变革型导师对学生创新行为的影响：领导成员交换的中介作用及自我效能感的调节作用

彭琼琼

(云南师范大学 教育学部 心理系, 云南 昆明 650500)

近年来，管理学中关于领导有效性的研究不断深入，带动了高校研究生导师指导有效性的研究。国内学者包水梅等人(2019)根据诺斯豪斯(2012)提出的领导的四要素，将“领导”行为和导师“指导”行为做比，分析了领导理论在导师风格中的适用性[1]。作为一种对学生创新行为有重要影响的导师风格，变革型导师受到学界的广泛关注。已有研究表明，变革型导师与许多积极的组织结果有关，如团体凝聚力、学习感知[2]、知识分享行为[3]、工作态度[4]、创新行为[5]等。尽管变革型导师对研究生创新行为的促进作用得到了一致的认同，但探索该作用发生的心理机制及相关影响因素仍具有重要的意义。在总结以往研究成果的基础上，本研究重点关注师生二元关系及学生个体的心理状态因素，考察领导成员交换(Leader-member exchange,LMX)关系质量如何中介变革型导师对学生创新行为的影响，以及自我效能感的调节作用。通过把中介和调节整合在同一研究框架中，深层次揭示变革型导师对学生创新行为的影响过程，这对研究生培养具有重要的实践意义。

1 理论基础与研究假设

1.1 变革型导师、领导成员交换与学生创新行为

变革型导师能激发学生对工作的内部动机和热情以及对学术目标的认可。传统的师生关系更多以交易和契约存在[6]，变革型导师则带有强烈的情感成分和精神激励作用[7]。变革型导师能促进领导成员交换关系，主要在于变革型导师具有领导魅力、领导感召力、智力激发和个性化关怀的特点[8]。

领导魅力和领导感召力有利于增强学生的热情和对未来的信心[9]。领导魅力指导师具有令人心悦诚服的学术能力与水平，能够得到学生的尊重、认同和关注，而学生往往也会模仿导师的领导行为与思维方式。领导感召力指导师能描述令人向往的愿景。变革型导师能通过领导感召力告知学生如何实现目标，激发学生的热情和能动性。智力激发和人本关怀有助于激发学生的创造性思维和坚韧的品质。智力激发指导师能激发学生创造性地思考和解决问题，启发学生提出新想法和解决问题的新方法。人本关怀指导师重视学生个人成长和成就的需求，能指导和帮助学生应对困境和挑战。由此可见，变革型导师具有超凡的个人魅力，有助于导师和学生形成高质量的人际关系。

综上，本研究提出假设：

假设1：变革型导师与领导成员交换关系正向相关

导师与研究生之间的人际关系是研究生生涯中最重要的，直接影响研究生的个人成长[10]。高质量LMX的导师和学生之间相互信任，沟通顺畅，信息互享。导师会给予学生更多的关注和指导。根据社会交换理论，学生也会以更好的学术表现、信任和积极的工作态度进行回馈。低质量的LMX的导师与学生之间则表现为支持不足，沟通不畅，信任缺乏。

综上所述，LMX质量越高的导师，越有利于研究生个人的成长，越容易激发创新想法，有利于学生创新行为的表现。因此，本研究提出如下假设：

假设2：领导成员交换与学生创新行为正向相关。

假设3：领导成员交换关系中介了变革型导师行为与学生创新行为的正向关系。

1.2 自我效能感的调节作用

效能感指人们在多大程度上相信自己能够在动机的驱使下，运用认知资源有计划地完成特定的任务[11]。自我效能感可以作为处理生活中各种压力的自信心指标。积极心理学认为，除了智力和能力，积极的心理状态也是影响个体认知行为的重要因素[12]。以往研究中，自我效能感被证实与个体心理和行为有密切的关系[13]。在压力情境中，自我效能感越强的个体，越少表现出负向的行为。同时，自我效能感通常与个体的情绪调节能力紧密相关。自我效能感高的个体，拥有更强的积极情绪调节能力[14]。研究生在进行科研工作时，通常都会面临难以预料的挫折和挑战，高自我效能感的个体能保持积极的心理状态，能持久地保持专注力和探索力。因此，本研究提出假设：

假设4：自我效能感调节了变革型导师与学生创新行为的正向行为，自我效能感水平越高，变革型导师与学生创新行为的关系越强；反之越弱。

2 方法

(1)样本。本研究被试为Y院校全日制在校研究生，年龄在23—28岁之间，专业涉及文科、理工科、管理学、医学专业。本研究采用线上问卷调查和线下问卷发放两种方法，共收集问卷191份，剔除大量缺失值的问卷，最终有效样本183个。

(2)测量。研究采用的测量工具均来自成熟的量表。其中变革型导师风格量表由英语专业的3名研究生进行双向翻译，并由心理学和管理学的两位专家进行内容分析。在正式发放问卷前，选取50名研究生进行预调查，经过项目分析，形成最终的施测问卷。因此，所有量表均具有良好的内容效度(各量表的α系数见表1)。

表1 各量表信度值、变量均值、标准差及相关系数

3 结果

3.1 共同方法偏差

本研究采用部分项目反向的方法进行匿名作答，以此控制共同方法偏差。对收集的数据进行Harman单因素检验，所提取特征根大于1的因子10个，最大因子方差贡献率为19.97%(<40%)，因此，本研究不存在严重的共同方法偏差。为了克服单一检验的缺陷，本研究同时通过建模加入共同方法因子进行验证性因子分析。首先，构建验证性因素分析模型M1；其次，构建包含方法因子模型M2，比较M1和M2模型的主要拟合指数得：△X2/df=1.93，△CFI=0.07,△TLI=0.06,△NFI=0.07,△RMSEA=0.035。各项主要指标变化值均小于0.1，说明加入共同方法因子后，模型并未得到显著改变，因此，再次说明测量中不存在明显的共同方法偏差。

3.2 各变量的平均数、标准差及相关矩阵

各变量描述及相关分析结果如表1所示。由表1可知，变革型导师风格与LMX、创新行为呈显著正相关，与自我效能感变量关系相关程度弱且不显著；LMX与自我效能感和创新行为呈现显著正相关；自我效能感与创新行为呈现显著正相关。

3.3 LMX的中介作用

本研究采用Hayes(2012)编制的SPSS宏中的Model4，在控制年级、专业类别的情况下对LMX在变革型导师与学生创新行为中的中介作用进行检验(见表2)。结果显示，模型2中，变革型导师对创新行为的预测作用显著(B=0.14，t=7.95，p<0.001)，当在模型中加入LMX这一中介变量时，变革型导师对创新行为的预测作用依然显著(模型3，B=0.16，t=2.61，p<0.001)。变革型导师对LMX具有显著的正向预测作用(模型1，B=0.26，t=12.91，p<0.001)，LMX对创新行为具有显著的正向预测作用(模型3，B=0.16，t=2.61，p<0.01)。此外，变革型导师的直接效应及LMX的中介效应的Bootstrap95%置信区间的上、下限均不包含0(见表3)，表明变革型导师不仅能够直接预测学生创新行为，同时能够通过LMX的中介作用预测学生创新行为。该直接效应为0.09，中介效应为0.04，中介效应占总效应的28.57%。

表2 模型分析

表3 LMX的中介效应分析

3.4 自我效能感的调节作用

采用Hayes(2012)编制的SPSS宏中的Model1，在控制年级、专业类别的情况下对有自我效能感在变革型导师与学生创新行为的调节的作用进行检验(见表2)。结果表明，引入自我效能感变量后，变革型导师与自我效能感的乘积项对创新行为预测作用显著(模型4，B=0.01，t=3.57，p<0.01)，说明自我效能感在变革型导师与创新行为之间起调节作用。进一步进行简单斜率分析(见图1)，当学生自我效能感较强时，学生的创新行为更强；反之则弱。同时，从模型5可知，自我效能感与LMX的乘积项对创新行为作用显著(B=0.02，t=3.34，p<0.01)，说明自我效能感也能调节LMX与创新行为之间的关系。做简单斜率分析(如图2)，自我效能感可以加强LMX对创新行为的正向作用。

图1 自我效能感在变革型导师与学生创新行为间的调节效应

图2 自我效能感在LMX与学生创新行为间的调节效应

4 讨论

4.1 理论意义

本研究从导师和学生关系质量(即“领导成员交换”)的角度来解读变革型导师对学生创新行为产生作用的过程，以及自我效能感的调节作用。结果表明，领导成员交换部分中介了变革型导师对学生创新行为的效应；而且，自我效能感越高的学生，其创新行为越容易受到变革型导师和领导成员交换关系的积极影响，不仅表现为对变革型导师和创新行为的直接调节作用，也表现出被调节的中介作用模式。以上假设均成立。

本研究有两项贡献：(1)研究发现，变革型导师通过领导成员关系对学生创新行为产生正向影响。这一结果可以通过社会交换理论加以解释。社会交换理论认为，如果个体认为对方很好地对待自己，那么也会表现出很好的行为回馈对方。同时，心理学研究发现，人并非完全理性，个人信念和偏好会影响其决策行为[15]。所以，对与自己“关系好”的成员，导师会倾向给予更多的信息沟通和关注。因此，作为回馈，学生也会有更好的结果表现，即：当LMX高时，学生表现出更多的创新行为；反之，则较少。

(2)研究发现，自我效能感正向调节变革型导师/LMX对学生创新行为的正向作用。自我效能感是一种类状态，在一段时间内保持相对稳定。高效能感的个体认为自己可以通过调动自身的认知资源解决面临的难题，时刻对自己充满自信。因此，即使领导成员关系质量处于低水平或者导师变革行为表现较少，高效能感的个体也始终能对自身保持无条件自信，相信自己有能力处理好手头上或者未知的工作。

此外，从研究结果可见，年级与创新行为呈现负向相关，说明低年级的学生比高年级的学生有更好的创新表现。可能原因在于高年级学生在科研学习中，虽然逐渐累积了科研经验但也容易陷入思维范式的死胡同，致使面对具体的科研任务时，不恰当地运用经验范式致使科研表现不佳最终导致效能感降低。从模型3分析可以看出，专业类别在创新行为上存在差异，文科学生似乎比理工科学生有较好的创新行为。这一结果可能与样本的选取有关。为了便于方便取样，研究样本均来自国内一所师范院校，文科背景浓厚，未来研究可以从多类型院校出发，以增加样本的广泛性。

4.2 研究启示

本研究结果对研究生的培养具有以下启示：

首先，构建和谐高质量的导学关系。从研究结果可以看出，领导成员关系能够传导变革型导师对学生创新行为的影响。近年，关于导师与学生冲突事件似乎已经被常态化地在网络上披露，导师与学生之间的关系日益被重视。作为走向成熟的社会化群体，研究生不仅面临自己的学术压力，同时还面临就业、婚恋、人际关系等各方压力。其中作为研究生生涯的主要人际关系——师生关系对研究生的发展具有重要影响。构建和谐高质量的导学关系具有重要的意义。和谐高质量的导学关系中，导师能充分尊重门下每一位研究生，对于研究生面临的挫折和挑战，可以以“引路人”的身份指导学生解决。定期召开会议，带领研究生团队进行思维碰撞，提出创意性的想法并指导实施，不仅可以缓解学生的心理压力，还有助于学生获得良好的科研表现和个人成就。

其次，经过培训提升研究生个体的积极心理状态。从研究结果可以看出，自我效能感越高，越能加强变革型导师和领导成员交换对学生创新行为的正向影响。自我效能感通常能促进积极结果和缓解消极结果。在学校管理中，自我效能感通常串联学业成绩、焦虑、压力等被研究；在管理学和组织学领域中，自我效能感与员工幸福感、绩效等密切相关。而这种积极的心理状态不同于人格特质，它可以在一段时间内保持稳定并具有可习得性，个体可以采取适当措施进行提升。有研究者便针对效能感做了详细的训练板块[16]。同时积极组织心理学认为，关注个体的优势并强化更有利于形成积极心理状态。优势使用理论也认为，个体优势的使用不仅能够提升个体的幸福感、工作绩效，还能提升个体的自我效能感。企业通过强化员工优势从而达到积极的结果[17]。由此可见，在对学生进行效能感培训的同时，导师也应更多关注每位研究生的长处和优势，强化学生个体优势的表达，以此提升研究生的自我效能感，提升其积极的心理状态。

最后，加大对导师变革行为的培训。大多数研究者认为，个体可以通过培训展现出不同的领导风格。Kirkpatrick等人便曾通过一系列的培训让学生学会了如何展现具有超凡魅力的领导风格[18]，国内研究者仿照Kirkpatrick等人的方法，采用行为实验成功操控了魅力型领导风格和务实型领导风格[19]。作为21世纪极具魅力的导师风格，变革型导师行为培训无论从导师自身人格魅力角度还是从研究生培养质量角度来说无疑具有重要的意义。同时，根据不同情境灵活选择最佳的指导风格。从权变角度出发，变革型导师指导有效性受制于情境因素的影响[20]，因此导师越能灵活有效地表现出多种指导风格，越能对学生因材施教。国内学者调查了事业单位、国企等多行业领导者在不同情境中表现的领导风格，结果表明，半数领导者缺乏灵活性和有效性[21]。教育行业导师不同于其他行业的领导，育人责任的特殊性要求导师能针对不同的个体表现出契合个体特征的指导风格，如此，才能保证指导的有效性。