公办高职院校高层次人才引进现状与对策研究——以无锡三所省属高职学院为例

周 玲

(江苏信息职业技术学院人事处，江苏 无锡 214000)

2019年2月13日，国务院印发了《国务院关于印发国家职业教育改革实施方案的通知》国发〔2019〕4号，其中提到“没有职业教育现代化就没有教育现代化”，职业教育重要地位和作用越来越凸显，从而对职业教育发展也提出了更高层次的要求。高层次人才引进是提高高职院校教育教学能力、加强专业建设、提高办学质量的根本途径。基于公办高职院校本身的特殊性，目前引进高层次人才的方式主要依靠公开招聘。高职院校如何在公开招聘这一特殊背景下，结合自身办学特色，研究出适合学校持续发展的人才引进策略，吸引高层次人才加盟，显得尤为关键。

一、高层次人才引进现状

被誉为“太湖明珠”的无锡，地理位置优越，经济发展飞速，是江苏经济三巨头之一。高职院校的发展正逐渐融入地方经济，为地方经济发展培养和输送懂技术又能扎根一线的复合型人才。高职教育为促进地方经济更快、更好发展起到了不可替代的作用。无锡地区拥有优质的高职教育资源，截止目前，共有10所高职院校，其中国家示范性高职院校1所，江苏省示范性高职院校2所。以三所省属高职院校2019年公开招聘现状为基础，分析在公开招聘背景下，高职院校在高层次人才引进存在的主要问题和成因，并提出有效的改进策略。2019年，无锡市三所省属院校通过省公开招聘门户网站发布招聘信息，招聘需求及完成情况如表1所示，Z学院是国家示范性高职院校，学校的社会地位、师资力量、硬件设施在三所院校中都排第一，高层次人才需求总量也最多，但完成率为45.09 %未能过半。S学院、T学院是两所省示范性高职院校，相比Z学院在招聘指标上差异明显，完成率也相对较低，与预期相差甚远。可以看出在公开招聘制度下，各学院引进高层次人才均未能达到预期目标，而这一现象背后潜在的原因值得探索研究。

表1 2019年三所省属高职院校公开招聘情况

二、高层次人才引进存在的问题

虽然国家近年来大力推进和支持高职教育发展，各大高职院校也是用足政策，在高层次人才引进上投入了大量的资源，但引进计划完成率仍然不足三成，说明高职院在人才引进方面仍然缺乏吸引力和竞争力。

(一) 高层次人才引进缺乏科学、整体规划

很多高职院校在引进高层次人才的过程中，存在盲目引进现象，未能以学校长期发展为前提，未对专业建设、学科发展做深入全面调研，往往简单的将二级学院的引进方案进行汇总整合，就形成了学校的人才引进规划，包含的内容大部分都是体现师资队伍建设的具体数量，对详细的专业建设、学科发展规划一带而过。甚至有些高职院校为了申报人才引进计划、完成人才引进指标，单纯为了引进而引进，缺乏整体、科学的规划。仅仅依靠“优惠政策”吸引高层次人才。一方面引进高层次人才未结合高职院校学科发展需要，引进人才的价值得不到充分发挥和利用，导致人力资源、经费投入的浪费；另一方面在公开招聘制度下，引进人才时仅以人才的学历背景、工作经历、学术成果等硬性指标为引进标准，对引进人才的道德素养、领导能力、团队协作能力等软指标缺乏整体考量，造成部分人才引进来校后与既定岗位不匹配，学术上孤立，无法融入团队开展协同合作，影响人才引进的成效。

(二) 配套政策不完善，人才流动性大

高职院校与本科院校相比，在社会地位、经费来源、发展平台上都难以与之相比，因此在高层次人才引进上明显缺乏竞争力。而省属高职院校在这样的背景下，加之省属的性质，与市属高校相比，难以得到地方政府的大力支持，在高层次引进问题上更是难上加难。在这样的大环境下，很多高职院校，把引进的重点放在了前期的“优惠政策”上，过度强调“硬”性待遇。在引进之初，高职院校往往抛出优厚的经济待遇，如解决事业编制、给予相应额度的安家费、安排住房、提供租房补贴、科研启动经费等物质条件，甚至包括解决其配偶工作、子女教育等配套问题。而对后续的人才培养起到重要作用的配套环境建设缺乏足够的关注，如配套的实验实训室建设、科研仪器的购置、学术团队的组建、激励和考核制度的建立等。高职院校虽然能靠“优惠政策”吸引高层次人才，但没有相关配套的科研学术资源和平台支持，很难依赖高层次人才个体的作用迅速取得高水平的科研成果。同时，缺乏相应的监管、考核制度，高层次人才入校工作后没有明确的职业生涯发展方向，缺少工作热情，个人发展踌躇不前。长期以往不能实现高层次人才的个人价值，造成高层次人才的心理落差大，其结果最终不仅导致高层次人才资源的闲置或再次流动，同时高职院校投入的成本与获得的收益不成正比，违背引进人才的初衷。甚至很多高职院校花大力气内部培养的高层次人才，在学成后也碍于学校无法提供高水平的科研条件而转投他家，不利于学校的长期稳定发展。

(三) 人事自主权受限，引进渠道单一，流程复杂

省属高职院校其事业单位属性决定了这些高职院校没有完全的自主用人权限，核定编制数、岗位设置数都为上级部门审批，高职院校通过每年上报引进计划，获批后才能通过省里平台发布招聘信息，招聘人数、年龄、学历、专业及其他条件都必须满足政策要求才能进行招聘及后续录用手续的办理。而解决高层次人才的事业编制是作为“优惠条件”中较具吸引力的一条。鉴于此，在公开招聘制度下，受高职院青睐的具有丰富的企业实践经验、较强专业能力的高技能人才往往不能符合入编要求，所以高职院校很难从企业或社会选拔到高技能专业人才。高职院校每年的高层次人才引进数量、时间受限，宣传渠道单一，只能通过省里平台及学校官网发布信息，加之各类条条框框的限制，人才的选拔的面就更为狭窄。因受人事管理政策的限制，而在实际操作中，人才引进程序还较为繁琐。从上级部门发布招聘信息、网上报名、审核、初试、面试、体检、公示、备案审批等，整套流程至少需要3 个月以上，在此过程中还会遭遇优秀的高层次人才转投其他单位的风险，时间成本过大、影响高层次人才引进的成效。

三、基于公办高职院校发展特点，建立高层次人才引进的长效机制

高层次人才作为高职院校专业建设、学科发展的关键力量，学校应该重视并加快解决高层次引进过程中出现的各类问题，建立长效机制，保障高层次人才梯队的稳定、持续发展。

(一) 科学规划，明确目标，突出重点

1.以目标为引领，明确人才引进要求。高层次人才的引进工作必须以学校的发展目标和发展定位为基础，明确人才引进的目标和任务，才能充分发挥高层次人才的潜在价值，进而达到人才和学校互促发展的目标。高职院校为社会培养、输送应用技能型人才，因此在高层次人才引进时不能仅仅把关注点放在高学历、高职称上，还应该把“双师”素质纳入人才引进标准，结合道德素养、工作经验、领导能力、团队协调能力等进行全面考量。在招聘前期，要紧紧围绕学校的专业建设、学科发展进行认真调查研究，明确高层次人才的岗位需求，综合学历、专业、年龄、职称、工作经历等条件来制定招聘条件。在招聘考核方案中要体现对人才实践技能的考核，对人才的专业水平和实践动手能力进行平衡考核，充分体现高职院校“双师型”教师的专业素养。

2.突出重点学科，制订详细引进计划。高职院校培养的技能型人才，最终是服务于地方经济发展。高职院校要想在高层次人才选拔的竞赛中保持优势，须以区域经济发展为导向，在充分调研和征求意见的基础上，结合学校自身发展特点，适时调整专业设置，形成对接区域产业的特色专业群。在结合学校重点专业和特色专业的前提下，理清师资队伍整体分布情况，人才引进工作紧密结合专业建设需求，对高层次人才引进进行科学、长远规划，确定重点引进专业或学科的优先次序，按需引进急需、紧缺型高层次人才，最后制定出科学详细的人才引进计划。坚持突出重点、兼顾整体的原则，以此提升专业整体实力，促进人才培养质量的提高，才能为地方经济发展培养高技能的复合型人才。

(二) 完善配套政策，“软硬兼施”，提高人才引进实效

1.注重硬件投入，搭建发展平台。在高层次人才引进后，应该给予充足的政策支持，包括科研设备的购入、实验实训平台的搭建、充足的科研经费保障；减少行政干预，协助其组建科研团队，从硬件投入和人才团队组建两方面不断提高科研实力及实验实训条件，为高层次人才创新科研提供发展平台，体现人才自我价值，最终实现高层次人才与高职院校的互利共赢。

2.加强“软”环境建设，发挥人才实效。第一，规范协议管理。高层次人才引进之初，通过签订引进协议及高层次人才引进目标任务书，来约定双方的权利和义务。采取“一人一议”、“一岗一策”的方式来灵活约定协议内容，通过法律法规，规范双方的权责利，明确高层次人才到校服务期限、服务期内学校提供的各项支持政策、个人应完成的目标任务及违反约定的各项约束条件等事项。同时，让高层次人才明确服务期限内的各项工作目标、岗位职责，促使其更快更好地投身岗位工作。第二，加强制度建设。通过完善制度建设，将引进、运用、培养有效衔接，紧密结合，切实发挥高层次人才的综合效用，提升高职院校的综合竞争力。一方面，应结合高层次人才引进的特殊背景，建立科学性、针对性的考核制度。结合高层次人才的目标引进任务，以教学和科研业绩为标准，制订不同量化考核指标，进行阶段和长期相结合的有效考核方式，考核过程、考核结果保证客观、公平、公正，通过考核结果，甄别人才优劣，调动人才的主动性、创新性，提高高层次人才队伍的整体质量。另一方面，构建有效的培养机制。马斯洛需要层次论中提出最高层次的需求是自我实现的需求，而高层次人才在物质需求满足的基础上，对自我价值的实现的需求更为强烈。学校应根据发展需要，结合人才专业背景，制定培养计划，创造进修培训机会，推荐人才选拔项目。如优先选派高层次人才参加国(境)外知名高校的中长期研修班，拓宽国际视野；选派专业、学术带头人到国内外知名高校、科研院所做高级访问学者，进行深度交流学习，提高学术、科研水平；选派高层次人才去行业前沿著名企业做高级访问工程师，学习前沿技术，了解行业动态；优先推荐高层次人才申报享受国务院特殊津贴专家、国家教学名师、省有突出贡献中青年专家、省级教学名师、333 高层次人才工程、六大人才高峰、青蓝工程等荣誉称号的候选人，为人才搭建可持续发展平台，促进高层次人才自我价值的实现。

(三) 加强宣传，“主动出击”，创新引才机制

1.加强对外宣传力度，提高学校知名度。一方面在上级主管部门网站发布招聘信息的同时，学校应该加大宣传投入，通过主流媒体、当地人才就业网、高校就业网等渠道加大对学校情况及引进高层次人才政策的宣传报道，提升学校的关注度和知名度，吸引高层次人才的加盟。另一方面，可以通过地方人才服务中心或高校组织的高端人才招聘会，进行精准引进。或者通过知名度较高的猎头公司协助进行高层次引进，保障人才引进的效率和质量。再者，可以充分利用已经引进的高层次人才的“学术圈”通过他们积极宣传，吸引其他高层次人才来校工作。

2.拓宽思路，创新人才引进机制。在基于上级部门编制录用的同时，应结合学校专业建设、学科发展特点开辟通道，采取灵活多样的引才机制。如对于一些具有丰富企业经验能工巧匠、技术能手，暂时无法入编，可以采用全职引进、柔性引进、外聘、特聘的方式，签订聘用协议，采用年薪制，“一人一议”给予相应的待遇。另外，学校可以聘请行业企业领军人才、专家学者到学校担任发展顾问、名誉教授、客座教授，以讲学、讲座的方式到校对教学和科研进行指导。根据学校需要采取不同的人才引进模式，达到资源的高效整合利用，促进学校的高质量发展。