企业人力资源薪酬管理中存在的问题及改进措施

王丽

对于国有企业单位而言，人力资源管理体系中的薪酬管理工作需要立足于单位实际情况，选择具有针对性的激励措施，才能够提高人力资源的利用率。但是部分国有企业的薪酬管理机制仍然存在较多问题，例如薪酬结构设置方式不合理等问题。在国有企业的人力资源薪酬管理体系中，需要将多项考核评价机制纳入其中。本文主要研究企业人力资源薪酬管理中存在的问题以及改进措施。

国有企业的人力资源管理体系相对比较复杂，其中薪酬管理工作能够实现内部动态化的成本管控效应，还能够在科学合理的薪酬标准制定过程中，及时发现人力资源管理工作体系存在的不足之处。国有企业的主营业务领域以及市场竞争优势都非常明显，也会间接影响到人力资源的薪酬激励效果。通过设定优化的薪酬激励机制，还能够合理配置企业内部资源。

一、企业人力资源薪酬管理的重要作用

（一）优化劳动用工质量

国有企业的人力资源薪酬管理工作，能够进一步优化劳动用工的数量和质量，量变产生质变的规律在国有企业内部体现得非常明显，因此需要建立更加完备的薪酬激励标准和管理制度。优化劳动用工质量，有利于创建和谐的市场竞争环境，还能够有效推动国有企业内部人力资源管理工作的改革和优化进程。在设定薪酬标准的过程中，相关工作人员也需要根据企业内部实际人力资源配置情况，将岗位优化与结构调整等相关工作内容进行深化设计，在优化劳动用工质量同时，也能够吸引企业外部的优质人力资源。不论是从企业管理还是从人力资源管理的专业视角看待薪酬管理工作，都能够肯定其对劳动用工质量提升的正向激励效果，还能够充分体现国有企业内部团队的整体协作优势。科学合理地制定企业内部薪酬标准和激励机制，还能够提升职工的集体归属感，从而为国有企业创造更多经济价值和管理价值。

（二）激励员工工作

在国有企业中，合理的薪酬标准以及管理制度能够有效激励员工的工作过程，还能及时构建弹性薪酬分配制度，为不同工作岗位的职工人员提供激励措施。在激励员工工作的同时，也能够间接增强员工的归属感和认同感，并对具体劳动时间以及工作质量之间的内部关联性进行实时分析，确保国有企业能够正常进行生产经营活动。在人力资源管理层面的基础上，通过有效激励员工的日常工作形式，还能够稳步提升国有企业的市场竞争力，向市场输出综合型人力资源。在合理配置薪酬标准参数和激励制度的过程中，需要以员工为基础，构建更加完善和人性化的激励奖励措施，并及时开展人文关怀等工作。在激励员工工作的过程中，相关管理人员也能够从公司发展的角度认知和理解薪酬管理工作体系建立健全的重要意义，并对国有企业的健康发展提供持续动力。

（三）完善人力资源管理制度

通过构建和完善人力资源管理制度，能够将国有企业的经济发展和转型过程实现深层次解读，还能够将高效的管理制度应用在实际生产经营模式之中。在完善人力资源管理制度的同时，也需要及时配置更加专业的管理人才和专业技术人才，并对国有企业内部的日常工作运营情况进行溯源和跟踪，确保工作进度不会存在较多偏差和误差。在构建与完善人力资源管理制度的同时，相关管理人员也需要构建更加科学的薪酬管理机制，并能够有效降低国有企业的生产经营风险系数。人力资源管理制度能够与国有企业的多项生产经营管理模式实现精准对接，还能够对市场竞争体系进行深层次解析，确保企业内部人力资源和岗位结构优化的具体配置过程并不会影响正常工作进度。在优化人力资源管理制度的同时，国有企业也需要重点关注人力资源内外部交互过程中存在的难题。

（四）推动岗位教育培训进度

企业人力资源薪酬管理机制的建设与实施，还能够推动不同工作岗位的教育培训进度，并实现优质人才资源的合理调配过程。在设定薪酬标准以及激励措施的过程中，需要以人才优化发展路径为核心要素，并重点研究与规划设计多项岗位教育培训管理制度。通过推进岗位教育培训进度，能够将国有企业的薪酬分配标准实现精细化管理，并对不同工作岗位的专业技术人员和管理人员进行优化配置，才能够保障国有企业正常生产经营活动的顺利进行。在国有企业的人力资源管理体系中，通过优化薪酬管理的形式推动岗位教育培训进度，还能够提升相关工作人员的专业素养和思想道德品质。在推动岗位教育培训进度的过程中，可以将薪酬管理体系中的相关绩效考核与奖金配比标准应用在教育培训激励措施之中，还能够充分体现国有企业内部的人力资源良性竞争环境优势。

（五）优化内部资源的配置

通过优化内部资源的配置，能够有效实现人力资源薪酬管理质量的最优化，还能够充分构造高质量的国企人才队伍建设体系。在优化国企内部资源的具体配置方案过程中，需要立足于实际经济发展状况，充分发挥薪酬标准以及奖励措施的激励性作用优势，还需要逐步完善不同工作岗位的薪酬等级划分制度。优化国企内部资源的具体配置方案，还能够及时纠正平均主义倾向产生的问题，并着重研究和规划不同工作岗位对应的薪酬管理制度体系建设路径。在不同行业领域内的国有企业，需要将薪酬管理模式中的职位价值、能力发展、绩效考核以及市场价格四个主要维度进行深化设计，才能够充分保障国企内部资源配置过程的有效性。优化内部资源的配置方案之后，还能够有效推动国企人力资源薪酬管理模式的改革进程，并对内部员工也起到有效的激励作用。

二、国有企业现有薪酬管理模式存在的问题

（一）市场竞争力不足

国有企业会受到以往计划经济体制的影响，并不能及时转变管理观念和思维，也并不能及时感知市场经济发展环境的多样化特征，非常不利于人力資源薪酬管理工作模式的改革和创新。国有企业相对比较固定的薪酬标准和发放机制，并不能够在市场中体现出明显的优势，因此很多高端人才并不会选择国有企业作为就业目标。国有企业的薪酬体系市场竞争力明显不足，很容易凸显出人力资源管理工作存在较多缺失和问题的现象。市场竞争力不足的国有企业薪酬标准体系，也并不能及时关注市场需求的变化规律，从而提升核心竞争力。部分国有企业的管理思维观念仍然比较僵化，并不能用可持续发展的观念改革薪酬管理模式，因此很容易陷入人才缺失的僵局之内。国有企业需要重新审视自身在市场经济竞争模式中存在的不足之处，才能够采取针对性的改革优化策略。

（二）薪酬结构设置不合理

大部分国有企业的薪酬结构设置方式并不合理，不能深度挖掘当前市场人力资源供需关系的具体变化形式，薪酬管理观念还比较滞后。尤其在现代化管理模式中，国有企业变革的脚步有越来越快趋势，但是国有企业的人资资源部门不能及时改变管理观念，落后的薪酬管理制度也并不能有效吸引专业技术人才和高端管理人才。大部分国有企业仍然采用岗位分级制度决定薪酬标准，不能有效激励新进员工为企业作出贡献，也不能及时形成企业与员工共同进步的良好态势。薪酬结构设置不合理的问题，会严重制约和限制国有企业内部人力资源的管理效率和质量，还会降低单位时间的劳动力生产质量，并不利于构建和谐的内部工作环境。部分国企员工在落后的薪酬管理制度下，逐步形成了消极的思想观念，依靠吃老本来完成每日工作，直接影响到国企的生产经营质量和工作效率。

（三）激励措施不具有针对性

在市场经济体制的背景下，国企员工的个性化需求非常显著，其中也会存在明显的差异，因此劳动用工成本和员工获取的薪酬并不匹配，很容易降低员工的集体协作能力。激励措施不具有针对性的问题，在国有企业中相对比较普遍，也是传统计划经济模式与市场经济发展态势存在矛盾的主要体现形式。若国有企业内部薪酬层次并不明显，很多员工也会失去工作热情，从而降低了企业生产经营质量和工作效率。激励措施不具有针对性，也与国企内部薪酬管理体系制度不完善直接相关，并不利于构造良性的人力资源竞争氛围。

三、 改進国有企业人力资源薪酬管理的有效措施

（一）营造良好的市场竞争环境

通过营造良好的市场竞争环境，能够及时整改国企人力资源薪酬管理模式中存在的问题，还能够逐步形成良性竞争环境，有利于提升和激励员工工作热情。尤其在市场经济体系中，国企需要逐步提升核心竞争力，需要与人才市场竞争环境进行良性交互，并在科学调控的基础之上，对市场竞争态势进行深度解析，才能够保障国企内部职工能够逐步提升工作素养和热情。在营造市场竞争环境的过程中，需要及时转变市场主体角色，让国有企业积极参与到市场经济发展过程之中，逐步体现国有企业的良好带头作用。通过营造良好的市场竞争环境，人力资源薪酬管理模式的优化与改革进程也会逐步推进，还能够将内部职工的薪酬分配制度和动态化成本管控层次进行有效链接，充分保障国企员工的正常薪资权益不受损害。

（二）合理建构薪酬制度体系

在国有企业中，主要分为管理人员和专业技术人员两个大类，并且其对应的岗位定级规则也非常复杂，与薪酬制度体系会直接挂钩，但是并不利于提升和激发员工的工作激情和能力。因此，通过合理建构薪酬制度体系，能够有效激励员工进行高质量工作，并且需要把薪酬制度的完善过程和分配过程进行公开监督和监管。在建构新型薪酬制度体系的过程中，还需要根据不同的知识能力层次和工作技能层次等相关影响因素，逐步渗透动态化的薪酬分配制度，并对员工提出的合理需求充分满足，从物质和精神两个维度实现合理的奖惩机制。

（三）积极引进高等教育人才

通过积极引进高等教育人才，能够进一步优化国企内部人力资源的配置，还能够有效激励原有职工，创建良性的内部竞争环境。在合理设置动态薪酬分配制度的基础之上，引进高等教育人才队伍之后，也需要对不同工作岗位的具体能力要求和知识要求进行明确规定，才能够保障薪酬管理效果能够与劳动用工成本管控工作实现精准对接。对于新进员工而言，合理且动态化的薪酬管理体系，能够有效激励工作热情，还能够逐步提升工作质量。对于不同行业领域内的国企而言，设定合理的薪酬分配制度能够影响人才市场的良性竞争态势，还能够及时引进高等教育人才队伍，并着重研究和规划设计国企内部人力资源的优化配置方案。

（四）对在职人员进行再教育培训

国有企业还需要对在职人员进行再教育培训，并从思想政治、工作能力、知识水平、文艺国学等多个方面培养员工们的综合素养能力，并对学习态度比较积极的员工提供奖励措施。在职教育培训工作体系也可以与绩效奖金直接挂钩，还能够对不同工作岗位的相关业务内容进行适度优化和完善，有效提升国有企业的市场核心竞争力。在职人员综合素养的有效提升，需要建立在多项有效的激励机制基础之上，才能够充分激发工作热情和工作动力。部分国企员工会持有工作到退休的消极心态，并不利于构建国企内部良性竞争环境，此时相关部门的管理人员需要重点研究和规划设计在职教育培训内容，立足于原有职工的真实需求，才能够实现更加精准化的奖惩效果。

（五）完善薪酬激励分配体系

薪酬体系是国有企业人力资源管理制度中的重点内容之一，因此完善薪酬激励分配体系，能够充分体现动态化的人力资源激励优势，还能够提升内部员工的工作质量。相关部门的管理人员需要深度挖掘不同工作岗位员工的真实需求，并充分结合物质和精神两种激励形式，将阶梯式或者分层式的薪酬激励分配体系进行优化与完善，贯彻实行以人为本的管理理念。在完善薪酬激励分配体系的同时，重点关注国有企业在市场经济体制中需要充分发挥何种优势和作用，并对内部人力资源的配置优化方案进行深化设计，鼓励员工多劳多得，并在提升工作质量的基础上给予对应的奖励措施。在完善薪酬激励分配体系的同时，根据不同的工作岗位，设定职责评价指标，逐步提升企业的核心竞争力，优化内部良性竞争的发展态势。

结语

国有企业的主营业务领域以及市场竞争优势都非常明显，会间接影响到人力资源的薪酬激励效果。通过设定优化的薪酬激励机制，能够合理配置企业内部资源。通过营造良好的市场竞争环境，能够及时整改国企人力资源薪酬管理模式中存在的问题，还能够逐步形成良性竞争环境，有利于提升和激励员工工作热情。相关部门的管理人员需要充分结合物质和精神两种激励形式，将阶梯式或者分层式的薪酬激励分配体系进行优化与完善，贯彻实行以人为本的管理理念。

（作者单位：北京京能地质工程有限公司）