中小企业绩效管理存在的问题及其对策

王思秀，冯长征，赵宇安

(新疆财经大学 信息管理学院，新疆 乌鲁木齐 830012)

绩效管理是企业管理者和组织通过制定建立本时期企业绩效战略的计划和管理活动[1]。绩效管理能够有效促进员工提升个人的绩效与促进企业提升整体的绩效，它一方面是可以有效地使得企业的经营管理和其业务流程趋于完善,另一方面可以为企业员工生活和工作的发展指明方向。绩效管理不仅能为中小企业经营战略的实现奠定基础,而且还可以为中小企业核心价值的实现以及企业利润的分配制定提供科学的根据,是中小企业的文化体系建设的有效工具[2]。目前企业绩效机制和管理的指导思想在中小企业绩效管理中的实际应用还不完善,中小企业在绩效管理方面存在许多问题[1-5]。本文拟通过对J公司绩效管理存在的问题及原因进行分析,进而提出改进中小企业绩效管理的对策。

一、中小企业绩效管理案例分析

J公司是一家印刷有限公司,是一个典型的中小企业,出资人是总经理,注册资金100万元。公司主要从事印刷业务,经过几年的发展,市场规模不断扩大,公司人数也从刚开始的20人增加到150人,发展前景较好。公司在成立之初,由于人数较少,没有建立考核体系,更没有实行绩效管理。每月底公司总经理根据员工的工作量发放工资。随着公司的发展壮大,公司决定建立绩效考核体系。最初由各部门经理考核，由于没有建立科学的考核指标,部门经理凭个人主观判断对员工进行考核,引起员工的不满。总经理意识到问题的严重性,决定在原来考核的基础上引入科学的绩效管理思想,通过科学有效的绩效管理制度来提高公司的业绩。

我们通过对J公司绩效管理的调查与分析，发现J公司绩效管理存在以下问题：

一是绩效管理与发展战略相脱节。J公司长期存在各个管理部门的战略目标与企业的整体发展战略目标不统一的问题,即各部门的绩效目标并不是来自企业的整体目标的分解。各部门在制定相应的绩效考核指标时,更多地关注本部门,而没有关注公司的整体战略和整体经营业绩。另外,公司管理者并没有从战略的角度去设置考核的指标体系,评估指标存在较大的差异。

二是绩效考核的管理取代了整体绩效的管理。J公司的绩效管理的实际应用还未成熟。很多公司管理者只知道如何进行绩效考核,却不知道如何有效地实施绩效管理。他们通常用简单的绩效考核的方法来替代科学的绩效管理,并没有真正认识到整体绩效的管理对于企业发展的重要性。另外,公司只是注重对个人的绩效考核,而忽视对公司的整体绩效考核。绩效管理的最终目的不够明确,企业管理者更多地看重绩效考核的最终结果,缺乏对如何有效提高对企业的整体管理绩效的正确认识或思考。

三是绩效管理过程不规范。首先,绩效评估是主观的。J公司在绩效考核中,主管领导与员工未能经常接触,通常以员工的学历高低以及对员工印象的好坏作为考核的基准,而不是以任务的完成情况作为考核的标准。对于员工而言,由于各种原因,往往难以正常地向上级展现自己最好的一面,导致绩效考核不准确。其次,绩效考核的过程和结果缺乏必要的公开性和公平性。J公司每年第四季度都会对公司的员工和干部进行一次绩效考核,而且还会要求员工创建一个关于公司员工绩效考核的档案。但是,在第四季度的绩效考核中由于缺乏公开性和公平性,员工对于绩效考核的结果并不满意。同时, J公司在制定部分员工绩效考核的指标时,几乎没有考虑到让员工积极参与,对绩效指标的制定缺少合理的依据,使得员工对于绩效考核过程和可能的结果也缺乏相应的热情。

二、中小企业绩效管理中存在问题的原因分析

一是对绩效管理认识不足。当前我国很多中小企业在经营中都已建立和实施系统的绩效管理,但由于管理措施落实不到位,执行不全面,最终导致许多中小企业绩效管理不能有效实施。在绩效管理制度的制定过程中，起主导作用的还是企业的高层管理者,企业中层管理者的意见或建议几乎不能被上层领导采纳,而底层的员工更没有机会参与到绩效管理制度的制定。普通员工和管理层对绩效管理制度所起到的作用的看法并不一致,有的员工认为“作用很大”,也有一些员工认为绩效管理制度根本没有起到作用；一些管理者也认为绩效管理制度可有可无[4]。

二是绩效管理缺乏系统性。由于中小企业不太重视各个环节的相互关系,导致绩效管理系统不能很好地运作,最终导致绩效管理得不到充分的利用。中小企业普遍缺乏系统的企业绩效目标和严格的绩效考核制度,企业的绩效与中高层员工个人的绩效不一致；企业缺乏系统的绩效考评体系,考评缺乏对中高层员工和管理者的绩效评价以及基于非正式活动和交谈的对员工绩效评价,在对中高层员工和管理者进行企业绩效考核时往往脱离了实际的工作；企业绩效考核的标准不准确、不现实、较随意；对绩效考核的最终结果反馈不及时,有时根本不愿意反馈信息给有需要的员工，绩效考核只是流于形式。

三是绩效管理缺乏运行环境。只有当绩效管理系统与企业环境相适应时,才能够促进企业的发展。中小企业绩效的管理系统得不到企业管理者的高度重视,不能根据企业内外部管理环境的变化对整个企业组织结构进行相应的调整, 绩效的管理系统缺乏合理的运行方式和环境，脱离企业的实际情况，从而最终难以有效实施。

四是重视短期考核，缺乏长远眼光。很多中小企业存在的问题是局限于短期的绩效考核,而不能将眼光聚焦于长远目标。在进行部门绩效考核时要更多关注长期的考核指标,只关注短期的考核指标必然会导致企业不能长远发展[5]。

三、改进中小企业绩效管理的对策

一是建立与企业发展战略相适应的绩效管理目标。企业发展战略是企业管理者在市场经济条件下,在总结过去的经验、根据目前的现状做出相应预测基础上,为了企业长久发展而制定的长期规划。企业发展战略必须充分体现企业经营理念,它决定了企业未来发展的最终目标。坚持以企业战略为导向的绩效管理,有利于实现绩效管理与企业战略、发展目标和企业文化的高度统一,有助于员工对绩效管理的准确认识,有助于企业树立长远的目标。

二是健全绩效管理制度。首先,明确绩效管理与绩效考核的区别。转变企业的绩效管理理念,发挥绩效管理的作用，让企业管理者和员工能够正确认识绩效管理,把绩效管理的思想同绩效考核区分开来。其次,在制定相关的绩效评价指标时,要以企业战略为指导,采用定量与定性相结合的方法,立足企业的现实情况合理地制定评价指标。绩效考核后,具体的考核结果应以面谈或公告的形式及时反馈给被考核人,同时将考核结果与员工工资待遇相结合。

三是规范绩效管理过程。首先,要杜绝绩效管理中的主观性。管理者和员工都应该事先清楚、明确地理解其考核标准。考核标准应由管理者与下属主动进行交流沟通后共同制定,考核流程由双方共同商定。通过考核评价的实施,一方面,上级了解了员工的绩效及其要求,有针对性地给予员工鼓励和帮助；另一方面,能够让下级了解到上级对自己的期望,并不断提升自己。其次,绩效考核应该公平、公正、公开。中小企业应在绩效考核过程中用科学制度进行考核,并将绩效考核的结果及时准确地反馈给员工,为今后的绩效考核制度改进提供依据。

四是加强企业的绩效反馈和沟通。绩效考核固然重要,但是缺少绩效反馈和沟通,考核的作用会大大减弱,因此,加强绩效反馈和沟通是绩效管理的重点。对于中小企业来说,目前绩效管理的重中之重就是要加强绩效的反馈,增强企业的竞争力[6]。客观合理的考评结果能够真实地反映员工完成企业期望标准的程度,以便能够清晰地知道员工在哪方面存在不足。同时,管理者可以根据绩效评价中获得的信息对员工进行面谈,并对员工给予准确的指导,以实现员工的个人发展与企业目标的实现相结合,从而达到提高员工和企业绩效的目的。

四、结语

中小企业在设计和实施绩效设计和管理时,必须充分把握企业自身的现实情况,认真分析企业自身在绩效管理中可能存在的一些问题,改变传统观念,建立科学有效的绩效管理体系,实现企业绩效的持续提升和企业核心竞争力的不断提高。