阳城县：“六步走”推进中小学教师“县管校聘”管理改革工作

张国瑞

2020年以来，阳城县实施中小学教师“县管校聘”管理改革工作，既盘活了教师资源，促進了师资均衡配置，又优化了教师队伍结构，激发了教师队伍活力。

一、基本情况

阳城县实施中小学教师“县管校聘”管理改革工作的范围是：义务教育阶段在编在岗教职工，公办高中在编在岗教职工，县直幼儿园在编在岗教职工。涉及学校47所，其中高中3所、初中20所、小学20所、幼儿园4所。涉及教职工3487名，其中校内竞聘3147名，占90.3%；跨校竞聘198名，占5.7%；组织调剂137名，占3.9%；辞职5名，占0.1%。

二、主要做法

1.顶层设计启动改革。阳城县委、县政府高度重视，成立了阳城县中小学教师“县管校聘”管理改革领导组，县长任组长，县委常委、组织部长和分管副县长任副组长，多次召开会议学习、研究、讨论，亲自谋划改革相关事宜。4月份印发《阳城县人民政府关于推进中小学教师“县管校聘”管理改革工作的实施意见》，明确改革内容，划分职责任务，建立“编办核定编制总量、人社局核定岗位总量、教育局在总量内统筹教师资源、学校按岗位聘用合同管理”的工作机制，形成了工作合力。

2.舆论引导助推改革。向上汇报取得支持，积极向县委、县政府汇报实施中小学教师“县管校聘”管理改革的时代背景、政策依据、初步设想，及时汇报工作措施、进展进度、疑点难点、风险研判等；系统内吹风取得理解，通过校长会议、提前工作会、动员大会等，宣传实施中小学教师“县管校聘”管理改革的必然性、重大意义，宣传实施内容、具体做法，解读学校、教师的关注点，形成了改革共识。

3.因地制宜开展改革。基于我县教师队伍“高中教师有余、初中教师富余、小学教师不足”的现状，抓住四个关键点盘活教师资源存量。一是合理核定教师可聘人数。在编办核定的教师总量内，按照师生比和教师工作量，结合学校规模、类别等，核定各学校所需教师数量。二是精准设置工作岗位。各学校制定岗位设置方案，按照学校管理、教学辅助、专任教师三类设置工作岗位，明确岗位的具体名称、职责任务和工作量，按岗位聘用教师。三是提前化解部分矛盾。提前公布了县直小学学科教师空岗情况，下发通知在乡镇初中学校中为县直小学选聘教师，通过教师自愿报名、学科匹配等程序后，有58名初中教师转岗至小学。这一举措也成功避免了县直小学在“县管校聘”改革中掐尖乡镇小学的优秀教师情况的发生。四是分步跨校竞聘。分学段开展，高中、初中、小学分批次进行，让高学段未能竞聘上岗教职工有机会参加低学段空岗竞聘。时间安排紧凑，跨校竞聘时，每批次仅用一天时间，上午申报、下午竞聘，防止个别隐性矛盾的发酵升温。

4.阳光操作保障改革。政策公开，阳城县中小学教师“县管校聘”工作动员大会动员到了每一位教职工，会议采用视频会议方式，设1个主会场、47个分会场，全县教职工全部参加，会上阐述了工作方案，明确了工作目标、要求和注意事项，严肃了工作纪律。过程公开，各学校制定岗位设置竞聘方案，必须经教职工代表大会（或全体教职工大会）80%以上通过后方可实施，竞聘各个环节全程透明，自觉接受教职工监督。结果公开，学校聘用结果必须在校园内进行公示，确保公开、公平、公正。

5.以人为本托底改革。关注教职工特殊群体，将3类教职工纳入校内直聘范围，即患重大疾病、孕产假、近三年退休的教职工。稳妥进行组织调剂，研判跨校结束后未竞聘上岗人员的个人情况，结合学校工作实际，区别对待不同情况，分职员身份、因病教师、临退教师、超职数领导及其他，尽量将合适的人调剂到合适的岗位，让改革充满人情温暖。

6.机制跟进配套改革。合理设置工作量，全力保证教学工作。严控工作量占比，专任教师工作量占全校总工作量的比例，一般高中不低于84%、初中不低于85%、小学不低于91%、幼儿园不低于88%。提高教师待遇，经县政府常务会议研究，决定从2020起将班主任专项津贴（500元/月/班）纳入年度预算。加强绩效考核，各学校制定完善绩效考核方案，发挥绩效工资的杠杆作用，实现“多劳多得、优绩优酬”。

三、成果成效

1.破解了教师资源的不均衡。超编学校分流教师292名，其中高中分流教师31名，初中分流教师162名，小学分流教师99名，通过提前转校转岗、跨校竞聘、组织调剂等方式，解决了缺编学校教师不足问题，实现了同类学校教师数量基本均衡，全县没有一所学校超编。

2.打通了学校学段壁垒。19名公办高中教师转岗至民办高中，拓宽了“民办公助”内涵；6名普通高中教师转岗至职业高中，1名高中教师转岗至初中，118名初中教师转岗至小学，17名小学教师转岗至幼儿园，实现了高中、初中无一名临时代课教师，小学代课教师由原来的110余名减少至40余名。

3.优化了学科教师结构。各学校按岗位聘用教师，充分满足学科教师需求。如町店中学是一所双轨制初中，原先体育老师多、道德与法治教师少，经过几轮竞聘，富余体育教师跨校竞聘到其他学校，其他学校富余道德与法治教师竞聘到该校，实现了学科教师优化组合。

4.激发了教师工作活力。通过以业务素质和工作实绩为主导的竞聘上岗，教师有了职业危机感，工作主动性明显增强，基本形成了“岗位能上能下、人员能进能出、待遇能高能低”的用人机制。

5.涌现出了一批讲党性、顾大局的个人典型。固隆中学校长成文虎，面对现有教师数远远大于核定可聘数的现状，主动担责、敢干干成，不仅公开公平完成了校内竞聘，而且还主动到缺编学校，为未竞聘上岗教职工找岗位；原演礼中心学校总务主任李世辉、政教副主任原科峰，由于历史原因该校领导超过规定职数，成为了未竞聘上岗教职工，他们没有向组织提任何要求，主动以教师身份到缺编学校参加竞聘；已到龄免职的原西河中学总务副主任任七红，由于年龄大、多年没有带课，成为了未竞聘上岗教职工，他没有以曾经学校领导的身份找局领导要求照顾，主动到缺编学校竞聘教师岗位，跨校竞聘时表态“愿意好好工作，奉献自己的余热”。正是有了这样的校长、教师，我县的“县管校聘”改革工作才得以顺利推进、圆满完成。

（作者系阳城县教育工委书记）