辽宁省人才流失困境与破解对策

◆王 玥 孙莉莉

一、对人才流失的理解

（一）人才流失的概念。人才流失国际统称“Brain Drain”，是指在某一单位区域内，具备专业技能的人或者专项人才，离开原本工作或服务的场所，转移到其他区域。“人才流动”并不等同于“人才流失”，合适范围内的“人才流动”对于区域发展是有利的，但过度的“人才流动”则会演变为“人才流失”，不利于区域的发展。“人才流失”存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。

（二）人才流失的原因。造成“人才流失”这种现象可以大致总结为以下三点原因：个人原因、组织原因和外界原因。首先，就个人原因来讲：大多数因个人原因离职的员工，他们将企业作为自身职业生涯发展的跳板，当眼前的工作难以满足他们自身的需求时，其会在完善自身或达成某种目的后跳槽以获得更大的发展空间，导致显性的“人才流失”，这种情况在企业招聘的新人或是大学生身上较为常见。其次，从组织原因方面来说：企业管理问题是企业优秀员工离职的根本原因。例如，管理者素质过低、有效的评估体系未能建立、员工激励机制不完善、薪酬结构仍存在不合理现象等缺陷未能达到核心员工的长期职业发展规划的水平。第三，外界原因方面：由于竞争企业政策优势和地区政府相关政策引导，再加上不匹配的地区就业需求供给结构等也会导致人才的流失。

二、辽宁省人才流失现状

（一）科技活动人员数量呈现下降趋势。《辽宁统计年鉴》数据显示，2010 年，辽宁省科技活动人员总数为21.9 万人，2014 年增加到28.2 万人，但此后一直呈现下降趋势，2015 年下降为25.6 万人，2016 年进一步下降为25.1 万人。而与之相反的是，辽宁省高等教育毕业生数逐年上升，其中博士毕业数量由2015 年的1729 人上升为2019 年的2240 人，硕士毕业生数量由2015 年的28282 人上升为2019 年的30871 人。数据表明，大量的毕业生选择到省外工作，直接导致人才存量下降。

（二）高层次人才供给总量下降。以沈阳市为例，2018 年，沈阳全市人才总量约为200 万人，高层次人才总量4618 人，占人才总量的0.23%，其中包括“两院”院士22 人，“千人计划”专家71 人，“万人计划”专家69 人，长江学者46 人，“省优秀专家”136 人，省“兴辽英才”计划人才131 人；2019 年，沈阳全市人才总量约为229.55 万人，高层次人才1282 人，其中包括入选“兴辽英才计划”杰出人才2 人，入选科技创新领军人才70人，入选青年拔尖人才105 人，入选高水平创新创业团队17 个，总量上虽比2018 年新增 29.55 万人，但高层次人才比2018 年少3336 人。由此可见，总体上人才总量呈上升趋势，但高层次人才占比低且总数呈下降趋势。

（三）人口深度老龄化引发人才外流。辽宁省2017年60 周岁及以上人口 998.4 万人，占22.85%，其中65周岁及以上人口 626.8 万人，占14.35%。2019 年60 周岁及以上人口 1075.7 万人，占24.7%。其中，65 周岁及以上人口706.1万人，占16.2%。由此可见辽宁省老龄化加剧。此外，一个国家或地区进入了老龄化的标志是，其65 岁及以上老年人口数量占其总人口比例超过7%；进入深度老龄化标志是比例达到14%；进入超老龄化则为20%。因此结合以上数据可知辽宁省进入深度老龄化。从大的整体结构来说，例如从老年人口年龄构成看，辽宁低龄、高龄老年人口在急剧增长，截至2017 年，辽宁60 至69周岁低龄老年人口总数相比于2016 年增长了29.84 万人，人数总量已高达578.79 万人。70 至79 周岁老年人口占老年人口26.63%，比上一年增加了2.23 万人。80 至89周岁老年人口占老年人口11.62%，比上一年减少了0.13万人，人口数为11.39 万人。90 至99 周岁老年人口占老年人口总数1.36%，相较于上一年增加了1.53 万人。100周岁及以上老年人口1820 人，占老年人口0.02%，百岁老人增加了131 人。再如2020 年第七次人口普查，全国共14.43 亿人口，其中老年人口占总人数的18.7%，辽宁省老年人口数在全国老年人口平均数值之上，比全国高出7.02 个百分点，老龄化程度仍未出现下降趋势。同2010 年第六次人口普查相比，老年人口比重上升10.29个百分点。人口老龄化对辽宁省人才外流产生一定影响。而人口老龄化导致辽宁省年轻劳动力短缺，且老龄人口缺乏活力，社会的创造力较弱，这使整个社会的养老负担较重，人们的意愿退休年龄延长。当退休年龄延长问题出现时，没有空余岗位提供给优秀人才，导致大量人才流出。因此，人口老龄化对辽宁省人才外流产生一定影响。

三、破解辽宁省人才流失问题的对策

改善辽宁省人才流失现状不仅仅是人才数量的问题，很大程度上人才质量对破解辽宁省人才流失问题发挥直接作用。

（一）留住人才。目前大量人才资源离开辽宁省寻求就业岗位，导致辽宁省人力资本不能满足本地区发展的需要，需要制定相应政策来留用各类优秀人，而对优秀人才留用，需要政府和企业结合发挥作用。首先，政府作为国家行政机关，应制定相应的政策来留住各类优秀人才。可以在确保符合辽宁省经济发展水平的情况下适度提高员工的最低工资标准、增加社会福利，为各类人才提供工作保障；此外，提升辽宁省社会保障服务和公共基础设施能力，以满足员工基本的需求。其次，企业承担社会责任，对各类优秀人才的留用发挥必不可少的作用，可体现在人才培养、人才激励、薪酬福利和企业文化等方面。人才培养方面，企业应建立健全人才培养机制，重视员工自我价值的实现。企业需了解员工需求，给予员工机会发挥所长和施展才能。人才激励方面，企业应建立健全行之有效的人才激励机制。因为其能够调动企业员工工作的积极性和创造性，提高员工的工作效率，进而有利于加快实现企业战略总目标。激励应不仅局限于物质，其应与赞赏、关心等精神层面的激励形式相结合，让员工在得到物质生活满足的基础上，感受到企业对他本人的重视和关心。薪酬福利方面，企业除了要让员工感受到被公平对待之外，应多为员工提供升职加薪的机会，培养员工们树立与企业荣辱与共的价值信念。企业文化方面，企业应加强企业文化的建设。因为优秀的文化具有导向作用、凝聚作用和激励作用。优秀的企业文化有利于培养员工集体价值观，让员工对企业产生认同感和归属感，进而团结企业员工，调动员工工作积极性，使其充分发挥聪明才智，为实现企业的总目标而努力奋斗。

（二）引进人才。辽宁省的人才资源缺乏，需政府和企业共同作用来吸引各类人才资源。从政府角度来说，除了留住人才中的政府对策引进人才也适用外，政府还可以制定相应的来辽宁省就业的福利政策，比如就业直接落户、购房补助、创业补助等。其次，政府有关部门可以成立专项工作领导小组，为各类人才制定人力资源供给发展规划，以此提供有效的就业方案。以企业角度来说，除了留住人才中的企业对策引进人才也适用外，企业还应建立健全具有市场竞争力和吸引力的薪资福利制度，合理的薪资福利制度能吸引和激励优秀人才，为企业创造出更多有价值的财富。

（三）引智引技。就目前辽宁省人才外流现状而言，留住人才和引进人才这两个措施难以在短时间内破解辽宁省人才外流问题。在科技高度发达的当下，辽宁省应紧随时代脚步，使人才资源利用不再仅局限于利用人才主体，还可以利用人才的智力和技术，即“引智引技”。由于环境、时间、家庭等多种因素，大多人才难以实现异地工作，但企业可以采用创新引智引技方法，通过信息平台网络进行人才智力和技术利用，以最快速度实现人才资源的最大化利用，进而达到最大程度化减少辽宁省人才外流所造成损失的目的。

四、结语

综上所述，辽宁省想要走出人才流失困境，首先，政府和企业应各司其职，其次，构建长期与短期相结合的“留人+引人+引智+引技”人才治理体系，为辽宁经济实现高质量发展助力。