高校考核评价制度改革的实践探索——以山东农业大学为例

朱莉

(山东农业大学，山东 泰安 271018)

党的十九届四中全会通过的《中共中央关于坚持和完善中国特色社会主义制度 推进国家治理体系和治理能力现代化若干重大问题的决定》，深刻回答了“坚持和巩固什么、完善和发展什么”这个重大政治问题，为坚持和完善中国特色社会主义制度，推进国家治理体系和治理能力现代化作出了一系列重大部署[1]。2016年9月，教育部印发《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》，为进一步推进高校教师考核评价制度改革落实落细指明了方向。高等教育作为引领国民经济建设和社会发展的重要阵地，是国家治理体系中的重要一环，承担着立德树人的根本使命，理应将现代大学制度建设作为引领改革发展的突破口，把制度优势转化为治理效能，为推进教育治理体系和治理能力现代化提供新动能。近年来，山东农业大学(下简称“山东农大”)紧紧围绕山东省委提出的在省属高校“当好‘双一流’建设和乡村振兴两个排头兵”的目标要求，围绕通过制度转化成效能来调动全员全方位积极性，解决平均主义大锅饭、教师重科研论文轻育人、管理服务育人动力不足等突出问题，充分发挥考核“指挥棒”作用，在考核评价理念、考核评价指标体系建设、信息化考核赋能、强化考核结果运用等方面进行探索实践，坚持以考核评价制度改革的新成效驱动学校治理体系和治理能力现代化，初步建立了比较系统完备、科学规范、运行有效的考核评价制度体系，激发了学校办学活力。

一、 考核评价制度改革的时代背景

(一) 加快高校“双一流”建设的迫切需要

党的十九大报告指出，“必须把教育事业放在优先位置，深化教育改革，加快教育现代化，推进一流大学和一流学科建设，办好人民满意的教育。”[2]这体现了以习近平同志为核心的党中央对教育事业发展的高瞻远瞩，对高等教育发展提出了新要求、指明了新目标。“双一流”建设需要一流的治理水平，一流的治理必须要有一流的师资支撑，只有一流的师资才能培养出一流的人才。当前，各高校为加快“双一流”建设，把加快人才强校建设作为学校的一项重大战略决策来抓，纷纷出台一系列吸引高层次人才的政策办法，上演了人才的“争夺大战”。为进一步做好人才引育，做大做强人才存量，就必须建立起符合自己学校实际，激发人才活力、动力和创新力的科学评价体系，既为人才成长创建良好环境，同时也有目标要求，并且把引进和培育人才有机结合起来，让干事创业的积极性全方位涌流，必须建立新的与时俱进的考核评价机制。

(二) 加强现代大学制度建设的迫切需要

习近平总书记指出，“建设世界一流大学，高校要走在教育改革前列，紧紧围绕立德树人的根本任务，加快构建充满活力、富有效率、更加开放、有利于学校科学发展的体制机制，当好教育改革排头兵”[3]。大学治理是国家治理的重要组成部分，大学治理现代化是扎根中国大地办好中国特色社会主义大学的根本保障。对高校来说，推进高校治理体系和治理能力现代化，实现由教育管理走向教育治理，迫切需要深化体制机制改革，推进考核评价制度改革，通过完善考核评价体系，规范考核工作方式，开展考核制度教育，坚决克服“唯分数、唯升学、唯论文、唯帽子”等顽瘴痼疾。将制度创新、制度优势转化为治理效能，释放制度创新红利，为推进高校依法治理、依法办学，提供坚实的制度动能。

(三) 推动学校高质量发展的迫切需要

习近平总书记指出，“我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，正处在转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻关期”。高校作为人才培养的摇篮、科技创新的阵地等，承担着培养更多创新人才和高素质人才的重大使命，在推动经济社会高质量发展的过程中发挥着支撑引领作用[4]。当前，我国已进入全面建成小康社会决胜阶段，中央提出实施创新驱动、建设世界科技强国、“一带一路”倡议等战略任务，对高等教育的需要比以往任何时候都更加迫切，对科学知识和卓越人才的渴求比以往任何时候都更加强烈。特别是习总书记在给全国涉农高校书记校长和专家代表的回信中，要求农业院校扛起强农兴农责任，为农业院校的发展指明了方向，提出了要求。如何真正把论文写在祖国大地上，写在农民笑脸上；培养适应时代发展的德智体美劳全面发展的接班人，为乡村振兴培养出更多的“一懂两爱”的时代新人，任务艰巨，必须调动教师、管理、服务保障三支队伍的力量。发挥考核“指挥棒”导向作用，考核是最大限度地激发学校高质量发展活力和创造力的有效途径。

二、 考核评价制度改革的实践探索

开展考核评价制度的实践探索，必须立足于充分把握高等教育发展规律的基础之上，立足于深度回应师生关注的热点难点问题的基础之上，立足于内涵发展高质量发展之上，坚持以问题为导向，唯有如此，考核评价制度才能真正成为激发高校办学活力的“有力武器”[5]。2017年以来，山东农大围绕加快“双一流”建设，把考核评价制度改革作为重要抓手，充分发挥其在推进学校治理体系和治理能力现代化进程中的“助推器”作用，突出问题导向、实干导向、目标导向、结果导向，实行分类考核、全员激励、奖优罚劣、过程监管，初步探索形成了一套行之有效的考核制度体系。

(一) 考核评价制度改革的基本原则

山东农大在考核评价制度改革实践中坚持“四个注重四个结合”基本原则，进一步激发了校内各单位和教职工干事创业的积极性和主动性。

1. 注重公平公正、实事求是，定性与定量相结合

公平公正是考核的前提，是形成考核公信力的重要基础。深化考核评价制度改革，要坚持从客观实际出发，以各单位年度工作台账和教职工年终工作总结为依据，根据考核办法确定统一的考核标准和尺度，一把钢尺量到底[6]。要强化考核过程管理，严格遵守考评纪律，严格考核程序，引导考核评价人员对照考核标准，客观反映工作业绩，确保考评的实效和公信度。坚持用事实和数据说话，对能够量化的考核指标尽量量化，将考核内容实化为一项项看得见、摸得着、可考核的具体指标。量化指标要重点突出、简便易行、操作性强，重点对各单位人才培养、科学研究、队伍建设、社会服务等工作实绩进行量化评定。对党建思想政治工作、作风建设、服务师生能力等不太好量化的考核项目，通过定性测评进行补充和校正，实现量化全面具体、定性科学准确。通过坚持定性定量相结合，形成既有定性评价，又有定量数据的综合评价意见，确保考核评价全面客观、真实准确。

2. 注重全面考核、重在实效，重点与整体相结合

考核评价制度改革涉及考核导向的转变、利益的再分配等，需要注重工作实绩，全面考虑、精心安排。坚持以工作实绩为导向，围绕德、能、勤、绩、廉进行全面考核，科学设计考核指标，实现指标的涵盖性、全面性、综合性。一方面，坚持共性指标与个性指标相结合，实现学校整体工作全覆盖。共性指标要围绕高校中长期发展规划、综合改革以及年度重点工作等，将基层党建、科技创新、人才培养等方面内容纳入，保障学校整体工作的推进落实。个性指标要发扬创新精神，对标兄弟高校经验做法，在师资队伍、体制机制改革、科技成果等方面确定特色工作，实现提质增效。另一方面，坚持动态指标与静态指标相结合，灵活部署阶段性重点工作。年初，各单位对照学校年度重点工作确定工作台账，作为静态指标和考核的基础工作实绩。同时，根据上级要求和高等教育发展变化，确定阶段性重点工作，做到整体从长远大规划考虑，重点从近期人才引进、学科建设、育人教改等出发，实现有机融合。

3. 注重民主公开、群众公认，评议与评价相结合

群众的眼睛是雪亮的，各单位年度取得哪些成绩、存在哪些问题，教职工看得最清楚、最有发言权。基于此，深化高校评价制度改革，在考核评价制度起草过程中必须敞开大门，将考核评价制度改革的内容、目标、程序、方法、措施等内容广泛征求教职工的意见建议，夯实考核工作的群众基础。考核过程中，要充分利用互联网大数据的优点，探索建立网络化考核评价机制，通过互联网将考评目标、考评程序、考评结果以及奖惩等提前公示，实现考核全过程网络化，提高考核工作的信息化水平。要健全完善考核评价体系，构建领导和同行评价、内部评议相结合的多元化评价模式，既要坚持领导评价，把控好考核方向，又要召开单位内部民主测评会，让教职工按照考核标准逐项评议，确保考核群众公认。同时，探索建立部门和学院、教师和干部互评机制，通过互评进一步强化高校内部各单位和教职工间沟通协作，提高工作效率。

4. 注重目标牵引、操作简便，统筹与创新相结合

目标是考核的“指挥棒”，是指明工作方向的“风向标”。深化考核评价制度改革，要紧紧抓住年度目标责任考核这个“牛鼻子”，树立问题、实干和结果导向，以考核引领推动工作提质增效。要本着科学有效、突出特色、为基层减负的原则，优化调整指标结构，做到考核程序简洁高效，考核方式灵活多样，考核过程公开透明，考核结果奖罚明确。要引导各单位紧密对接学校年度发展目标，聚焦“双一流”建设、“十四五”发展规划编制等重点工作，科学制定年度工作台账，以重点工作的攻坚落实推动学校发展；对各单位来说，就要对照学校确定的考核指标，把承担的学校重点工作进行分解细化，将措施具体化，形成一级抓一级，层层抓落实的良好局面；对教职工来说，就要对照学校和单位确定的年度工作目标，结合学校具体考核指标，立足工作岗位，以本职工作的高效和创新落实推动单位整体性工作的有序运转。

(二) 考核评价制度改革的关键点

1. 突出科学性，实现分类精准考核

分类考核是精细化管理的重要内容，通过分类体现出差异化，做到精准对标、合理匹配，考核的作用才能充分彰显。例如，山东农大以第七次党代会、综合改革方案以及“双一流”确定的发展目标为总体目标导向，并结合学校年度整体工作，制定考核指标体系，引导各单位和教职工抓好学校年度重点工作的落实。同时，结合学院和部门工作的差异性以及学科类别、工作岗位的不同，对一些具体考核指标和评价标准作出差异化要求。目前，19个教学学院按照学部制分成农业与生命科学、理学与工程科学、人文社会科学三个学部进行考核；27个部门按照党群部门、行政部门、服务保障部门三类进行考核；处级干部从职级上按照正处、副处，从类别上按照学院、部门的不同性质和责任等进行考核；教职工按照专任教师、其他教职工的不同标准进行考核，其中专任教师按照教学型、教学科研型、科研型三种岗位进行考核。通过分类考核引导学校各单位和教职工各尽所能、各得其所，形成了人人面前有通道，人人身上有动力的良好局面。

2. 突出整体性，实现个人集体关联

激励是考核的重要手段，只有加大物质和精神奖励力度，释放改革红利，才能形成干事创业的导向。山东农大坚持把单位部门的考核结果与个人考核业绩相挂钩，按照按劳分配、多劳多得原则，重点向敢于担当、勇于干事的个人倾斜，形成团队和个人心往一处想、劲往一处使的良好局面。具体来说，在干部考核中，所在单位年度工作实绩考核成绩折合成百分制以后，正处级乘以40%、副处级乘以30%计入本人年度考核总成绩。对教职工来说，学院部门集体考核名次，以上一年度考核成绩为基数，每上升一个名次，按照全体教职工个人本年度考核绩效数额的2%进行奖励；学院部门在每类中保持第一名的，按照全体教职工个人本年度考核绩效数额的2%进行奖励；连续三年保持第一名的，按照全体教职工个人本年度考核绩效数额的4%进行奖励；连续四年保持第一名的，按照全体教职工个人本年度考核绩效数额的5%进行奖励，连续保持第一名的最多奖励5%，学院部门按照奖励总额在内部进行二次分配。

3. 突出绩效性，实现真正奖优罚劣

精准运用考核结果是考核工作的生命线，只有严明奖惩，用好考核结果“指挥棒”，倒逼责任落实，高校高质量发展的“和谐号”才会实现动力叠加、协同共进[7]。一方面，将绩效奖励纳入考核，考核结果和每个人职称、职务、待遇挂钩，同等条件下，对考核优秀的干部，在选拔任用、学习考察等事项中优先考虑；对考核优秀的教师，在职称评聘中优先考虑；对考核优秀的职工，在职工晋级、工资晋升中优先考虑。同时，出台“重大贡献奖”评选办法，对学校发展作出重大贡献的单位和个人实行重奖。另一方面，对考核评定较差的单位或个人，及时约谈、严格问责，其中被确定为基本合格及以下等次的处级干部，进行诫勉谈话；对连续两年以上考核等次为基本合格的个人，进行岗位调整或降职使用；对连续两年考核等次为不合格的，根据实际情况予以免职或解聘。对考核结果连续为较差等次或排名末尾的单位，对其主要领导和负有责任的班子成员进行诫勉谈话、组织调整。

4. 突出目标性，同时实现过程跟踪管理

注重动态考核，以日常工作评价激发工作推进力，考核的针对性和实效性才能得到保障，考核的目标才能实现，结果才能更加科学。突出过程跟踪督查督办，就要强化目标任务分解，建立月报、季报、半年考核和督查制度，推动主要考核指标、重点项目的分解落实。年初，各单位各部门对照学校工作要点，制定年度工作台账，明确责任人、具体举措和完成时限，经分管校领导审核把关后，录入智慧校园系统进行公示，作为年终考核的主要依据。同时，强化用信息化提升效能，各单位各部门工作台账，任务进度，全部录入智慧校园系统，年终考核时，考核专家组通过智慧校园随时掌握目标任务完成情况并进行打分测评。过程考核将考核的具体任务分散在日常工作中，变任务后置为前置，打破了过去年底追溯算账、集中收材料的传统模式，减轻了基层负担。

三、 考核评价制度改革的困境

经过三年的运行，山东农大考核评价制度在调动各单位和教职工干事创业积极性、激发办学活力等方面发挥了重要的牵引作用。但由于考核评价制度改革涉及利益、资源和条件的再分配、再调整，改革实践中仍然面临着一些亟待解决的突出问题。

(一) 关于科学分类问题

在学院分类考核中，山东农大是按照学部的不同，按大的学科门类划分，这样建院历史长，实力比较突出的学院就会存在扎堆现象，特别是农业与生命科学类；有的学院所设专业涉及三个学科，归属哪个学科，会影响到考核的级别问题，关键是考核的级别又与绩效挂钩。部门考核也存在同样的问题，个别党群部门在过去的考核中经常获得优秀等次，分类后很难进入优秀等次行列。利益的再调整，是矛盾的焦点，也是面临的最大挑战。

(二) 关于定岗定编定责问题

编制是考核的基础，离开定岗定编定责，考核就缺乏了准确性。虽然学校根据不同工作岗位，探索实行分类考核，但无论是教师或管理及辅助岗，还是在原有人员运转基础上的分类，还未达到科学精准分类分析、精准定岗定编定责的程度，上下政策的贯通，高校办学自主权的界定，校院两级管理的责权利，均需要持续完善。

(三) 关于述职测评方法问题

年底集中考核，不仅给基层带来了较大的工作负担，也对考核结果的合理性造成一定程度冲击。为此，山东农大探索将考核过程前移，通过智慧校园系统，把考核分散在日常工作，探索建立了周工作计划与周工作总结、月工作梳理、半年工作对账、年底收账的过程督查机制。年底考核材料在智慧校园公布一周，不再集中述职，然后规定时间测评，提高了考核效率和透明度，也给了大家思考的时间，群众对此总体还是认可的，但也有人感觉失去了直面展示的机会。

(四) 关于评定标准问题

学院发展历史不同、学科专业有差异，部门工作特点不同、岗位职责不同，工作责任大小也不一样，考核评价制度的评定标准很难做到百分之百完美。为提高考核结果的公平性和科学性，必须进一步解放思想，秉承开放心态，在考核指标项目、评定标准的客观性和可操作性、考核方法的科学性和信息化等方面不断探索完善。

四、 考核评价制度改革的建议

经过三年的实践探索，我们深刻认识到考核评价制度改革作为一项系统工程，需要持续不断改进、完善和优化。深刻体会到高校要根据自身的办学实际、发展目标、办学特色等，选择与自己相适应的考核评价制度体系。深刻感受到考核评价制度必须在改革实践中进行大胆探索、鼓励尝试、尊重创新、逐步完善。

(一) 把握考核评价制度改革的关键是解放思想

思想是行动的先导，只有思想上的破冰，才能有行动上的突围。考核评价制度改革涉及体制机制创新，特别是利益的重组和再分配，解决这些问题需要进一步统一思想，突破传统思维和习惯做法，跳出条条框框限制[8]。具体来说，就是要深入贯彻落实党的十九届四中全会精神，用新思想、新理念、新方法指导实践，问题导向，目标共识，以考核评价制度改革为抓手，以体制机制创新为重点，多元参与政策制定，在过程中凝聚力量，才能不断提升高校内部治理体系和治理能力现代化水平。

(二) 把握考核评价制度改革的核心是评价标准

评价标准首先建立在精准定位目标任务的基础上，科学合理地确定年度工作目标是考核评价制度高效运行、发挥作用的基础。对高校来说，要主动对接国家和区域的重大发展战略，突出高质量发展导向，确保考核工作体系符合上级考核要求、考核指标契合高校发展实际。对内部各单位来说，要以高校中长期发展目标和年度重点工作为依据，既要结合工作实际确定能够跳起来够得着的目标，又要结合发展要求确定未来几年持续努力的工作目标；既要做好日常工作，确保目标的针对性，又要大胆创新工作，确保目标的前瞻性。对教职工来说，要在确定年度岗位职责目标的同时，主动承担单位的年度工作任务，把落实年度工作目标与岗位职责结合起来，以个体目标的落实带动整体目标的实现。

山东农大实行校院两级管理，二级学院目标定位走过了三个阶段。第一阶段，二级学院在全年学校工作要点基础上，对标全国高校同行，自我定标；第二阶段，学院定标，职能部门把关，根据学院特点，掌握任务的难易程度；第三阶段，学院、部门、分管校领导三级把关，让目标更趋合理性。目标确认后，关键把量化考核标准制定好，同时让定性指标具有可操作性，避免重新回到主观意志和感情赋分的老路上去。

(三) 把握考核评价制度改革的重点是担当落实

制度的生命在于执行，制度的价值在于落实。考核评价制度改革涉及高校工作的方方面面，牵一发而动全身，具有联动效应。要正确处理整体和局部的关系，个人和集体的关系，近期和长远的关系。坚持在制度面前人人平等，一把尺子量到底，真正把制度执行到人、落实到事。要坚持领导干部率先垂范带出执行力，充分发挥领导干部在抓落实中的“第一推动力”作用。各单位要互相配合、协同发力，建立上下联动、条块结合的工作推进机制，心往一处想、劲往一处使，共同抓好考核评价制度改革的推进落实。同时，要对触及固有利益的部门、学院和教职工做好政策解释工作，积极争取他们的理解和支持，形成“众人拾柴火焰高”的良好氛围。