公立医院青年人才成长环境优化模式探索调研

刘 玲 方金鸣 彭义香

1.华中科技大学同济医学院附属武汉市中心医院科研科 武汉市中心医院，湖北武汉 430014；2.华中科技大学同济医学院附属普爱医院 武汉市第四医院院办，湖北武汉 430033

大型公立医院是健康中国战略实施的主战场。医院人才队伍的建设发展，关系到健康事业的成功实现[1]。医院的竞争，归根到底是人才的竞争[2]。医学人才培养和成长，有其独特的规律，呈现阶段性提升和职业全程化特点[3-4]。医学青年人才，具备较高学历、较好的知识和技能潜力，医学职业前景广阔；医学青年人才，是医院发展新生力量和未来力量，最终也将成为中坚力量和支撑力量[5-6]。中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》明确指出，要“促进青年优秀人才脱颖而出”。湖北省委组织部、湖北省人力资源社会保障厅印发《关于分类推进人才评价机制改革的实施方案》中明确提出，要“完善青年人才评价激励措施”；武汉市《“健康武汉2035”规划》和《武汉市大健康产业发展规划（2019—2035年）》中强调，要加强对青年科技创新人才培养；《关于建立完善人才工作体系推动武汉高质量发展的实施意见》提出，着力开发优秀青年人才，建立优秀青年人才发展基地，加强跟踪培养，促进优秀青年人才脱颖而出。

因此，树立“发展是第一要务”及“人才是第一资源”的意识，营造医院青年人才适宜的成长环境[7]，激发出青年人才的“红利”，这是医院创新发展的重要战略。优化青年人才成长环境调研主要研究目标包括：第一，从青年人才面临的最主要的困难、最迫切需要解决的问题着手，具体围绕如何提高创新积极性、优化制度和培养机制等方面，分析当前存在的问题；第二，探索创新医院青年人才培养路径和人才工作机制，改善和优化医院人才发展环境，为逐步形成人才辈出、人尽其才的良好局面奠定坚实基础。调研从医院人才队伍建设总体情况和青年人才评价及需求两个层次进行。

1 资料与方法

1.1 医院人才队伍建设调查对象及方法

医院人才队伍建设调查问卷调查对象为医院领导班子成员、全体中层干部和中级及以上职称专业技术人员。采用网络调查问卷，通过抽样发放形式，发放问卷600份，回收问卷552份。问卷共20个问题，包括基本情况、人才工作存在的问题、人才引进情况、人才培养和管理方法、人才工作政策等。

1.2 青年人才评价和需求调查对象及方法

医院45岁以下博士或副高共计175人，其中有科研项目的89人。针对其进行问卷调查，采用网络调查问卷发放形式，回收问卷80份。问卷共16个问题，包括一般情况、收入和科研现状、对工作环境评价、对个人的评价和对医院的需求。医院尚有50%的博士未申请到科研项目，随机抽取10名博士进行访谈。访谈方式为提纲式提问和讨论。

2 结果

2.1 医院人才队伍建设问卷结果及分析

2.1.1 问卷结果 （1）问卷问题1～5为基本情况。①参与问卷调查人员年龄分布依次为31～40岁（55.00%），30岁及以下（23.00%）；②学历依次为本科（43.00%）、硕士（41.00%）、博士（13.00%）；③职称依次为初级（28.00%）、中级（45.00%）、副高级（18.00%）、正高级（5.00%）；岗位以专技岗为主（80.00%）；④工作年限依次为3～5年（23.00%）、6～10年（26.00%）、11～15年（18.00%）。（2）问卷问题6～20为人才队伍建设情况。①人才工作存在的问题，依次为缺少高层次人才（23.43%）、人才工作机制不健全（21.94%）、缺少青年后备人才，断层情况严重（18.33%）、人才流失情况严重（13.43%）、基层医疗技术队伍总量不足（13.06%）、人才队伍总体素质不高（8.06%）；②本单位缺少的人才类型，依次为高质量核心技术团队（41.29%）、专业技术骨干（27.02%）、学科带头人（17.66%）、管理骨干（12.87%）；③单位人才引进政策存在的问题，依次为不了解（28.9%）、政策吸引力不强（28.63%）、政策落实力度不够（17.61%）、政策实用性不强（16.13%）、政策内容不全面（7.66%）；④吸引人才的重要条件，依次为优厚的待遇（如薪酬、住房、职位等）29.33%、理想的工作环境（17.39%）、宽松的成长空间（15.04%）、齐全的配套服务（如配偶子女就业就学等）14.84%、畅通的成长途径（12.08%）、灵活的人才政策（11.04%）；⑤对引进外来人才和培养本土人才重要性的比较，认为两者都很重要的占74.79%，培养本土人才重要的占18.70%，引进外来人才重要的占6.52%；⑥对本单位人才发挥的作用，认为推动所在科室发展作用明显的占46.38%，认为所在科室发展变化不明显的占42.93%，认为对本土人才工作积极性有影响的占8.88%；⑦本单位人才培养存在的问题，依次为培养机制不健全（30.01%）、培养质量不高（23.09%）、培养方式单一（21.92%）、领导重视程度不够（13.60%）、培养经费保障不到位（9.73%）；⑧有效的人才培养途径，依次为国内外进修（38.78%）、良好的成长环境（28.22%）、科研项目支持（16.95%）、学历提升（11.07%）、挂职锻炼（4.57%）；⑨认为本单位人才管理存在的主要问题，依次为缺乏有效的激励政策（39.70%）、缺少人文关怀（17.52%）、缺乏公平的选拔机制（16.61%）、缺乏严格的考核机制（14.68%）、人才管理措施执行不严（10.13%）；⑩做好人才管理的办法，依次为建立科学的人才指标测评体系（24.77%）、出台完善的人才管理制度（24.26%）、保障激励政策和经费的落实（20.91%）、畅通人才选拔上升渠道（19.80%）、加强对人才工作生活的关心（9.85%）；本单位人才使用情况的评价，认为对学科发展和医院发展有明显作用的占50.00%，认为人才作用发挥不明显的占26.99%，不了解的占23.01%；认为有效发挥人才作用的条件，依次为有效的激励机制（25.16%）、发挥作用的平台（24.46%）、公平竞争环境（21.70%）、科学的考评机制（18.31%）、领导重视程度（10.37%）；对武汉市的人才政策的了解程度，略知一二的占57.07%、不了解的占29.71%，比较了解的占11.78%、非常了解的占1.45%；了解人才政策的渠道，依次为网络、微信等新媒体（35.75%）、单位培训学习（24.69%）、电视、报纸等主流媒体（20.67%）、朋友/同事议论（18.44%）；认为卫健委系统人才工作的重点，依次为积极培养本土人才（25.26%）、完善人才激励措施（19.16%）、引进国内外优秀人才（17.32%）、营造良好成长环境（14.10%）、制订人才引进政策（12.73%）、创新选拔用人机制（11.29%）。

2.1.2 综合分析 我院人才队伍建设的主要问题在于高层次人才和高质量技术团队缺乏。人才引进的政策不明确、吸引力不强，对于人才政策的宣传力度不够。引进的人才发挥了一定作用，但是未达到预期。对本土人才的培养力度要加大。还需要优化人才培养环境，丰富培养途径，制度有效地激励政策、人才测评体系和管理制度。

2.2 院内有科研项目青年人才问卷结果及分析

2.2.1 问卷结果 （1）问卷1～8题为基本情况。结果表明反馈的主要人员，学历为博士（90.00%），职称为中级（51.25%），到院工作时间以4～7年为主（47.50%），月收入集中在1～1.5万（52.50%），获得科研项目以市级为主（68.75%）。（2）问卷9～16题为对环境的评价及建议。①青年人才面临的压力，依次为科研压力（40.00%）、临床工作压力（33.75%）、家庭压力（10.00%）；②青年人才在科研中的压力依次为科研课题的研究条件（63.75%）、科研课题申报（52.50%）、科研成果的发表（37.50%）、科研工作量考核（20.00%）；③青年人才在科研方面需要得到的帮助，依次为科研合作平台提供（72.50%）、科研启动经费支持（53.75%）、科研成果发表途径（31.25%）、科研项目申报培训（20.00%）。④青年人才当前最需要提升的能力，依次为科研能力（33.75%）、临床技术能力（26.25%）、管理协调能力（17.50%）、心理抗压能力（11.25%）；⑤青年人才需要医院提供的帮助，依次为改善学术环境与研究条件（47.50%）、提供更多的国内外进修与交流机会（22.50%）、改善收入水平（15.00%）、提供优质的教学平台（10.00%）；⑥青年人才认为阻碍其发展的主要原因，依次为医院学术环境与研究条件较差（57.50%）、家庭与事业难以两全（37.50%）、国内外进修与交流的机会少（37.50%）、医院相关政策（31.25%）、职称与提干名额有限（22.50%）、自己不够努力（22.50%）；⑦青年人才认为医院考核评价制度是否合理，77.50%认为基本合理，18.75%认为不够合理，3.75%认为非常合理；⑧青年人才认为医院工作环境是否适合自己的成长，51.25%认为比较合适，41.25%认为一般，5.00%认为不太合适，2.50%认为非常合适。

2.2.2 数据分析 （1）收入方面。①青年人才月收入在31～35岁倾向于10 000～15 000元，41～45岁倾向于15 000～20 000元及20 000元以上，提示收入随年龄增长而提高。②青年人才月收入在中级职称倾向于10 000～15 000元，正高级职称倾向于15 000～20 000元，提示收入增长与职称晋升相关。③青年人才月收入在工作4～7年倾向于10 000～15 000元，工作12年以上倾向于15 000～20 000元，提示收入增长与工作年限相关。（2）个人需要提高的能力方面。青年人才需要提升的能力，因职称不同而需求不同。初级职称者希望提升交流能力，中级希望提升科研能力，正高希望提升教学能力。副高在能力需求各方面较为均衡。（3）个人承受压力和需要医院提供的帮助方面。青年人才承受的最大压力，与年龄、性别、政治面貌、学历、职称、工作时间、收入和提升能力类型无关。需要医院改善学术环境与研究条件的人群中，最大压力倾向于科研压力；需要医院改善收入水平的人群，最大压力倾向于经济压力；增加对生活方面的关心和支持的人群，最大压力为其他，但未记录具体原因。（4）对目前成长环境评价和考评制度方面。青年人才对目前成长环境的评价，与年龄、性别、政治面貌、学历、职称、工作时间、最大压力类型、需要提升能力类型、需要医院提供帮助类型无关。总体评价中，收入20 000元以上的青年人才觉得非常适合成长。觉得不太适合，需要改善的方面，共有4人提出，分别为：缺少成长环境和展示机会（3次），如团队支持、发展前景、临床工作繁琐；待遇（1次）。对于工作环境是否合适成长的评价，与对医院考评制度的评价呈现一致性。觉得考评制度非常合理的人员，认为环境非常适合成长，觉得考评制度基本合理的人员觉得环境比较合适成长，觉得考评不够合理的人员觉得环境不太合适成长。（5）获得课题情况方面。所有获得的课题中，博士获得课题数最多，占87.10%。中级职称获得课题最多，占44.70%。工作4～7年获得课题最多，为40.20%。青年博士在工作7年内是科研高产期。感觉科研为最大压力的人员，获得课题最多（40.90%）；其次为临床最大压力的人（30.30%）。认为需要提升科研能力的人，获得课题数最多（31.80%）；认为需要提升临床技术能力的，获得课题数其次（22.70%）。压力因素对青年人才可转化为内在驱动力。需要医院改善学术环境与研究条件的人，获得课题数最多，占45.50%（其中获得国家级项目人员占比为53.60%）；其次为提供更多的国内外进修与交流机会的人，占22.70%，需要医院增加对生活关心的人获得课题较少，占3.80%。可见，青年科研人才对于科研和交流的危机感更强，需求更高。（6）科研压力方面。在科研压力中，觉得科研课题的研究条件压力大的最多，占35.20%，其次为科研课题申报，占29.00%。其他类别原因包括：科研时间不足（3次）、报销程序繁琐（2次）、中心实验室科研平台使用不便（1次）、需要研究生辅助（1次）。31～35岁人员科研压力占比最高的来源数量最多，包括：科研课题申报压力，为50.00%；科研课题研究条件压力，为47.17%；科研成果发表压力，为46.70%。36～40岁人员科研工作量考核压力占比最高，为56.30%；在其他类别占比最高为50.00%。（7）需要医院提供科研的帮助方面。在科研启动经费支持上，工作时间为4～7年的需求比例最大，占总年龄段的53.50%，其次为1～3年的，占20.90%。在科研申报培训上，工作时间为8～11年需要比例最大，占总年龄段的37.50%，其次为4～7年，占31.30%。在科研平台提供方面，工作时间为4～7需要的比例最大，占总年龄段的46.60%，其次为1～3年，占29.30%。在科研发表途径上，工作时间为4～7年需要比例最大，占总年龄段的44.00%，其次为8～11年，占32.00%。其他方面的原因包括：科研时间（2次）、招研究生（2次）、给优秀人才多阶段经费支持（1次）。可以有针对性地制订相应政策，对不同工作年限青年人才提供最大化帮助。（8）阻碍青年人才发展主要原因方面。在阻碍青年人才发展主要原因方面，认为医院学术环境与研究条件较差占比最高，为26.90%；其次为家庭与事业难以两全和国内外进修与交流的机会少，占比均为17.50%。其他方面的原因为：临床工作占据时间，没有时间做科研（2次），没有研究生（1次）。在需要医院提供帮助来解决现有的阻碍问题的方面，所有阻碍发展原因组别的人才均认为改善医院学术环境与研究条件是可行性方案。

2.2.3 综合分析 我院青年科研人才中，科研项目贡献多、对于成长环境有需求，对能力提升有要求，需要医院对其进行帮助的人群集中在中级和副高级职称的青年博士，特征为年龄段在31～35岁，工作时间在4～7年，月收入在10 000～15 000万。这些青年人才最大压力倾向于科研压力和经济压力。但是这个压力因素对青年人才可转化为对科研工作的内在驱动力，他们对于科研和交流的危机感更强，需求更高。他们需要提升的能力，主要在科研能力方面，均认为医院学术环境与研究条件不足是当前青年人才发展的最大阻碍。他们需要医院提供科研帮助，需要医院改善学术环境与研究条件和经济收入。

2.3 院内无科研项目青年人才访谈

访谈结果综合分析无科研项目博士对医院人才成长环境的评价和需求包括：①临床工作量比较大，个人业余时间不够，有科研想法但是没有时间实施。需要医院一方面能够在科研人才入院时给予时间和资金的支持，另一方面营造临床科研的氛围，利用好医院丰富的病例资源。②临床科研数据收集繁琐，需要协调的部门多，甚至没有协调联络机制，导致数据资料缺失，影响临床科研实施。部分实验室检测手段缺失，数据流失，无法形成有效资料。需要医院建立临床病例数据库，方便临床医生在工作过程中将纳入研究的病例数据的有效采集、分析；建立学科实验室，便于特殊检测的开展，完整病例数据。③离开学校进入医院工作后，没有科研团队支持和指导，科研基础没有延续，也导致个人发展和晋升受到限制。需要医院营造科研氛围，在学科内为青年人才指导研究方向，使其学以致用，避免出现学术断层。

3 讨论

为实现医院高质量发展，青年人才成长环境需要从政策制度、激励机制、硬件环境、学术团队、事业前景和学习深造六个方面进行优化。

3.1 政策制度

医院亟须建立科学合理的青年人才培养体系。对于青年人才的引进招聘、岗位设置、晋升激励和考核评价，需要形成人才培养全过程的制度体系。以学科和医院长远发展的战略眼光，匹配青年人才个人的长远发展。建立有利于青年人才脱颖而出的分类引导机制，实行精准培养。根据人才特点、个人兴趣爱好和自身优势，一人一策，进行分类引导[8-9]，以“青年人才培养工程”为切入点，建立临床主导型、科研主导型等不同人才培养体系，实行精准培养，动态管理。建立容错机制，积极探索科学的青年人才绩效评价机制，摒弃以短期内明确的论文发表和科研课题中标数量等硬性量化指标来衡量绩效产出的片面做法。将临床、科研、教学工作实行精细化的考核制度和动态化的评价管理模式，构建医教研均衡发展的人才布局，创造“有进有出”的人才竞争环境。

3.2 激励机制

医院当前的人才激励机制不完善，吸引力不够，激励范围局限，激励方式陈旧。需要加大对青年人才的激励力度[10-11]。通过物质激励和精神激励结合，给平台、给机会、给位置、给待遇、给关心，为青年人才提供发挥施展才华的空间，才能激发活力。在青年人才最注重的科研方面，增加院内经费匹配，提高科研绩效金额，激发科研人才积极性。

3.3 硬件环境

医院当前院内实验室、数据平台和各级科研平台与医院日益增长的创新工作需求不能匹配，已经成为青年人才发展的制约点[12]。需要加快硬件环境改善速度。以杨春湖院区建设为契机，筹备规划全院科研、教学中心。及时更新医院文献数据库，以需求为中心，提供更加便捷快速的文献获取服务。在研究生导师和研究生招生方面，加大与高校合作，增加研究生数量，增强医院青年人才培养力量。优化资源，建立院内科研平台共享机制。以医院大学术方向为核心，整合院内国家级和省市级科研平台资源，有效集中优势人才资源，形成合力，寻求突破。

3.4 学术团队

医院部分学科已经初具规模，但是学术氛围和学科文化传承建设距离国家级标杆还有差距。需要打造学术团队[13-14]，进一步强化学科人才梯队建设，让学科中的青年人才有定位，设目标，传帮带，激发青年人才的内在活力，增强团队凝聚力。积极营造全院的学术氛围。针对青年人才，要平衡临床和科研工作，保障学术工作时间。

3.5 事业前景

青年人才进入医院后，作为复合型人才，医教研方面没有足够的机会发挥其潜力，才华没有完全施展。需要给予青年人才基本的学术启动支持。针对未申报课题博硕士，采用院内课题形式，给予科研启动基金[15]，保护新生科研人才力量。同时签订科研绩效目标，建立约束机制。建立导师帮扶机制，缩短青年人才独自摸索的过程，提高成才效率。在各类项目申报和人才宣传中，增加给青年人才的机会和辅导，让青年人才更有事业成就感。

3.6 学习深造

医院本土化人才培养方式单一，培养覆盖面不足，培养效果不佳。需要拓宽青年人才培养渠道，针对不同阶段和不同偏重的青年人才，结合临床、科研和教学工作，充分借助高校和医院资源，实施灵活多样的教学培训方式[16-19]。积极鼓励青年人才的学习培训、进修研习、攻读学位和出国深造，对其持续提升能力的学习行为，进行资金和时间的资助投入，增加青年人才培育工作的前瞻性，让青年人才更有归属和传承意识。