刍议高校人力资源管理的信息化建设

袁翠珊

（广东科技学院 广东·东莞 523000）

1 高校人力资源管理的特征

高校是培养人才的重要基地之一，人才是推动社会发展的主要力量，高校承担着国家发展与进步的重任。为达到为国家输送高质量人才的目的，高校必须引进一批高质量的师资队伍，之后健全人力资源管理机制，配置最佳教师人力。通过对各个高校人力资源管理团队的构成要素进行探究，发现其具有多样化的特点，不同高校的人力资源管理水平各不相同，具有较强的冗杂性。教师是高校主要的劳动力，所以高校人力资源管理的对象为教师，教师的水准与文化水平相对较高，且高校是人才培育的重要基地，因此有较强的集中性。高校的科研工作一般由专业人员负责，该类人员通常具有精湛的专业技术，因此具有不可替代性。因高校的发展与时代紧密相连，因此高校人力资源必须与时代的步伐保持一致，根据社会探索创新发展新途径。

2 高校人力资源管理信息化建设的现存问题

2.1 对信息化建设的认知存在偏差

新时期，很多高校在人力资源管理方面仍然无法摆脱旧有管理思想与模式的束缚，人力资源管理过程中时常会暴露一些问题，而这些问题直接阻碍了整体管理水平的提升。从原因上看，这与高校对人力资源管理信息化建设的认知存在偏差有一定的关联。根据高校教育的发展实况可知，一些高校的领导与管理者过于重视教学技术进步、科研能力提升与办学质量改善，为此不惜重金以求发展。但是，对于人力资源管理的信息化建设，很多领导则不够重视。信息化建设需要耗费大量资金，且需要有高素质、专业化的人力资源管理工作人员来完成工作。为了节省教育发展成本，一些综合实力较弱的高校便拒绝在人力资源管理信息化建设上耗费时间与精力。

2.2 信息化管理的优质人才缺乏

由于我国高校的人力资源管理信息化起步较晚，基础薄弱，因而在发展中可供借鉴的方法与模式较少，信息化建设的经验也严重不足。在此前提下，高校人力资源信息化管理的优质人才也相对缺乏。为了迎合信息化建设要求，一些从业时间较长的人力资源管理老员工需要调整心态，转变方式，花费更长的时间去适应信息化建设流程，而这必然会降低部门工作效率。就当前来说，很多高校人力资源管理人员的信息素养普遍较差，优质管理人才匮乏。为了解决此种情况，一些高校尝试运用外聘的方式来弥补信息化管理优质人才不足的短板。但是在实际情况中，由于受高校资金不足、内部管理不科学等因素制约，高校岗位缺乏对优秀人才的吸引力。此外，即便引进人才，也会因诸多原因导致信息化管理优秀人才的价值难以发挥。

2.3 信息化建设的软件开发滞后

随着信息技术的发展，很多高校在态度上都大力支持信息化、网络化、智能化的人力资源管理。但是，在实际工作中，他们依然采用功能单一、运行稳定性差、不够智能化的传统管理系统，并未全面引入信息化人力资源管理系统。再者，一些开发商在设计与研发管理系统时，往往是以各个组织或机构人力资源管理中的共性特点为参考，并未基于某一组织的实际需求进行个性化的人力资源系统架构与功能设计。在这种情况下，便很容易导致软件开发与高校人力资源管理的实际需求贴合度不高。此外，部分高校的人力资源管理信息系统面临的网络安全风险较高，应加强网络安全维护，提高系统运行效率。

3 高校人力资源管理信息化建设的改善举措

高校在人力资源管理中也应与时俱进，顺应趋势，加强创新。管理者应意识到人力资源管理信息化建设的重要性，将信息技术与人资资源管理进行密切结合、深度融合，继而推动人力资源管理朝着创新化、智能化与信息化的方向发展。当前，高校人力资源管理的信息化建设尚且不成熟，高校应在人力资源管理信息化建设实践中不断摸索，以进一步优化管理效果。

3.1 提高对信息化建设的重视度

高校要想加快人力资源管理信息化建设的进程，就一定要自上而下（从领导到普通员工）地全面提升全校人员对信息化建设的重视度，消除其在人力资源管理认知上的偏差。关于人力资源管理信息化建设，高校领导与管理者应发挥先锋模范作用，多渠道学习现代信息技术，深刻认知人力资源信息化管理的必要性与重要性。另外，要加大对信息化建设的人力、设备以及资金支持，做好人力资源管理信息化建设的战略规划与目标制定，为人力资源管理信息化建设营造良好环境。除了提升领导对信息化建设的重视度之外，高校还应提升普通员工对人力资源管理信息化建设的重视度。一方面，加强校内宣传。可丰富教职工手册内容，将人力资源管理信息化建设的相关信息纳入其中，落实教育宣传。例如，人力资源管理信息化建设的统筹规划、践行目标、具体要求、岗位职责、必要性、重要性等信息可在规整后引入到教职工手册之中。或者，还可以将以上内容通过校内宣传栏、微信工作群等向员工普及。另一方面，可通过建章立制来强化宣传。高校可制定相关信息化管理制度，对人力资源管理部门的人员进行制度约束。如可通过明确岗位职责、落实奖惩制度等来激发部门工作人员的信息技术学习热情，增强其责任感。

3.2 强化编制管理，提高用人效益

高校的人力资源与集体的利益有着紧密的联系，因此为了提升单位集体效益，在招聘与人才聘任时应考虑人员任用效益，对高校机构设置与人员编制了然于心，在实际进行该工作时应注意几方面：首先，为充分发挥教师的主导作用，必须对教师编制进行梳理，明确各类教师的编制比重，以此保证机关人员结构精细，保证从事教学工作的人员结构相对丰富。同时明确教职工与学生的比重，也包括从事教学工作辅助人员与相关各类人员的比重。虽然要明确学校中各类人员的比重关系，但教师与学生的比重最为重要，占据核心位置；其次，对学校各类工作岗位进行严格管控，明确各个岗位的主要工作职责，根据所要完成的工作任务分配不同的人员，保证人尽其用。以编制的比重为基础，确立对应的工作岗位，然后明确各个岗位的任务和义务，为人才的聘用打好基础。

3.3 实行岗位聘任，优化人员结构

聘任制是各类企事业单位最常使用的人才任用方式，使用该方式不仅可以完善团队结构，同时还可在很大程度上提升团队人员的工作水平。在使用该制度时应遵循以下几个原则：首先，不能部分执行聘任制，必须在全校范围内实施该制度；其次，事先确定对应的岗位，在确定岗位时应根据需求进行，同时还应严格确定编制和人员，以此保证人员招聘工作的公平开展；要明确的是，聘请者与被聘请者双方都具有选择权利，必须双方同时选择对方后，才可签订劳务合同，人力资源部门依据合同进行管理；同时，在开展聘任工作前，相关部门应明确各个岗位的具体要求，即岗位人员实际应完成的工作内容，例如教师、后勤人员、科级干部与处级干部等，针对不同的岗位制定不同的要求；最后，对应聘人员进行资格审查，同时进行考核。在开展该工作前，需要根据教师、教学辅助等制定审核条例，该审核条例应包括品德、能力、出勤与绩效四个方面。同时明确审核流程与审核操作。

3.4 加强信息化管理的人才队伍建设

优质人才队伍构建是高校人力资源资源信息化建设的基础和关键。因此，高校应加强人才队伍建设，提升人力资源管理部门整体人员的综合素质。首先，强化对部门现有员工的培训。一则应重点组织老员工进行信息技术的学习，鼓励其全面接触新的管理理念、技术与现代化管理手段；二则，对人力资源部门所有现有员工集中进行从业理论、职业技能、思想道德、信息处理与决策等培训，以全面提升其综合业务水平。其次，加强对优质信息化管理人才的引入。在信息技术环境下，为了更有效地落实人才招聘工作，高校可拓展人才引入渠道。除了举办一些大型招聘会之外，还可全面撒网，让人才主动上门。例如，可通过BOSS直聘、智联招聘、前程无忧、中华英才网等人才招聘 APP（或网站）等发布招聘信息，继而吸引更多优质人才。为了更好地发挥部门人才的价值，高校可实施人员淘汰制，对于不能胜任工作，或者慵懒敷衍之人予以降职或调离岗位处理。当然，为了更好地吸引和留住高水平的信息化建设人才，高校应通过提升薪资待遇、善用激励手段、给予人文关怀等方式激发员工工作热情与干劲。只有这样，员工的工作潜能与价值才可得以充分挖掘与尽数发挥。

3.5 优化人力资源管理的信息化系统

高校落实人力资源管理的信息化建设，需要借助现代智能、功能齐全的信息管理系统来完成。从该角度看，人力资源管理信息化系统是信息化建设的技术保障，是基础设施，有着它，高校人力资源管理信息化建设才能更顺利地推进。高校应有选择性地摒弃以往传统落后的人力资源管理系统，加强与软件开发商的合作，积极引入或自主开发符合自身特点的多功能信息化管理系统。高校应加强对人力资源信息管理系统的建设与开发力度。一方面，应先完善打印机、网络存储器等硬件设备的功能，加强对这些设备的现代化建设力度。另一方面，应不断完善人力资源管理系统的软件功能，将系统按照模块分为若干类别。例如，可设置组织结构模块、员工档案信息管理模块、人才招聘管理模块、员工培训管理模块、员工考勤与绩效管理模块等。如果有条件，还可以将各个功能模块下设分支，进一步进行功能细化，让各种信息数据的处理更自动化、智能化，且具针对性。此外，高校应加强对人力资源管理部门的网络信息安全建设。智能化信息管理系统确实提高了人力资源管理的效率，但却容易造成人才数据信息的泄露与流失。为了改善这种情况，高校应通过系统加密、设置防火墙等方式加强对信息系统的安全防护，以规避安全风险。

4 结束语

综上所述，信息化建设是高校人力资源管理发展的一大趋势，其为高校健康、稳定与可持续发展提供了重要的保障。为了优化高校人力资源管理效果，推动高校内涵式发展，立足高校管理实况来加强人力资源管理信息化建设是重要和必要的。高校领导与管理者应提升对人力资源管理信息化建设的重视度，并在管理中明确信息化建设目标，努力打造一支高素质的信息化建设人才队伍。此外，还要优化人力资源管理信息化系统，以更好地发挥信息技术的优势，全面提升高校的综合实力。