搭建企业新员工全职业生涯培养体系的思考

杨蓓蓓 四川中烟工业有限责任公司

一、新员工培养原则

（一）顶层设计，系统推进原则

新员工培养是系统工程，由公司总体规划，明确目标任务，各单位、部门、班组层层压紧培养责任，工作环环相扣，有组织、有步骤地加快新员工成长。

（二）规划引领，动态调整原则

结合企业实际和个人发展意愿，科学制定员工全职业生涯发展规划，同时在各阶段对员工在技术职称、技能水平、学历等方面的提升目标进行细分，每年实时动态调整。

（三）试点探索，分层实施原则

以新进员工为试点，在人才个性化定制、跟踪培养、考核评价等方面进行探索，逐步固化完善工作机制并推广实施。公司和所属单位分别对不同新员工群体进行重点培养，并行实施。

（四）递进式分类培养原则

遵循人才成长内在规律，循序渐进分阶段制定具体的培养目标和措施；坚持分类指导，针对不同专业不同岗位的新员工，量身定制培养方案，确保培养工作实效。

（五）组织培养与个人努力相结合原则

公司及所属各单位为新员工成长提供平台、搭建载体、配置导师等资源，帮助其尽快成长；新员工要充分把握成长的“黄金期”，树立正确的职业观，增强理论学习和工作实践的主观能动性，不断提高自身综合素质。

二、人才培养周期及培养目标

根据人才成长内在规律，将新员工按照入职、成长、成熟、成才四个阶段作为重点培养周期，培养周期共五年。各培养阶段应达到以下培养目标：

（一）第一阶段：入职期（6-12个月）

培养目标：了解公司基本情况；感知认同企业文化、价值理念、规章制度；熟悉岗位职责，掌握岗位理论知识、技术原理和要素、生产操作方法及要点、业务流程及特点；通过参与岗位任务，形成团队配合的意识和行为。

（二）第二阶段：成长期（1-2年）

培养目标：进一步深化岗位理论知识，拓宽知识面，将专业理论知识与工作岗位紧密结合起来；能协作完成或独立承担工作项目和指定任务；有自己的独立见解，能提出有助于提高业务工作水平的建议；取得本岗位初级专业技术资格或初级工职业资格。

（三）第三阶段：成熟期（3-4年）

培养目标：在本工作领域独当一面，承担重要工作，能创新性解决一些复杂难题，主要参与或牵头完成有一定规模和难度的课题和攻关任务，逐渐成为核心岗位的骨干人才。技能水平达到本岗位中级工职业ige水平。

（四）第四阶段：成才期（5年及以上）

培养目标：积累比较丰富的工作经验，业务能力和创新能力持续增强，逐步走上班组长岗位、中层管理岗位，或成长为技术、技能专家、青年学科带头人。取得本岗位中级及以上专业技术资格或高级工及以上职业资格。

新员工五年培养周期结束后，纳入本单位人才队伍建设常规体系进行培养管理。

三、培养措施

（一）建立上下联动的人才培养责任体系

企业对新员工培养工作进行统一领导和管理，调整完善新员工培养管理制度，企业高层领导可担任新员工职业导师，人力资源部负责组织、指导和评估新员工培养工作；各单位、各部门是新员工培养的实施基地，有针对性地制定培养计划，为新员工指定专业导师，落实各项培养措施，定期开展培养过程考核评估。

（二）建立形式多样的人才培养路径

根据人才成长周期，对培养对象综合采取理论讲授、岗位实践、导师帮教、项目参与、轮岗锻炼、讲座论坛、岗位技能比武等相结合的方式开展培养工作。根据培养对象所在的不同岗位、不同专业方向，有针对性和有侧重地采取相应方式进行培养。

1.对生产操作岗位的培养对象，按照生产流程安排岗位实践，进一步熟悉生产流程及要点；参加或列席各类生产方案论证会、设备运行分析会等，提高对生产系统的认知；依托技能大师工作室，传授理论知识、工作经验和操作技巧，提高培养对象的设备操作、维修技能；定期开展岗位技能大赛和技能比武，促进技能水平提高。

2.对专业技术类岗位的培养对象，加强新理论、新技术、新工艺的培训，组织开展各种专家讲座、技术论坛，促进知识更新；实施以技术难题攻关为导向的培养模式，参加各类课题攻坚和技术攻关，提高其技术运用和技术创新能力。

3.对营销业务类岗位的培养对象，加强营销理论知识、品牌策划推广、营销策略和实践案例研讨培训，提高营销专业知识技能；根据成长周期，分阶段安排市场经理、片区经理、区域总监作为其专业导师，实施跟岗培训，承担市场调研、信息处理分析、撰写策划方案等工作任务，提高实战实操能力；实施区域轮岗，掌握开拓不同市场的方法技巧，培养综合协调能力。

（三）建立职业导师和专业导师相结合的“双导师制”人才培养模式

1.职业导师：实行两级职业导师：一级职业导师由可由企业领导担任，定期以座谈会或个别谈话方式与培养对象进行沟通交流，关心关注工作情况和思想动态，听取对公司发展的建议，带领培养对象进行工作调研，帮助其更加深入了解企业情况。二级职 业导师由培养对象所在部门负责人，每季度了解培养对象工作情况和思想动态，进行沟通交流，听取建议，答疑解惑；为培养对象积极创造学习培训条件，提供技术创新、技术攻关和项目参与的机会，为培养对象职业发展提供平台；关心培养对象的生活，解决生活实际困难。

2.专业导师：挑选工作经验丰富、业务能力精湛、作风形象正派的管理人员、技术技能专家担任导师，制定有针对性的培训指导计划，开展岗位工作方法、技能的指导，为培养对象答疑解惑，帮助其提高技能；安排培养对象完成技术、管理课题，并进行过程指导，定期对培养对象开展岗位知识技能测评考核。

（四）建立人才培养跟踪服务评价机制

1.人力资源部做好新员工培养的组织协调、跟踪评估和服务工作，人力资源部负责人及相关人员以分片包干方式，每人定向负责数名培养对象开展服务工作。一是每季度与培养对象、导师进行1次交流，了解培养对象工作改善和业务能力提高情况，对导师指导效果进行评估，及时处理工作中出现的新问题、新情况；二是向培养对象宣讲企业人力资源管理制度和人才培养机制，指导做好职业生涯规划，收集意见建议；三是解答人力资源政策咨询，积极帮助培养对象解决思想和生活上的难题，让其感受到组织的温暖和关怀。

2.对培养对象开展过程考评和年度考评。过程考评指培养对象完成各知识节点学习或各岗位锻炼后，由专业导师和所在部门组织评估验证；年度考评由企业人力资源部和所在部门共同实施，对培养对象一年来的日常工作表现、能力素质提升情况进行综合评价，评价分为“优秀”“合格”“不符合”三个等次。年度考评办法另行制定。

3.按照“一人一档”原则，建立培养对象《员工个人成长档案》，全过程、全方位记录培养对象年度工作学习目标、培训内容、轮岗锻炼、考核考评、知识能力晋升与奖惩等情况，为培养对象后续使用提供参考和依据。

四、结语

新员工全职业生涯培养工作是企业做好人才储备，提升人才竞争力的有力抓手和实践探索，需要企业各级部门高度重视，落实人才队伍建设责任，遵循人才成长规律，提前谋划，抓好新员工培养各环节工作措施，促进企业高端管理、技术、技能人才不断涌现。