企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨

王俊玲

[摘 要]企业在人力资源管理中，在薪酬领域，应做到信息联动、延伸服务链，通过搭建信息交流窗后，使薪酬管理创新工作井然有序，实现人力资源管理薪酬创新，首先应当深入实践找问题，坚持问题导向，采取“点面结合”的方式，围绕机构设置、人员配备、经费投入、设施设备、管理体制等情况开展调研，收集数据，汇总梳理出薪酬管理意识弱、基数大、基础材料差、设施旧等问题，切实加强对人力资源管理质量的把关，从严审核薪酬管理制度，精准鉴别薪酬管理兑现的真假，从而实现人力资源精准管理。

[关键词]人力资源管理；薪酬管理；制度实施；数据采集等

中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）23-0081-03

企业如何精准管理人力资源，就要严把高清材料“质量”关，坚持纸质材料与电子材料完美对接，采取“照镜子式”的方式，对纸质资料和电子材料逐卷逐页进行高清质量检查，要确保人力资源岗位干部工作有钱干、有人干、有地干。要把人力资源薪酬管理数字化，建设一支“讲政治、业务精、能吃苦”的人力资源管理干部队伍，以此有效地开展薪酬管理规范化建设工作，持续提升人力资源薪酬管理工作科学化、制度化、规范化水平，突出“建、管、用”，著力发挥薪酬管理在人力资源创新工作中的作用[1]。

（一）强化制度机制实现数字化薪酬管理

想要推进人力资源薪酬管理工作，就需要企业在强化薪酬管理集约化、规模化的基础上，加强制度机制、信息化和人力资源岗位队伍建设，推进薪酬管理水平规范提升。要建立健全薪酬管理的日常管理制度体系，加快推进薪酬管理数字化，在已建成数字化薪酬管理的基础上，进一步推进数字化薪酬管理的普及，提前实现数字化薪酬管理普及率，在建成数字化薪酬管理后，数据统一交由企业人力资源管理部门备份管理，从根本上防止薪酬管理涂改造假[2]。

（二）开展岗位培训规范管理水平

企业要定期开展人力资源岗位干部关于薪酬管理的专题培训，通过以训促学、以考促学、学练结合，进一步提升企业薪酬管理工作人员业务素质和专业能力；常态化开展以干代训，打造人事薪酬管理实训基地，各单位新配备的薪酬管理干部，分期分批到参加实训，学用结合，提升技能。要深入推进薪酬管理专项审核。召开动员部署培训会议，采取专人指导、定期通报、核查验收等方式，确保工作进度和审核质量过关，扎实推进薪酬管理专项审核全覆盖工作有序开展。要通过开展精准人力资源管理，不断提高薪酬管理人员规范化管理水平[3]。

（三）提升标准化建设 确保资源管理规范完整

对于人力资源部门薪酬管理管理人员，应重点掌握薪酬管理日常管理、专项审核等具体内容，按照有关规定拿出“标准答案”，有效提升统薪酬管理管理人员的业务能力和水平。要开展人力资源岗位干部检查，进一步提高干部薪酬管理标准化建设水平。在对薪酬管理管理人员全面培训的基础上，由管理薪酬管理人员对本单位干部薪酬管理中工作人员的“三龄两历一身份”和新进工作人员薪酬管理进行重点审核。仔细鉴别材料，逐项审核清查，严格做到干部薪酬管理中的“三龄两历一身份”资料时间准确，依据充分，逻辑合理。同时，对近年来，人力资源岗位干部按照标准化模式，分类、整理、打孔后装订到个人薪酬管理中，使每个工作人员的人力资源管理薪酬管理全部做到全面、准确、规范、完整。

（四）实现电子化管理 为人力资源创造支撑平台

要全面提升人力资源管理岗位干部薪酬管理的电子化管理水平。按照上级组织部门全面实现人力资源管理薪酬管理电子化管理的要求，对员工进行数字化扫描，实现电子化管理，要提高站位，把握大局，坚决扛起新使命新任务。深刻把握人力资源工作面临的新形势、新要求，直面问题、迎难而上，着力支撑新时代人力资源工作。要科学规划，创新引领，着力建设一流人力资源干部管理体系。要以“成立就是高起点，开局就是高标准”的魄力，瞄准企业人力资源发展新时代的战略架构，加强统筹谋划和组织指导，努力打造成企业人力资源管理提升的重要平台抓手和决策智力支撑。

（一）开展政策研究提升人力资源创新精准管理水平

企业人力资源薪酬管理，主要是致力于为企业人力资源管理业务提供低成本、标准化、专业化和高效率的协同和共享服务，并着力加强人力资源管理政策研究，为创新人力资源管理供支撑。其主要职责包括：一是人力资源薪酬管理政策研究；二是人力资源薪酬管理的基础业务服务；三是人力资源薪酬管理信息化建设。人力资源薪酬管理应结合实际经营情况，以降本增效、精益人力资源管理创新体系提升建设作为主线，从用工优化、绩效管理、人才培养、薪酬激励、职业发展等多个方面进行联合发力，并协同专业部门，将“三项制度”和“放管服”改革作为抓手，聚焦该企业不同专业、不同群体的人力资源管理现状，集中精力做好多项人力资源精益管理体系建设创新工作，充分调动员工的积极性和创造性，培养企业优质员工服务队伍。

（二）强化服务监管机制构建长期发展数字化管理战略

企业实施人力资源薪酬管理的方法是“准许收益法”，即“准许成本+合理收益”。其基本理念是根据被监管企业的成本和规定的利润率决定价格，目的是保证企业收入需求，同时防止企业利用垄断地位制定高价，损害消费者利益，因此也常被称为基于服务成本的监管。在职工薪酬管理中，工资总额又是其他薪酬项目的“计提比例”，所以工资总额成了影响职工薪酬，甚至运行维护费的最重要因素之一。确保建立和发展长期的数字化管理战略、创新和变革企业人才管理等方面的努力和成果。

（三）推进薪酬制度管理开拓市场化企业发展模式

针对国家政策制度要求的人力资源管理薪酬制度，企业应在人力资源管理工作中，具备相当人员数量及专业条件，这也是企业推进人力资源薪酬管理的门槛条件、准入条件，是人力资源管理薪酬管理的要求，缺一不可，否则无法推进薪酬制度的改革，这就对企业人力资源管理岗位人员提出了相关资质要求。既规定了人力资源数量要求，又规定了人力资源资质（质量）要求，开拓挖掘市场化的、有竞争力的薪酬激励方式，以确保优秀人才进入企业、留在企业。

（四）实现职位等级全覆盖 提升员工上升通道

企业应建立分序列全覆盖”的技能人员职位等级体系，并全面实行以岗位绩效工资制为主体的工资体系。企业要通过实行以岗位绩效工资制为主体的方式，既避免了“吃大锅饭”现象，提升了技能人才的积极性，又充分提高了技能人才的薪资待遇。将技能人才与科研人才“齐头并进”，提升职业上升通道。

（一）突出人才薪酬分配机制完善人才岗位职级体系

企业人力资源管理中的薪酬管理创新，要求突出对各类人才的薪酬分配，只有通过薪酬管理创新，提高企业技能人才的劳动待遇，才能够让技能人才也得到发展，提高技能人才工作的积极性。特别是国家人社部先后出台一系列政策，推动提升技能人才待遇水平，引导企业建立健全薪酬管理制度，让技能人才真正“扬眉吐气”。企业人力资源管理中的薪酬管理创新，应聚焦创新驱动这一发展战略，这是企业薪酬管理的重要内涵。针对技能人才，企业还应当尊才、重才、引才、留才、惜才，这是企业薪酬管理创新的发展之势，也必将成为企业发展过程中不可阻挡的洪流。企业要不断完善技能人才岗位职级体系和职业发展通道，制定出台技能职务评聘和技能人才薪酬分配工作指引，全面改善技能人才待遇水平，将薪酬分配进一步向生产一线、核心骨干和高技能人才倾斜。

（二）构建和谐企业劳动关系 实现薪酬管理目标实现

企业在构建人力资源管理新模式过程中，要积极构建和谐的企业劳动关系。国家好政策的出台，让企业技能人才深受鼓舞。尤其是对刚入职的员工，以前总以为涨工资是很遥远的事，没想到实现企业薪酬创新后，员工们的工作得到了国家和社会的认同。将理念和方式方法导入企业中，推动技能人才劳动报酬稳步提升。企业在实施薪酬管理创新之前，以收入来兑现，使人力资源管理更有效益。企业在推进薪酬管理目标的过程中，为了重构薪酬考核分配机制，企业应通过薪酬优待好员工，在对企业负责人业绩评价上，比进步、比变化、比增量，从而实现薪酬管理创新。

（三）深化人力资源管理内涵提升员工内在价值潜力

随着企业性质和管理模式的变革，员工报酬的成分发生了实质上的变化，间接经济报酬和非经济报酬的部分越来越重要，与物质报酬完全不同的精神薪资也成为争议的焦点。报酬形式的多样化和宽泛化促使人们对薪酬概念有了全新的认识，薪酬具备了一些现代企业管理的内涵。员工是作为企业的合伙人在领取共同的投资收入，员工的报酬有某种利润的性质，是一种投资回报。一些企业的管理者更加注重利用薪酬和福利管理对员工内在价值和创造潜力的挖掘。

（四）为员工创造舒适环境为企业发展赢得市场竞争力

企业要将员工的培训和开发投入与薪酬管理结合起来，增加带薪休假制度，以各种形式让员工持有企业的股份，使员工的工作更具挑战性、趣味性、成就感和责任感，为员工创造舒适的工作条件和灵活的工作时间等等。多样的薪酬管理方式促使企业竞争方式的改变，一些占据经营优势的企业，趋向于提供比同行业平均报酬水平高的工资，而对一些不具备竞争优势的企业，为了不输在工资上，也可以通过对间接报酬和非经济报酬的有效管理弥补经济报酬的不足，获得市场竞争力。

（一）运用可比价值为企业薪酬管理更加灵活和实现

近年来，一个与薪酬公平化思想相关的概念“可比价值”（Comparable Worth）被提出来，薪酬管理发展成了与传统的同工同酬不同的概念，这也是企业薪酬管理内涵的深化表现。这一概念最早是针对企业员工性别公平提出的，后来又被运用到民族、种族等方面的薪酬公平上。用“可比价值”来解释公平付薪理论，是薪酬内涵深化的表现。其意义在于将公平化建立在更为宽大的基础上，引导人们不再将报酬公平与否的注意力放在对相同职位，而是对相似职位的工作评价上，使得企业的薪酬管理更为灵活和实现。

（二）实现员工精神激励运用工资量度突出技能业绩水平

企业在薪酬管理创新过程中，常常对行为科学和心理学研究成果进行了新的应用。常见的关于人的需要满足与激励之间的关系研究证明，在人的诸多需求中，金钱只能满足某些，而不是全部需求，成就、权利或者自我实现属于员工的精神需求，它们对激励人的行为有很重要的作用，但却不能通过物质刺激来得到满足。对此，现代薪酬管理中注意将培养雇员的忠诚和赋权作为重要的手段之一，让雇员感到自己是企业的拥有者，从自身利益出发去关心企业的效益与发展。许多新的薪酬管理方式的出现，例如，间接报酬和非货币工资份额增加、工资等级宽波段化、工资度量中突出技能和业绩贡献，以及让员工参与工作评估和定价过程等，都是这种努力的结果。

（三）强化度年考评机制实现员工队伍整体水平更加优化

企业在薪酬管理创新过程中，应建立进退有标准的企业员工选用机制。薪酬提升后，企业员工将实现全岗全职坐班制，每天8小时坐班和24小时值班；全面开展企业员工适岗考核，对不合格、不胜任、不尽职的及时进行调整撤换。企业要大力选拔干事创业有思想、企业管理有规矩、服务企业员工有感情、带领队伍有办法、廉洁奉公有口碑的领导者，着力强化职工队伍建设，加强企业员工薪酬管理工作，对年度考核中评为不称职、受到处分、因个人原因推进不力产生严重不良影响的企业员工，从而实现企业员工队伍整体不断优化。

（四）坚持抓好员工培训切实发挥员工工作价值和作用

建立企业员工培训机制，要坚持把教育培训、能力提升作为加强推进员工队伍建设的主要工作，按照每名企业员工落实培训经费，切实打造一支懂团建、会管理、能干事的企业员工队伍。企业应建立培育有途径的后备力量培育机制，要将有学历的管理型人才或企业优秀人才纳入企业发展的后备力量培养，为企业员工搭建毕业求职、创新创业、社会融入、婚恋交友平台，把优秀的企业员工人才聚集在党组织周围，通过薪酬管理创新切实发挥企业员工工作的价值和作用。

综上所述，企业在人力资源管理创新过程中，要将薪酬与员工履責能力挂钩，设置奖惩一体、增强全员紧迫感，在日常工作和生活中学习，要构建企业员工薪酬管理考评体系。用好薪酬管理考核“指挥棒”，设置薪酬管理业绩“标尺杆”，让企业员工凝心聚力主责主业，坚持从完善考核方式和考评内容入手，激励引导广大员工以更好的状态、更实的作风为企业创新发展带好头，通过“薪酬管理+企业员工”评价考核，过程性考核和年终考核两种方式同时进行。过程性考核即通过日常工作、调研走访、企业员工反馈等形式对团干部的一贯表现进行评价，从而增强企业员工的危机感和创先争优意识。

[1]赵曙明，人力资源管理与开发[M].北京：北京师范大学出版社，2007.

[2]常振杰. 薪酬管理创新在人力资源管理的重要性[J].人力资源管理，2015（12）：20-21.

[3]徐艳.人力资源绩效管理与薪酬创新的思考[J]. 江西社会科学，2016（02）：182-187.