事业单位人力资源管理中的激励机制研究

张新霞

（山东省济宁市兖州区环卫工作服务中心，山东 济宁 272100）

我国的机关事业单位中普遍存有“大锅饭”类物质分配模式，管理者为了规避矛盾，经常运用不偏不倚性原则，力求可以做到面面俱到。这样往往造成事业单位耗费较高，预期管理效果也不佳，例如，事业单位中薪酬机制不够合理等，导致员工价值与责任体现困难，激励作用发挥效果不佳。

一、事业单位人力资源管理中的激励机制应用价值

1.调动员工工作热情

所谓的激励机制就是指激发人的主观动力，通过激励机制能够利用人内心的主观能动性来展开各种心理活动和行为活动。事业单位利用激励机制可以通过一定的规章制度来对员工进行奖励和惩罚，让每名员工都能够积极热情地工作，在工作过程中能够保持最好的工作态度和激情，以此来全面提高事业单位的业务能力，促进事业单位稳定发展。

2.提高事业单位核心竞争力

事业单位是由多个不同的科室组成的整体，生产与经营工作量较为庞大。人力资源管理工作的效率决定着事业单位的发展质量。通过在人力资源管理工作中结合激励机制，能够留住并吸引大量的专业人才加入到事业单位队伍中，使事业单位的综合实力越来越强，同时员工在激励机制的鼓励下，也能够在彼此之间形成良好的竞争关系，在事业单位工作环境中形成良好的氛围，进而提高事业单位的整体竞争实力。

3.提升员工综合素质

人才竞争是新时代事业单位竞争中的重要内容，事业单位要想持续稳定地发展就必须要留住人才，吸引人才，而完善的激励机制能够有效控制员工的行为趋向，使每个岗位的每个员工都能发挥出自身的最大价值。与此同时，员工为了能够满足事业单位所提出的激励机制要求，也会不断加强提高自身的综合素质和个人能力，进而为事业单位日后的发展提供基础力量保障。

4.增加凝聚力

在事业单位人力资源管理中融入激励机制不仅可以提高员工的积极性，同时还能够加强事业单位各部门之间的凝聚力。在激励机制应用过程中，结合绩效成绩对员工给予奖励，不只是针对个人，而是针对整个部门和团体。对于团队部门的奖励要求必须完成一定的任务之后才能够得到，因此激励机制在应用过程中就能够提高一个部门的团队工作意识，加强彼此之间的凝聚力。

二、激励机制运行流程与现存问题

1.激励机制运行流程

激励作为个人需求实现以及单位目标实现的关键性手段，在对现代化事业单位中人力资源进行管理的过程中，把精神激励与物质激励有机结合在一起，运用科学与合理的激励模式，对激励理论进一步革新，促使激励效果可以发挥出来。

“工欲善其事，必先利其器”，若是有较好的激励制度，程序便为管理环节中的“利器”。运用激励机制，促使员工可以充分将其自身的才能与技术发挥出，将员工内在潜能充分挖掘与发挥出[1]。可以把激励当做是外部环境与个体主管的决策间进行交互，而后交互作用会对个体的行为产生一定的影响。激励主要描述出个体行为是如何开始、被持续、被强化、被引导与被终止的，还可以看出个体主观性反应。对激励机制进行运用的时候，对内部亦或是外部进行刺激，持续性将个体动机激发出，促使个体能够处于持续性兴奋的状态，运用工作环境与员工个体间交互作用，促使员工可以自发地维持、努力对个体目标与组织目标完成，促使员工可以一直保持着工作的热情。

2.激励机制现存问题

（1）激励模式与手段较为单一，针对性不强。现阶段事业单位激励主要依赖于以下三种模式：物质激励模式、精神激励模式以及职位升迁激励模式。但是，上述三种激励模式存在的平均主义问题比较严重，其中包括：精神激励模式权威性缺乏、职位升迁模式效用出现递减等问题。在对员工进行激励的过程中，一般是将物质激励模式作为主要激励模式。加之，较为优质的福利与待遇将员工工作的主动性与积极性激发出，并没有较多地将工作内容、人际关系以及职业规划内容考虑其中，导致激励模式比较单一，与此同时，事业单位还存在“金钱至上”氛围，严重影响事业单位的运行状况。因为员工需求多种多样，不同种激励措施对不同种员工具有不同效果的激励作用。人力资源管理工作人员需要意识到：员工需要结构具有一定规律，在同一种岗位上可以运用同一种激励机制，针对岗位职责制定出激励计划。对此，事业单位运用单一物质激励模式效果不够显著，需要将精神激励模式与物质激励模式有机结合在一起，从而真正地将员工工作的主动性与积极性调动出来。对员工工作主动性和积极性进行调动，需要遵循思想教育领先原则，把思想教育灵活贯穿在工作环节中，确保员工工作积极性得到提升。更需要坚持按劳分配的原则，从而营造出奖罚分明的较好氛围。

（2）激励制度合理性欠缺。合理与科学的激励制度作为事业单位制度制作中关键问题，若是激励机制有问题，也就是事业单位各类规章制度不够完善与健全，事业单位也会难以运转，将变成一潭死水[2]。现阶段，大部分的事业单位打算不够长远，忽略了激励机制的制定，导致事业单位的长远化发展没有较大的推动力。公正作为影响到事业单位薪酬满意度的关键性因素，若是个人在事业单位中付出辛苦与获得感到不够公平时，就会导致其不满意，造成员工离职率显著提升。公正、公开最为保障激励制度开展的关键基础，唯有保障激励制度能够有较强的公开与公平，才能在真正意义上提升激励制度的公平性。在开展激励措施的时候，需要保障信息具有较强的公开性，促使员工可以在公平的竞争中，在岗位中贡献自己的力量。

3.晋升的激励有问题

优质的晋升激励机制能够将员工工作的主动性与积极性激发出来，可以促使员工创造力、内在潜力被较好的激发[3]。例如，某个事业单位就职称的评定层面上论资排辈，而对事业单位贡献较大的员工却没有及时地得到晋升，而高级职称员工又不会面临降级风险。事业单位内，人力资源管理者需要重视对员工发展进行规划，确保晋升激励机制更具高效性。

4.考核激励机制有问题

现阶段，大部分的事业单位绩效考核一般都为表面形式，纵然事业单位也制定出比较全面和完善的绩效考核制度，把员工表现与奖金联系到一起。但是，在开展考核环节中，各个档次并没有将档次差距拉开，导致考核机制作用不佳[4]。

三、事业单位人力资源管理中的激励机制措施

1.完善薪资管理体系

事业单位薪酬体系在市场经济的影响下，也由以往的单一形式转变为了复合形式。在此背景下，事业单位应该利用新型的薪酬管理系统，充分发挥薪酬策略的激励作用，提高事业单位员工的满意度，以此来加强事业单位的市场人才竞争力。复合薪酬管理系统具体包括固定薪酬、可变薪酬以及非物质薪酬等。其中固定薪酬是最基本的工资发放标准，长期存在的固定体系。可变薪酬指的就是能够激励员工实现某一目标而发放的奖励，这样的薪酬体系存在一定的可变性，能够根据员工的实际工作状态进行灵活分配。非物质薪酬指的就是事业单位在精神上的奖励[5]。因此，要想长久留住事业单位人才，加强事业单位的市场人才竞争力，必须完善事业单位薪酬管理系统，利用以上几点薪酬分配方式，来提高事业单位人员的积极性。

2.建立公正考核机制

作为员工较为密集且具有服务公益性的场所，事业单位内部必须建立公平公正的考核制度，为人力资源管理工作奠定良好的基础。对此，事业单位要积极利用激励机制的作用，引导员工对现有的考核机制给予认同的态度。具体做法为：

（1）事业单位部门必须制定好长远以及短期发展的目标，建立满足事业单位总体发展方向的考核机制，确保员工能够在这样的考核机制下围绕自己的考核结果而进行不断努力。随后，事业单位管理者要与员工之间保持频繁的交流，充分尊重员工所表现的进步意愿，将考核指标变得更加灵活化，并且还要鼓励服务对象加入到员工考核机制当中，从根本上来提高员工对自己工作的满意程度[6]。

（2）考核制度的建立必须审时度势，遵循立足实际的原则，确保考核的内容能够符合当下员工的工作情况，同时还要体现不同职业素质下的员工在考核中存在的差异。此外事业单位部门要将内部激励和外部激励相结合，让员工在薪酬福利待遇和晋升方面都能够得到相应的外部考核。保证员工通过自身努力和学习来产生满足感，进而得到内部激励。

3.深造激励

在科技迅速发展的影响下，知识也在不断进行更新换代，这使得事业单位很多员工的理论知识体系变得很不完善，知识陈旧现象十分严重。因此只有通过不断地学习知识才会适应社会的发展需求[7]。虽然员工在自己的岗位中不断总结和学习知识，但是这样的知识体系是不健全的。对此在人力资源管理过程中，管理者可以利用外出深造学习的方式来激励员工，调动他们的积极性和学习热情，通过深造学习来提升他们的知识能力和责任感，为员工提供一个深入发展的平台。这样不仅员工对知识的需求得到了满足，同时还有效调动了他们的工作热情，事业单位也会因此获得经验更加丰富的优秀人才。

4.重视基础建设

事业单位应该从人才的引进、培养以及管理等方面进行创新化改革，建立独具特色的事业单位管理机制[8]。首先，创设人才引进的结构体系。事业单位的相关工作人员应该定期地对人力资源的状况进行深刻的分析，做好引进人才的计划和措施，进行实操和理论培训、娱乐活动和心灵碰撞相结合的人才培新机制，对于新加入的员工进行事业单位文化的熏陶和教育，加强新员工的团队合作意识以及工作的执行意识，加快他们实行角色转变的进程。其次，创设人才提升制度。事业单位应该善于与业内的高校进行联合，分批次地对员工进行技术、管理等方面的培训，并成立专业的技术研究处，选拔出一些表现优秀的人才对他们进行科学的培训，开展相关的研究课题以及实践活动，培养出技能卓越、执行力超强的优等人才。最后，拓宽各类人才的发展渠道。依照管理、技术、工人三种工作种类实施岗位设置和管理，转变“官本位”的固有思想。技术职位与管理职位分设，为专业性的技术工作人员提供一定的发展空间。针对人才的选拔，要做到绝对的公平、公正、公开，激发员工竞争的积极性和胜负欲，创建公平选拔的机制[9]。

5.引入信息化技术

（1）考核环节。对于事业单位内部的员工进行考核和新员工述职都要在网络上进行操作，并且将这些信息进行实时录入，还要将这些信息作出一些评估，利用专业的软件作出自动化的处理，并且要分析出具有合理性的报告[10]。同时，针对事业单位员工的工作质量、服务态度等方面，事业单位要给服务对象提供投票的途径，选出最优秀的工作人员，这样便于事业单位的领导们更为直观地看到工作人员的工作表现，也能够直接接收到应聘者对于事业单位的评价，便于事业单位能够了解内部工作中的不足，有助于事业单位提升自身的质量，确保考核更具激励性。

（2）管理环节。事业单位要从员工的招聘开始一直到员工在事业单位退休这期间的所有工作信息都进行科学化的管理。包括工作人员自身的基本信息、工人的薪资情况、工人的个人档案、工人的职务变更、工人的任免升迁等等，这些都要利用计算机网络进行信息化的处理、储存、传输、记录和管理。而事业单位内部所有工作人员的个人信息就构成了内部的人力资源管理资料库，这会在很大程度上方便管理者的管理，还可以实现对于人力资源管理的自动化。确保事业单位工作人员能够意识到单位对其重视程度，将员工工作积极性与主动性激发出来[11]。

（3）规划环节。事业单位内部的管理者还可以根据内部员工长期以来的工作状态来了解员工的心理状态，及时地掌握员工的动态变化，并且要进一步指导员工对工作进行规划，坚持以人为本的管理方式。而且，在对事业单位内部的员工进行管理的时候，还可以通过人力资源内部的人力资源库进行查阅，进而更加全面地分析员工的基本情况，对员工的工作能力、工作潜力以及工作状态等都可以进行更为细致地分析。这对员工的工作规划具有积极的促进作用，最终根据分析出来的信息对员工的工作岗位和薪资作出科学合理的调整，以确保人力资源规划更具激励作用。

6.造激励文化氛围

文化会在不经意间影响着个体的发展，它具有长久且深刻的优势。在人力资源管理中应用激励机制，事业单位还要重点营造激励文化氛围，以此来引导全体员工走入到激励氛围环境中，以便展开竞争和合作。在文化氛围营造过程中，应该在事业单位运作特色的基础上进行，将员工个体发展状况作为参考，竭尽全力将员工一致认同的价值观和发展观以及激励机制纳入到营造文化氛围当中，让员工都能够对文化氛围保持认可，进而在文化氛围的驱使下来发挥工作的主动性[12]。

四、结语

综上，激励作为持续性工作，短期的行为很难达到目标激励效果。对此，为了能够便于管理人员持续与有效地实施激励举措，需要逐步建立、完善激励体制。管理人员需要意识到激励体制不是一成不变的，需要对体制进行完善，需要依照事业单位运行状况与员工状况针对性与全面性的调整，确保激励机制可以发挥最大化效果。