择成为旁观者，甚至在受到邀约时会选择编造理由避开交往。

国企单位是一个群体组织，合作是群体组织目标达成必不可缺的行为，而单位员工之间的融洽关系是展开合作的重要支撑。交往抗拒会严重损坏单位员工之间的融洽关系，从而影响单位员工之间的合作，导致组织效率的低下，破坏组织目标的达成。抗拒交往主要是由于单位员工之间对立型的交往关系造成的，员工之间充斥着不健康的零和博弈，彼此之间只有“异化”的等级关系和竞争关系。

(二)观念层面新进员工融入单位障碍的表现

1.思绪纠结。思绪纠结是指内心疑虑、困惑、矛盾等混乱状态。比如，国企机关中的新进员工，在面对材料报送等循环往复的事务性工作时，会与入职前所想象的“体面”工作或者实现满怀抱负的工作形成强烈对比，从而产生巨大的心理落差，乃至于进一步陷入自己是否真心热爱这份工作、自己的性格是否适合这份工作、自己的职业规划是否合理、自己要不要辞职另行选择其他工作等等一系列深度自我怀疑的矛盾和困惑之中。

一方面，思绪纠结使新进员工逐渐丧失融入单位的动力。另一方面，思绪纠结也不利于工作的开展，影响工作质量。究其原因，主要是由于新进员工入职前后观念的剧烈冲突造成的。在新进员工群体中，比重最高的是初次就业的毕业生。对这个群体而言，其往往面临校园生活向社会生活的转变。校园生活是慢节奏，并且在校园的隔离下充满着理想色彩。而社会生活往往是快节奏的，要面临的是复杂的现实生活需求。当基于校园生活形成的理想化期待和基于社会生活形成的现实认知相碰撞，往往会形成剧烈的冲突，这种剧烈冲突导致新进员工陷入长时间难以摆脱的纠结之中。

2.心态失衡。心态失衡主要是指新进员工得失心太重，容易患得患失。一方面，新进员工作为职场食物链的最底端，难免被交派一些内心认为“与我无关”的任务，内心总是会过度放大个人的“功劳”与“苦劳”，总是认为自己任务重但回报少，特别是当其感受到工作付出无法与工资所得、评优奖励等形成正比时会产生强烈的“不公平”感和“剥夺”感。另一方面，新进员工会与在其他地域、其他单位任职的同龄人进行比较，对别人的工作状态、身份地位、工资回报等产生过度羡慕感，从而无法正确看待自身工作的价值，产生不良心态。

心态失衡容易使新进员工内心产生不甘、焦虑等负面情绪，久而久之会对融入集体、信任集体产生排斥心理，从而会与单位之间形成隔阂，在执行工作任务时大打折扣，甚至会在面对他人离职时催发效仿行为。新进员工的心态失衡是“瓦伦达心态”作祟。心理学上将行事过程中为达到某一目的而产生的患得患失心态称为“瓦伦达心态”。[4]新进员工在入职后希望通过各种表现得到认可，这种过度渴望被认可的心态导致个人过于敏感、过于在乎他人评价，难以全面、正确地认识看待问题。这种过度敏感的心态会主观地盲目放大自我缺点和他人优势，从而丧失客观性，陷入一种主观臆想造成的心态失衡之中。

(三)能力层面新进员工融入单位障碍的表现

1.欲而不能。欲而不能型的表现是指新进员工在进入单位后，面对岗位要求、工作任务时，主观上有意愿而客观上无足够能力去履行应尽职责的现象。这类新进员工在进入单位开展日常工作时，表现为毫无头绪，难以领会领导的意图，抓不住问题的关键，捕捉不到解决问题的思路。因此，在此类状况中，从工作时长来看，他们完成相同的工作任务时所需时间更长；从工作过程来看，他们只会采用笨办法而无巧办法，缺乏灵活机动性；从工作结果来看，他们完成的效果难称人心。

长此以往，欲而不能型的新进员工会逐渐丧失信心，过分囿于“新人”的角色，做事畏首畏尾，只有在领导将工作安排详尽的时候才敢去做，缺乏创新能力和开拓进取精神，最终沦为一拨一动的“算盘珠子”式的员工。这类表现主要是由于新进员工经验不足且没有得到合适的引导和锻炼造成的。新进员工本身对新工作就需要一段适应期，如果缺乏实质性的引导和有效的帮扶，那么这段适应期将被动延长，反过来又进一步对主观动力产生消极影响。对待新事物和新问题，无论是谁都需要一段过渡期和适应期，这也是解决新进员工融入问题，消弭其挫败感的最佳窗口期。

2.能而不欲。能而不欲型的表现是指新进员工自身具备一定的知识储备和业务能力，但是因为主观积极性不足而造成客观无法履行职责的现象。这类新进员工一味沉迷舒适区，在运用自己原有的知识和能力就可以驾驭基本工作的情况下，纵使知道自己的专业水平仍有短板，未来某天可能需要“独挑大梁”或者遭遇更高挑战时，其自身也毫无紧迫感和危机感，甚至认为有一天自己会辞职或跳槽，所以不愿在日常工作和生活中精进自己的专业能力，不愿在专业擅长领域继续精进，更不愿拓宽自己的能力范围。

能而不欲型的新进员工会逐渐满足于自己的能力现状而不求上进，最终个人能力停滞甚至能力倒退，沦为滥竽充数的南郭先生。学如逆水行舟，不进则退。在其他员工能力精进的情况下，自身欠缺能力提升的动力，会提前步入能力提升的黄昏期，最终会萌发“菜得安详”的心理表现，即在明知自身能力不足的状况下依然安详自在，形成年轻人静待退休的新型矛盾景象。造成此类现象的原因，一方面是由环境排斥、观念冲突以及缺乏横向对比和竞争的危机感造成动力衰减导致的。这类人手握所谓的“铁饭碗”，从而欠缺进取心，其职业的稳定性与其固化的安详姿态形成正比。另一方面是由客观上缺少多途径和精准化的能力学习渠道造成的。某些新进员工在工作伊始，动力满满。但是，在踏上工作岗位后，由于学习渠道的单一和落后，致使其能力固化，最终磨灭其能力提升的动力。

三、国企新进员工融入障碍的综合矫治之策

遵循环境、观念与能力三个维度的分析，国企单位要通过构建包容环境、化解观念冲突和提升员工能力的方式促使新进员工迅速融入。

(一)构建包容环境，清除环境障碍

1.建立沟通和容错制度，增强制度的“兼容性”。首先，单位要建立沟通制度。单位要建立领导与下属之间的有效沟通机制，通过建立开放日制度、设置领导信箱、定期与不定期的领导答疑等举措，使领导能够听取各级员工意见，也使下属能够准确理解领导意图，形成上下合力。同时，沟通机制一旦建立，要避免流于形式。领导应对下属员工的合理建议和投诉予以及时反馈，尽可能地消除分歧、达成共识，消除信息不对称的弊端。其次，单位要建立容错纠错机制。制度的主要功能是指引和规范，但是容易使人感到强烈的束缚感从而引发排斥。单位要建立科学化的容错纠错机制，使单位对员工尝试性的创造行为给予理解包容，增加制度弹性，解除制度规范带来的压抑感，实现员工“解缚”。当然，科学的容错纠错机制并不意味着毫无底线的允许犯错，单位要综合考量各类因素，制定以“容什么错、怎样容”和“纠什么错、怎样纠”为核心内容的一系列相互衔接的制度体系。

2.营造健康的工作氛围，纠正“异化”的工作作风。营造健康的工作氛围，首要的是发挥国企单位中领导者的关键作用。在一个单位中，制度、作风的打破与建立与领导者的推动有密切关系。单位的工作作风往往取决于核心领导者的工作作风，相同的制度、不同的领导者，单位的工作作风可能会有巨大差异。因此，作为单位的领导，要做到以上率下，从高层到中层，再到基层，层层以身作则。思想上，要敢于担当，作为领导者、决策者，要比下属员工勇于承担更多的责任，避免责任转嫁下属的甩锅行为。实践中，领导者不能拈轻怕重，要避免对下属员工的“过度使用”，“能者多劳”并不意味着能者“过劳”。一个合格的领导者既要善于激发下属的潜能，又要体恤下属，避免混淆“多劳”与“过劳”之间的界限。

3.建立合作型人际关系，增加交往的“舒适度”。建立合作型关系，首先，单位要倡导平等的价值观。无论是领导、老员工，还是新员工，在日常交往中要树立平等观，做到相互尊重，领导不能以权压人，老员工也不能凭借资历欺凌新进员工。相反，在某种程度上，新进员工作为相对弱势的一方，应当受到包容和爱护。其次，单位要倡导共赢的价值观。领导和新老员工之间是互利共赢的关系，而非冲突对立的关系。领导要主动组织正式工作以外的集体活动，化解领导与员工之间由于工作中的权力结构而形成的“惯性疏离”；员工与员工之间要树立正确的竞争意识，在合作中竞争，在竞争中合作，避免零和博弈。健康的竞争是相互促进、共同成长的过程，而并非非此即彼的相互对立，融洽的人际关系是工作的润滑剂，能使工作过程中的合作更加紧密。只有上下同欲，方能形成握指成拳的合力，发挥出组织效能。

(二)化解观念冲突，清除观念障碍

1.入职前：以科学招聘促使新进员工形成合理预期。首先，单位在进行新员工的招聘时，要加强单位与求职者的双向交流。单位作为招聘过程中占据相对优势地位的一方，要客观公正地介绍单位情况和招聘需求，不能因急需人才就过度自我美化而放大求职者的心理预期，力争做到“招得来，留得住”，避免新进员工“招得快、走得快”的现象发生。其次，单位在进行招聘时，应尽量提供实习计划，提前为招聘储备可选人才，待到正式招聘时，可以从实习生中择优录用。对求职者而言，经历过一段时间的实习，不仅能够正确认识单位各方面的情况，形成客观合理的心理预期，还能够锻炼储备一定的工作经验，从而具备快速融入的先决条件。

2.入职中：以温情关怀促使新进员工增进心理归属。求职者刚入单位成为新进员工的阶段，是最容易产生情绪波动的敏感期，单位要通过对新进员工的引导和关怀来拉近彼此的距离。首先，单位要引导新进员工对自己进行理性定位，正确理解工作价值，形成相对清晰的职业生涯规划，减少新进员工对未来的困惑感和迷茫感。其次，为新进员工设置适度可行的目标，鼓励新进员工尝试，通过不断的正向反馈来助力新进员工信心成长。最后，单位要强化对新进员工的关怀，以温情和温馨来催生新进员工对单位的归属感和亲近感。在入职初，单位为新进员工举办简单的入职欢迎会、设置入职服务台、设立问题收集箱、提供生活保障金等一系列小举措都能快速使新进员工的获得归属感。

3.入职后：以疏导排解促使新进员工纠正片面思维。新进员工进入新单位，面临新工作，难免会滋生一些不良情绪，产生一些错误观念，单位要通过疏导排解来引导新进员工理性看待问题。首先，单位可以定期组织新进员工的见面交流会，为新进员工之间互相沟通交流提供平台，通过相互排解来避免个人钻牛角尖而不自知。其次，单位可以组织心理辅导课程，引导新进员工树立正确的人生观和价值观。最后，新进员工的错误观念多是由于现实问题产生的，单位要善于总结普遍性问题，通过及时发现并解决共性问题来增强凝聚力。

(三)提升员工能力，清除能力障碍

单位既要有层次性地提升新进员工能力，使其实现从一般能力到专业能力的全方位提升。单位又要有导向性地提升新进员工能力，使其实现从单位需求到单位与员工共同需求，再到个人需求的精准化提升。

1.入职培训。单位要针对岗位需求进行入职培训，使新进员工掌握一些进入单位应当具备的一般能力，这是消除能力危机，促使新进员工认可单位、快速进入工作角色的首要措施。入职培训要注意方式的多样性，其目的在于一般能力的储备，避免操之过急，妄图实现新进员工短时间成为精英员工的华丽转身是不现实的。同时，入职培训要有考核评估机制，坚持新进员工自我评估与单位评估相结合，避免培训走过场而出现“有培训过程，无培训效果”的现象发生。

2.轮岗适能。单位要通过轮岗机制来消解单位需求与新进员工个人需求之间可能存在的分歧。单位中存在事多人少与人多事少、想做的不在岗与在岗的不想做、会做的没机会与有机会的不会做等多对矛盾关系。通过轮岗适能，一方面能够检验岗位是否存在人才需求，另一方面检验新进员工是否满意岗位安排，尽可能使两者达成一致。个人能力适应于不同领域，也会随着时间变化而发生变化，单位通过轮岗适能机制，能实现个人需求和单位需求的一致，从而发挥出职与能相匹配的最大输出效率。

3.精准提升。阿尔弗雷德·马歇尔(Alfred Marshall)认为，一切资本中最有价值的莫过于投在人身上的资本。[5]单位要深入了解新进员工的个人需求，实行精准化培训，促使新进员工掌握专项能力、特殊能力，实现个人能力高质量提升。新进员工的能力提升并不是整齐划一的，有人潜力十足，学习效率高，进步空间明显要大于他人。单位要适时、及时制定人才储备方案，根据个人需求制定精细化的能力提升方案，避免新进员工出现主观有动力而客观无渠道的现象，最大可能释放新进员工的潜力。

四、结语

中国国有企业在国民经济中占据重要地位，随着中国全面深化改革的逐步推进，国企改革的趋势已成必然。习近平总书记强调，“坚持党对国有企业的领导是重大政治原则，必须一以贯之；建立现代企业制度是国有企业改革的方向，也必须一以贯之。”而人力资源管理是现代企业管理中的重要组成部分，如何保持企业人才的有序进出流动成为维系企业长远发展的关键。“环境、观念与能力”三个彼此相联系的基本概念为解决新进员工融入问题提供了有效的综合分析工具，通过分析，可以发现，构建包容环境、化解观念冲突、促进能力提升畅通了新进员工的融入通道。同时，该分析框架也为解决相关领域的问题提供了一定借鉴。