中职学校班主任绩效考核公平感 现状调查和绩效管理对策

戚先锋　吴 薇 　刘文军

摘 要：中职学校班主任对传统的绩效考核存在较强的不公平感，笔者在对中职学校班主任不公平感产生的原因进行分析的基础上，从绩效管理思想出发提出四个对策。一是以班主任工作任务为依据制订绩效计划，降低不公平感;二是以班主任工作室为依托，为实施绩效管理提供支持，让班主任获得公平感;三是在绩效考核中发挥班主任的主体性，增强公平感;四是在信息沟通、互动中让班主任获得公平感。

关键词：中职学校 班主任 绩效考核 公平感 绩效管理

课 题：本文系新疆维吾尔自治区职业院校思想政治教育“十三五”规划课题——中职学校班主任工作绩效评价机制的研究（课题编号：XJZZZC201707）研究成果。

一、问题的提出

《职业教育提质培优行动计划（2020—2023年）》指出，强化中职教育的基础性作用。把发展中职教育作为普及高中阶段教育和建设中国特色现代职业教育体系的重要基础。这明确了中职教育在培养多层次技术技能人才中的基础性地位。

中职学校的班主任在落实立德树人根本任务、构建职业教育“三全育人”新格局中发挥着不可替代的作用。但是，现实状况是中职学校的教师工作积极性不高，愿意主动承担班主任工作的就更少了。

在教育管理中，绩效考核是常用的激发教师工作积极性的管理策略。中职学校运用班主任绩效考核可促使班主任努力工作，认真履行教育教学职责，为完成学校的培养目标作出贡献。

绩效考核作为外在激励手段，在唤醒个体的动机、促使个体采取行动的心理过程中，要经过哪些中介因素才能发挥效力？实验研究证明“人们是以公平观念而不是利益最大化来决定其行为的。”考核公平感是绩效考核效力最具代表性的衡量指标。

绩效考核公平感是指员工在绩效考核周期内对组织的绩效考核系统、过程以及结果的公平感知程度，是员工在绩效考核情境下对公平的一种感知。绩效考核公平感包括三个维度，分别是分配公平、程序公平、互动公平。

中职学校班主任在绩效考核中对分配公平、程序公平和互动公平的感知状况，不仅影响绩效考核的效力、工作积极性，而且影响到整个学校教育工作的效果。

二、调查工具和对象

本调查的问卷是自编的，部分题目以《绩效考核公平感对员工反生产行为的影响机制》中关于分配公平、程序公平、互动公平为原则。

本调查以新疆某中职学校的班主任为调查对象，共发放问卷120份，收回105份，有效试卷95份。

三、中职学校班主任绩效考核公平感调查结论与讨论

（一）不公平感削弱了中职学校班主任绩效考核的效力

调查表明，班主任对绩效考核的过程、考核中的人际关系感到不满，对绩效考核的结果有强烈的不公平感。

1.分配公平感不强，降低了绩效考核的激励作用

绩效考核分配公平是指员工对真实绩效评定的公平情况感知。分配公平产生于对考核的结果关注。公平理论指出，人需要保持分配上的公平感，当感受到公平时，才会心情舒畅，努力工作;而感受到不公平时就会满腔怨气、大发牢骚、消极怠工，产生反生产行为，甚至离职并寻求能获得公平感的工作。

调查表明，44.7%的班主任认为考核结果是合适的;44.7%的班主任认为考核结果反映了其在工作中的努力程度;42.5%的班主任认为考核反映了其对学校的贡献;6.4%的班主任认为考核的结果是公平的。

班主任对绩效考核产生的不公平感，消化掉了绩效考核的激励效力，在得知绩效考核结果后工作热情反而降低了。只有46.8%的班主任认为考核结束后工作积极性更高了。

2.程序公平感丧失，淡化了绩效考核的激励作用

在国家不断提高教师工资收入水平的大背景下，班主任并不一定能体验到公平感。马斯洛的需求层次理论揭示了当人的低层次需求依次得到满足后，新的高层次需求就会产生，比如在工作中获得认可、体验到责任感、得到发展等。在分配公平得到相对满足后，班主任对绩效考核的程序公平的关注就显现出来了。

程序公平是指员工对绩效考核评定程序的公平情况感知，与绩效评定或其他管理结果是否公平无关。程序公平关注考核的过程。

调查表明，49%的班主任认为考核程序不存在偏见;19.1%的班主任认为考核者应先收集关于班主任的完整绩效信息，再对班主任进行考核;46.8%的班主任认为在考核中能表达自己的看法和感受。班主任对考核过程感到不满，降低了班主任对学校各项管理工作的执行力。

3.互动公平感缺失，弱化了绩效考核的激励作用

所谓绩效考核互动公平，是指在考核過程中员工感受到的人际互动与交流。比如领导是否尊重员工、能否提供信息交流和解释等。

从绩效考核中的考核者和被考核者之间的关系来看，53.2%的班主任认为在考核前学校领导对考核程序进行了详细的解释;23.4%的班主任认为在考核过程中能得到考核者的尊重。

在班主任考核中，班主任是被动接受考核结果的客体。然而，班主任是有强烈自我发展愿望、自我意识比较强的群体，无视班主任主体性的单向被动绩效考核，必然引发班主任对绩效考核的不满，绩效考核的激励作用也就被弱化了。

（二）职业意识和职业成长需求对绩效考核不公平感有调节作用

中职学校学生普遍没有养成良好的学习习惯，部分学生存在一定的心理问题，相对来讲需要得到更多的关注和引导。面对这种生源状况，52%的班主任认为承受的压力大。

此外，班主任的工作压力还源于学校对班主任的管理。52%的班主任认为学校对班主任工作的支持力度不够，让班主任感到自己是在孤军奋战。

尽管如此，74%的班主任愿意承担班主任工作，他们认为班主任工作是学校工作的重要组成部分;61%的班主任认为当班主任是专业成长必不可少的经历。班主任在长期的专业训练中形成了比较强的职业意识和职业成长需求，熟知自己的专业职责、专业成长的发展方向和路径，同时对专业工作的成果以及相应的回报有清晰的认识。

教书育人是班主任的职责，学生的成长、成才就是班主任期待的结果，所以班主任即使对班主任绩效考核感到不公平，依然会选择当班主任。班主任的职业意识和职业成长需求对绩效考核的不公平感发挥了调节作用。

（三）奖优罚劣的绩效考核弱化了激励作用，强化了不公平感

在班主任绩效考核实践中，由于班主任的工作结果比较容易考评，管理者往往把班主任工作结果作为考核的重点内容，而班主任融入工作中的态度、价值观、素质、投入的时间等因素难以评估，在考核中的占比就较低。

调查显示，72%的班主任看重学生和家长对其工作的认可。因为班主任在工作过程中的付出，只有和班主任共同经历的学生和家长能感受到。只重视结果不重视过程的奖惩，弱化了绩效考核的激励作用，强化了班主任的不公平感。

基于以上分析，可以看出传统绩效考核带来的弊端，即未能有效地激发班主任的工作积极性。

四、绩效管理对策

20世纪70年代后期提出的绩效管理概念，是在传统绩效考核的基础上改进和发展逐渐形成的，旨在用更有效的系统管理代替传统的、单一的绩效考核。

有效绩效管理的核心是一系列活动连续不断的循环过程，具体包括绩效计划、管理绩效、绩效考核和奖励绩效四个环节。把绩效管理思想运用到中职学校班主任管理工作中，以整体的绩效管理取代单一的绩效考核，有助于提高班主任的工作满意度，提高班主任的工作积极性。

中职学校在进行班主任的绩效管理中要做好以下四个方面工作。

（一）以班主任工作任务为依据制订绩效计划，减少不公平感

中职学校为了贯彻党的教育方针，落实立德树人的根本任务，要结合实际情况对班主任的工作任务进行具体分析，明确班主任的工作职责，形成班主任工作绩效计划，引导班主任的工作方向，为实施班主任的绩效管理提供标准。班主任对工作任务有清晰、明确的认知则有助于提高班主任的工作满意度，减少不公平感，激发班主任的工作积极性。

调查表明，在绩效考核过程中，72.3%的班主任认同和接受清楚明确的考核体系。

（二）以班主任工作室为依托，为实施绩效管理提供支持，让班主任获得公平感

绩效管理的一个重要思路是通过培训、指导、绩效反馈等方式帮助员工提高绩效，达到绩效标准。由于中职教育的特殊性以及班主任胜任能力的差异，班主任在工作中遇到的问题层出不穷，承受的挫折和压力来自方方面面，要对班主任进行有效的绩效管理，还需要对班主任进行有效的培训、指导，帮助班主任完成工作绩效。

《职业教育提质培优行动计划（2020—2023年）》指出，加强中职德育工作队伍建设。到2023年，培育200所左右“三全育人”典型学校，培育遴选100个左右名班主任工作室。班主任工作室是班主任的组织，容易赢得班主任的认同。由于班主任工作室有一批优秀班主任，对班主任工作具有引领作用和示范作用，班主任可以从班主任工作室得到支持，获得组织支持感。

有研究表明，组织支持感是获得程序公平的影响因素。班主任工作室既能帮助班主任完成工作绩效，又能促进班主任成长，从而让班主任获得公平感。

（三）在绩效考核中发挥班主任的主体性作用，增强公平感

绩效考核是按照绩效计划，对班主任实际履行工作职责的过程和结果进行评价的过程。有研究表明，在制度公开透明、教师充分参与学校管理、管理者和教师之间充分沟通的情况下，教师对程序公正的感知将显著提高。

本调查发现，65%的班主任认可自我评价，认同自我评价的价值。因此，在绩效考核过程中，可以让班主任参与评价，让班主任在熟悉考核程序的基础上参与到考核过程中来，给予班主任充分的表达权利，以此弥补考核中存在的不足。同时，做好评价结果的反馈，及时与班主任进行沟通，疏解其消极情绪，增强其公平感。

（四）在信息沟通、互动中让班主任获得公平感

绩效考核结果的反馈和使用是激发员工的工作积极性、改进工作的重要手段。通过对中国文化特点的分析得出，对于注重人际关系、看重人情的中国人来说，分配公平对整个公平感的作用并不是最重要的。

从组织公平感对效果变量的预测情况看，领导公平的预测力显然强于分配公平。领导公平不仅包括领导在执行分配程序时对下属的尊重，还包括了领导对下属评价的公正性、认可度和精神上的支持与鼓励程度等。

学校领导重视在班主任考核过程中倾听班主任的心声，与班主任进行充分沟通，可以让班主任获得尊重感。在考核结果反馈中，领导就考核结果与班主任进行坦诚互动，有助于班主任在现有薪酬分配條件下获得公平感。

五、小结

总之，中职班主任绩效管理是一个完整的过程，通过建立班主任工作室，形成对班主任工作的支持系统，加强与班主任的沟通，公开、公正、透明地运作绩效管理工作的每一个环节，增强班主任的公平感，从而不断改进和提高班主任工作，实现学校教育目标。

参考文献：

[1]张永军，乔占军.绩效考核公平感对员工反生产行为的影响机制研究[M].北京：中国经济出版社，2016.

[2]刘昕，柴茂昌，范超.绩效评价公平感：结构、影响因素及管理启示[J].经济管理，2014（6）.

[3]俞文钊.管理心理学[M].兰州：甘肃人民出版社，1989.

[4]仲理峰，时勘.绩效管理的几个基本问题[J].南开管理评论，2002（3）.

[5]何琪.从绩效考核到绩效管理：人力资源管理理念的发展[J].社会科学论坛（学术研究卷），2007（4）.

[6]何霞.程序公正先于薪酬满意：基于617名高职教师职业认同感调查[J].高教探索，2015（1）.

[7]杜屏，谢瑶.中小学教师薪酬满意度影响因素实证研究：基于公平理论的视角[J].华中师范大学学报（人文社会科学版），2018（3）.

（作者单位：新疆巴州师范学校）