Z 世代最佳理想雇主特征探究

□文/ 田文静 景思达

（中央财经大学社会与心理学院 北京）

［提要］在这个被数字化逐渐吞没的时代，传统咨询服务不得不面临一些问题和调整。Z 世代的出生使得咨询公司应依据“95 后”的诉求与特征打造人才的最佳理想雇主形象。本研究采用访谈法，对访谈材料进行质性研究，设计调研问卷并进行发放，共收集有效问卷102 份，调研对象遍布全国范围，主要集中在以上海和北京为中心的辐射省份。针对调研分析结果，对领导者、企业品牌形象和企业文化、工作方式和时间、离职后的广阔发展空间进行分析，并为咨询公司更为有效的最佳雇主方案提供参考。

一、研究背景

随着人才的更新迭代，传统咨询服务改革培养人才的选用育留机制已成为应对挑战的关键一环。咨询公司与客户交流沟通得到客户需求，本质是在解决“人”的问题。咨询公司解决以上问题的关键一环，同样需要依赖于“人”——也就是咨询公司内部的员工。随着Z 世代出生的人们逐渐成长，“95 后”慢慢进入了职场，咨询公司也应依据“95 后”的诉求与特征对于自身的人才培养模式发生改变。其中，Z 世代的个性特征及偏好画像如下：据阿里研究院与天猫的联合统计，目前全国人口中27%被Z 世代人群占据。越来越多的研究将Z 世代作为消费者去挖掘和调查。如OC&C 具有里程碑意义的研究“无国界的一代”，揭露了Z 世代年轻消费群体的价值观和态度：更具全球视野、受到各种影响、要求更高、渴望与众不同、追求体验、更具情怀。Z 世代还希望企业所做出的承诺都能转化为实际行动，企业领导人能够促进积极转变。他们希望企业能够提高生活质量、改善民生，但却并未发现更多企业主动承担这一责任。

在此背景下，企业应当确保战略计划相结合以满足社会需求，并且认识到个人和社会是千禧一代和Z 世代最关心的问题，由此才能重新吸引年轻一代并激发他们的忠诚度。到了2019 年，约有3，000 万Z 世代投入到社会工作。在成为重要消费者群体之后，Z 世代也开始迎接自己的新身份——就业者。如2020 年埃森哲发布的新报告“文化创作者的隐藏价值”中，就提到了Z 世代的群体。此调研表明，Z 世代比婴儿潮一代更关心工作场所文化，分别为75%和64%。Z 世代的新生代一族已经成为了咨询公司发展不可或缺的一部分劳动力，了解Z 世代在咨询公司兼职实习和全职就业的真实感受，探寻Z 世代在咨询公司从业的满意与不满之处，关注Z 世代在面向咨询公司择业就业的期待，对于咨询公司的重要性不言而喻。

二、研究方法

主要采用问卷法和访谈法。先采用访谈法，对访谈材料进行质性研究，参考扎根理论和三阶段编码，设计调研问卷，随后编写和分发问卷。对上述资料进行整理，形成初步的研究报告，并对问题提出设想。围绕假设提出问题，并确定发放问卷的方式和数量。由于Z 世代更喜欢微信等网络沟通方式，所以选择在学校微信群和朋友圈进行发放。通过问卷星平台发放问卷，共收集有效问卷102 份，调研对象遍布全国范围，主要集中在以上海和北京为中心的辐射省份。最后对问卷结果进行分析。

三、结果分析

在针对理想咨询公司应具备的特征调查中，领导者、人际氛围、晋升机制、薪酬福利、办公环境、企业文化，依次成为Z 世代理想的公司特征。而针对多个维度的满意度评分调查中，领导者、工作方式和时间、企业文化和品牌形象、离职后的广阔发展空间，依次成为了满意度最低的选项。人际氛围、晋升机制、薪酬福利虽然是Z 世代理想的咨询公司特征，但满意程度相较很高，表明目前咨询公司在这几方面已经保持稳定水平，因此满意度较低的领导者和企业文化因素尤为重要。而办公环境虽然是理想因素之一，但排名靠后，且没有引起低满意度，因此不做具体分析。另外，虽然有些因素不是理想咨询公司的首要考虑因素，但如果其已经引起了低满意度，作为雇主公司的普遍性影响因素，仍然会影响公司最佳雇主的目标。

从最佳雇主具备的普遍性因素和特殊性因素结合考虑，针对最佳雇主的调研分析，我们将对领导者、企业品牌形象和企业文化、工作方式和时间、离职后的广阔发展空间，进行主要分析，从而为咨询公司提供更为有效的最佳雇主方案提供参考。

（一）领导者。Z 世代认为的理想咨询公司具备特征中，选择有能力得人心的领导者因素的比例高达79%，居榜首。针对咨询公司现有情况的不满意因素调查中，领导者也是满意度得分最低的选项。这均证明领导者因素已经成为Z 世代选择咨询公司就业时的首要考虑要素。

Z 世代相对而言更多的喜欢支持型领导和指导型领导。首先，职场中的每一名员工都希望自己得到公平的对待，这是毋庸置疑的。在此基础上，Z 世代个体具有强烈的自我认知，在被同等对待的基础上，又渴望领导可以关心自己的独特需求。其次，Z 世代个体生活在充满不稳定性的世界飞速发展的时代，充满危机感，因此在工作中更渴望领导的明确命令，从而使员工明确自己的工作要求和责任，减少本身的危机感和不确定感。

Z 世代员工认为优秀的领导者应包含的品质中，个人能力极强，专业素养高、尊重员工、决策民主、给予充足的个人发展机会、一视同仁，对员工公平对待等品质均达到50%及以上。

高达60%的“95 后”都选择了个人能力极强，专业素养高这一品质。在任何一个领域的职场人都需要具备较强的专业能力，所谓，术业有专攻，领导有较强的专业素养才能以才服人，才能指挥团队。何况Z 世代是一个要求更高、更为倔强的群体，领导者的专业素养和能力将成为他们最希望领导所拥有的品质。尊重员工、决策民主、给予充足的个人发展机会、一视同仁，对员工公平对待，这都体现的是员工的尊重需求和自我实现的需求，其对应的是马斯洛五层需求理论的顶端需求。Z 世代要求高，视野更广阔，因此渴望在工作中得到的是在基础需求之上的高级需求。

值得注意的是，在咨询公司实习过的Z 世代会更为注重领导者是否鼓励员工创新，且比例是没有实习过个体的2 倍。这告诉我们，在留住Z 世代员工的时候，我们要更多地考虑他们骨子里的个性，以及时代所赋予的创新观念。

（二）工作方式和工作时间。针对在咨询公司的工作或实习的不满意因素调查中，工作方式和时间的满意度评分最低。虽然与领导者因素满意度评分同为最低，但二者相比，工作方式和时间中评分为3 分和4 分的比例更为接近，且3 分所占比例更大。这表明Z 世代对此维度评分低的比例更大。

工作方式和工作时间其实反映的是公司对于员工的管束和限制，所限制的是员工的空间和时间维度。Lewin 在1951 年正式提出工作和非工作领域存在边界，两个领域相互独立。在对办公方式的期望调查中，虽然71%的“95 后”表示对远程办公和到岗坐班都可以接受，但期望到岗坐班的比例也达到23%，远远高出远程办公的6%。这其实是因为远程办公的方式在放开办公地点管束的同时，模糊了员工工作和非工作的物理和时间边界。除此之外，绝大多数比例（82%）的Z 世代更期望自由的着装要求。在对工作时间的期望调查中，“95 后”对弹性工作制和朝九晚五但有偿加班的倾向没有差异。这都证明Z 世代在工作方式和时间方面期望得到明晰的边界，无论边界是公司规定还是自我决定。根据我们对Z 世代的人格画像，他们更具自我，有强烈的自我认知，因此在工作时也不会丢掉自我，在工作的地点和时间进行工作，在非工作的地点和时间保持自己原有的生活。这都与我们的调研预期和结果相符合。

（三）企业品牌形象和企业文化。结果显示，Z 世代对企业品牌形象和企业文化两个维度的满意度都较低。这二者其实是同一个事物的两个方面：企业品牌形象是企业文化对外的展现，接收者为消费者；而企业文化是企业文化对内的表现形式，接收者为员工。根据2018 年TTI Success Insights 联手上海赋启青年发展中心，针对“95 后”新生代开展的职场态度与期望的研究显示，Z 世代往往认为自己责任感强，适应能力强、学习能力强、是可以信赖的、乐观且具有服务精神。他们在寻找工作的时候，往往更在乎保持自己的个性，不会被一种特定的企业文化所同化或束缚住。首先，“80 后”、“90 后”不同的是，“95后”的员工更加欣赏来自于对员工文化提炼和概括的企业文化，而不是自上而下的老板文化。因此，古板缺乏自主性的企业文化可能会导致“95 后”员工的不满。其次，成长于信息时代的“95 后”，他们了解自己所处世界的多样性，渴望尝试不同的工作方式并以此来保持对工作的热情。因此，缺乏互动性和多样性的企业文化可能导致员工的不满。第三，“95 后”Z 世代正在经历一个经济动荡的环境，他们也更了解自己的社会责任，要为所处的世界创造积极的价值。如果一个企业缺乏勇于担当社会责任的形象，或者违反社会道德，可能会导致员工的不满。最后，时代的进步使得“95 后”从小就可以接触各种科技类产品，因此他们更加崇拜创新，一个缺乏创新、不思进取的企业形象也会导致员工的不满。

（四）职业发展空间。有33%的受访者在咨询公司就职的“95 后”对于自己的未来发展空间相对感到不满意。这一项评估的量化得分为3.80 分。在各项满意度得分中位列倒数第四。统计结果表明，“95 后”更加看重弹性的晋升路线，有88.24%的受访者则希望按照工作表现晋升而非年龄和资历。因此，“95后”在咨询公司内部发展时就会在晋升方式这一维度与公司发生分歧。

Z 世代的“95 后”经历了经济全球化的历史进程，国际视野开阔，思维更加活跃。从前，长辈们大学后才有机会出国留学；现在青年群体中的部分人在小学甚至更早就在国外生活和接受教育。统计结果表明，对于当下的工作内容期望，有87.25%的受访者希望能够从事具有挑战性和帮助他人提升的工作。因此，Z 世代更乐于接受挑战，希望从事能够帮助自身提升的工作。

四、针对Z 世代最佳理想雇主的建议

每一届毕业生都为社会注入了新的活力。Z 世代是第一代真正意义上的数字一代，他们渴望有能力的领导、友好的办公环境、可观的薪水、良好的企业文化，并期望“有所作为”。雇主提供工作岗位来吸引这些动态因素，就更有可能采取以下措施来击败竞争，以吸引顶级人才。因此，我们根据调研结果提出以下建议：

（一）做一个有更多鼓励和专业能力的领导者。大多数Z 世代出生在独生子女家庭，他们的父母接受了鼓励教育。同时，刚进入职场时间较短的Z 一代，往往需要领导对他们的工作给予及时的反馈和支持，以减少任务本身的危机感和不确定性。除了强大的创造力和领导能力，Z 世代更喜欢那些真正有才华的人。他们想要成长，这一代人正以独立和创业精神而闻名，但这并不意味着他们希望自己的工作被孤立。事实上，他们需要一个有能力带领他们走得更高的领导者。

（二）不同员工的工作方式不同。Z 世代关注自由和独立的工作环境，老板应该根据不同的员工需要设计各种各样的办公方式，在一定条件下选择的员工，提高他们的积极性和对工作的责任感。

（三）讲述一个真实的品牌故事。Z 世代希望他们的职业生涯能够产生真正的影响。他们寻找与自己价值观相符的雇主，寻找能让自己学习和成长的公司。这就是为什么拥有一个强大的雇主品牌是如此重要。当公司知道了自己是谁，代表着什么，他们就可以吸引最适合的候选人，雇佣那些想留在公司、想成为表现最好的员工和拥护者的人。

（四）员工晋升路径灵活。Z 世代仍然年轻，渴望尝试和学习不同的东西。成长期过慢，成长空间过低，会增加他们的不满和周转率。为员工设定具有挑战性的、具体的、及时反馈的任务，并根据他们在这些任务中的表现来提拔他们，这比根据年龄和资历提拔他们更人性化。

五、不足及展望

本调研通过问卷法细化了“95 后”员工对理想雇主的画像，针对被试人对理想雇主特征的选择，进一步设置题目从不同维度了解员工真实的需求。但也有一定不足，如被试人数不足，大部分都是想要加入咨询行业但并没有真正参加过咨询公司的实习或工作；问卷的标准化还有待进一步考究和完善。

主要参考文献：

［1］互联网数据资讯网.无国界的一代：拥抱Z 世代消费者［EB/OL］.http：//www.199it.com，2020.1.20.

［2］亿欧网.金融科技背景下，商业银行对“Z 时代”客群的获客探讨［EB/OL］.https：//www.iyiou.com，2019.9.2.

［3］互联网数据资讯网.埃森哲：文化创作者的隐藏价值［EB/OL］.http：//www.199it.com，2020.4.9.

［4］TTI Success Insights 人才测评公司.TTI95 后新生代职场期望调研报告概要［EB/OL］.http：//www.ttisuccessinsights.com.cn，2020.7.3.

［5］Lewin K.Field Theory in Social Science ［J］.American Catholic Sociological Review，1951.