国有企业薪酬激励机制建设

文｜王海涛

为了使经济效益与社会效益得到同步提升，体制改革与绩效考核制度的完善尤为重要，只有建立健全的薪酬体系与绩效考核体系，才能够给国有企业其他方面的改革奠定坚实的基础。薪酬制度与绩效考核制度是互相影响的，一个完整的绩效考核体系，可以作为薪酬制度改革的参照。

一、国有企业完善薪酬激励机制的必要性

国有企业自身体量通常较为庞大，其良好运作对于维持经济稳定具有重要意义。国有企业的改革进入深水区，因国企特殊机制而积累下来的问题逐渐显现，其中薪酬激励就比较明显。

目前，国企员工绩效考核以纵向的层级考核为主，也就是上级领导给下级下属进行打分，这种打分带有很强的主观因素，弱化了员工工龄、岗位履职、工作情况、工作态度、工作时间等，客观性指标的应用，导致出现员工岗位、劳动量、贡献程度与薪酬待遇不匹配的现象。再加上绩效考核流程透明度不高，在绩效考核过程当中甚至出现工资倒挂的情况，内部操作和暗箱操作时有发生，员工辛勤付出得到的薪酬，无法具有市场竞争力。对于这种情况，员工自然心生不满萌生离职的念头。这对国企的人才引进和人才留驻造成不利影响。国有企业的内部管理制度形式化问题，还有待进一步解决，绩效考核指标确立、考核过程的实施，考核结果的应用，欠缺内部沟通渠道和外部监督机制，出现一些错报、虚报、漏报、瞒报等问题，对企业稳定运营造成不利影响。

随着企业管理思想和管理体系越来越成熟，新型人才观念、新型人力资源管理模式、新型绩效考核机制不断出现，国有企业在人力资源管理的改革浪潮中要与时俱进，要摆脱传统人力资源管理理念和方法的桎梏，完善薪酬激励机制，切实解决人力资源管理存在的主要问题。

二、国有企业现行薪酬激励机制存在的问题

（一）薪酬体制中激励作用较小

国有企业薪酬制度中，相关激励措施较少，激励作用不明显，主要是由于薪资结构不合理以及业绩考核机制不完善。员工薪资结构多数是固定工资部分加奖金的结构，其中固定工资部分占据较高比例，而津贴、奖励、福利只占少量比重，前者是固定收入，而后者则不确定，而只有后者的收益与公司业绩挂钩。国有企业员工通常会对自身工作的付出与回报进行衡量，有能力的员工、付出更多的员工，往往期待得到公司更多的青睐和回馈。但由于国有企业的绩效考核与薪酬分配的匹配程度偏弱，激励作用较小，这导致对薪酬及福利待遇的不满，逐渐成为国企人才流失的主要因素之一。很多员工由于得不到应有的薪酬激励，容易“被”引起私心，工作中出现懈怠情绪，积极性不高。

（二）绩效考核指标单一

国有企业的绩效考核指标单一，比如考核员工“日常表现”，没有进一步细分为日常遵守规章制度、日常工作态度、日常卫生等指标。考核指标体系稳定性不足，变动次数较多，导致员工对考核内容了解得不够清晰。同时，绩效考核指标存在不稳定性，调整次数过多。企业内部员工的视角下，绩效考核机制不够透明。例如，销售部门以考核销量为主的考核体制有很多弊端，使销售人员追求短期利益而忽视长远发展，以及导致销售人员忽视对潜在客户的维护，同时容易淘汰有潜力的新人。

（三）薪酬级档能上不能下

健全的绩效考核体制，应该充分照顾各种不同的工种以及各种不同岗位的人员，充分的衡量他们的工作量以及给公司所作的贡献。目前，国有企业所采取的绩效考核体制，已经落实了按照岗位劳动量的评估价值设置合理薪酬待遇，获得了员工的广泛认可和好评，但由于国有企业通常有严格的级档制度，在劳动力市场价值发生变化时，薪酬待遇的调整相对落后，导致岗位、劳动量与薪酬待遇有时出现脱节，同时“能上不能下”，缺乏灵活的员工调薪机制，这容易导致已经升到高级档的员工懈怠工作，加剧低级档的员工不平衡感，不利于国企内部工作环境的和谐稳定。

（四）薪酬分配的公平性有提升空间

根据亚当斯的人力资源管理理论之公平理论，员工在工作中会进行薪酬的横向比较以及纵向比较。在很大程度上，员工对于自身薪酬的满意程度是由自身薪酬的相对值来决定的。国有企业员工会更加倾向于横向比较，特别关注工资分配的公平程度，即整个工作工资的分配与自己的工作是否有密切联系。由于国有企业内部的薪酬调节机制部分僵化，薪酬待遇调整不够灵敏，国企部分员工有时发现与自己工作性质接近的同事工资比自己高，就容易在心理上产生不满情绪，导致工作积极性降低。

三、完善国有企业薪酬激励机制的对策建议

（一）通过细化考核指标增进考核合理差异性

国有企业的薪酬制定，除了不同岗位之间的绩效评比，考核定薪还要关注公平性和激励性的有效把握，要促进员工提高工作效率。国有企业要实现公平和效率兼顾，可以通过细化考核指标来增进考核的合理差异性。如延安市烟草专卖局就是以每一个员工作为基本的核算单元，依据员工的工龄、学历、岗位和专业技能等级等因素，综合考量正确的核算标准、核算指标、核算指标的确认和评比等，有效地拉开员工之间的薪资差距，并且设定适当的薪资激励计划，使得员工的工作积极性得到有效激励。

（二）建立信息化考核机制

一个良好的员工绩效考核系统，离不开信息化管理系统的支持，它对整个国企绩效考核系统具有重要的支撑作用。电子信息化管理系统，对绩效考核的支撑作用主要表现在以下几个方面：第一，电子信息化绩效考核系统有助于人力资源的解放，促使绩效考核实现真正的同时同步，从而促进企业员工的总体劳动的优化配置。第二，电子信息化考核制度，可以随时向下属员工以及上级领导展示，每一个人目前所得到的绩效考核评比结果，并且评比结果可以实时的更新，这样便可以做到每时每刻不断地激励员工以及上级领导努力工作。第三，电子信息化的绩效考核系统，有助于消除人与人之间因为人情世故而导致的打分偏差。由于电子系统具有很难篡改、不可更改、仅有权限的人才能阅览和更改的特点，因此这一系统便可以有效地解决，目前国有企业绩效考核系统当中的绩效考核体系不透明、绩效考核指标模糊、绩效考核指标没有人监督的问题。

（三）绩效考核要做到全面覆盖

国有企业的绩效考核系统应尽量实现全面覆盖，因为一个完善的绩效考核体系，需要做到全方位的覆盖，这个覆盖主要包括员工的覆盖、产品的覆盖。同时，良好的绩效考核系统，应将公司上上下下，从基层员工到高层领导所有人都包括在内，这样才可以做到公平公正、公开透明。产品的覆盖则是应该将员工所有的工作内容，以及工作所得到的全部成果进行量化，分配一定的绩效指标，从而纳入到绩效考核体系当中，这样有助于解决，某些员工觉得自己的工作量没有得到相应回报的问题。

（四）促进绩效考核匹配薪酬激励

国有企业要进一步促进绩效考核制度管理模式的科学化，建立科学的激励目标，增加长期激励对员工的约束作用，避免员工的机会主义，要将短期激励控制在一定范围内。企业员工需要配合企业进行绩效考核，提前了解考核的内容并顺利完成考核。国有企业在绩效考核合理化方面，第一要对绩效考核指标体系进行精简，减少和企业短期目标相关的指标，增加企业长期目标的量化指标；第二要将平衡计分卡方式，引入到绩效考核中，增加非财务指标考核；第三要针对部门不同特性分别设计不同侧重的绩效考核体系；第四要合理划分责任主体，通过推行责任会计来强化部门预算的约束力；第五要把部门责任预算与部门资源配置进行关联，奖惩分明，培养人员的责任意识和成本效益意识。

良好的薪酬激励机制对于国有企业的良好运作，以及社会经济稳定具有重要的作用和价值。国有企业由于特殊机制和历史原因，薪酬激励中存在的问题就比较明显。随着国企改革深入进行，新型人才观念、人力资源管理模式和绩效考核方法的应用加深，对国有企业薪酬激励机制的改进与完善，提供了更多技术和可行性。国有企业应该发挥薪酬激励机制的积极作用，提高人力资源的管理水平，为企业稳定发展奠定基础。