基于边际效应的薪酬满意度提升策略

周海燕

摘 要：员工的薪酬满意度会影响到员工的工作积极性和工作成果的输出，企业一方面要控制成本，另一方面要稳定员工队伍。本文从边际效应出发，分析边际效应和薪酬满意度的关系，并提出提升员工薪酬满意度的方案。

关键词：边际效应  薪酬满意度  员工

中图分类号：F275 文献标識码：A 文章编号：2096-0298（2020）11（b）-135-02

在科学技术不断飞速发展的今天，随着全球一体化进程的推进，国家之间的竞争更多地表现在科技水平和管理能力的提升方面，最终落在人才竞争层面。优秀人才不仅是国家之间竞争的关键，也是企业成功的基础，越来越多的企业家和学者们认识到人才管理的重要性。因此，如何为公司留住关键人才，创造在竞争中取胜的机会，成为各企业共同关注的问题。随着研究的深入，企业家和学者们发现，提高薪酬满意度能够有效帮助企业降低员工流失率、提高员工忠诚度，为公司创造更多的价值。但是，在企业不断提高关键人才工资报酬的过程中，会面临边际效应递减，也就是薪酬满意度提高程度递减的问题。由此，通过分析薪酬满意度与边际效应之间的关系，找到合理方式，提高薪酬满意度的同时规避边际效应递减带来的问题变得尤为重要。

1 文献回顾

提高员工薪酬满意度可以在很大程度上帮助企业提高员工对工作的满意度。学者们很早就意识到了提高员工工作满意度对提高企业运营效率的重要性，从早期的霍桑实验、泰勒科学管理理论、马斯诺需求层次理论、赫兹伯格双因素理论到后来的激励理论。众学者发现，单靠报酬的增加提高工作满意度的方式不是长久之计，还应该从员工心理需求。比如，工作成就感、社会认同感等方面挖掘新的提高员工工作满意度的方式。

边际效应是影响员工薪酬满意度的因素之一，结合需求理论来看，人类的需求是多样化的，且满足这些需求是一个循序渐进的过程。一开始，员工的主要需求可能在物质方面，这时提高工资报酬能够快速增加员工对于薪酬的满意度。但是，随着物质方面的需求逐渐被满足，员工需求可能会转变到晋升渠道、培养机会、企业对自身的信任、重视程度等方面，此时继续提高报酬对提高员工薪酬满意度效果不明显，企业应该从调整构成员工薪酬的其他部分寻求更佳的方式。

2 薪酬满意度与边际效应递减概念界定

2.1 薪酬满意度

薪酬满意度是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比之后形成的一种心理状态。如果员工的实际获得超出期望值，则满意度高;反之，则满意度低。薪酬满意度是企业人力资源管理工作的重要组成部分，直接关系到企业的整体运作水平。提高薪酬满意度，并不是一味地增加员工的薪酬，而是建立合理的薪酬体系，提高员工对企业的信任感。

2.2 边际效应

经济学中的边际效应是指在其他投入不变时，连续增加某一种投入，所增加的产出或者收益反而减少，即当增加投入超过一定水平后，新增加的每一个单位投入换来的产出量会下降。虽然总的投入是增加的，但是带来的产出却是减少的。

3 薪酬满意度与边际效应的关系

3.1 提高薪酬满意度的重要性

（1）薪酬满意度是体现公司管理水平的一个重要指标。通过了解员工的薪酬满意度，可以诊断公司潜在的管理问题。

（2）有利于建立有效合理的薪酬管理体系。通过进行薪酬满意度调查，可以了解员工对薪酬体系的建议，找出问题。比如，是否员工工资过低，缺乏行业竞争力;是否有内部分配不公平等问题，导致员工心理不平衡等;这些问题为公司完善、优化薪酬管理水平提供了依据。

（3）有利于培养员工对企业的认同感，提高员工的忠诚度，减少员工离职率。一旦薪酬低于预期水平，企业员工的才能和努力得不到补偿，容易诱发机会主义行为，导致企业绩效下降。

（4）有利于打造企业核心竞争力。良性的薪酬体系是维持员工满意度和敬业度的有效激励体系，能把企业的战略目标转化为行动和市场竞争力。

3.2 薪酬水平的高低与边际效应

薪酬水平高低，一方面满足了员工物质需求，另一方面也体现了企业对员工工作价值的认可。平狄克和鲁宾菲尔德在论述人们对风险的偏好时，曾用一幅图 （如图1所示）来表示收入和效价的关系，工作的效价就是人们对薪酬的满意程度，体现了薪酬的激励效用。从图1可以看出，随着薪酬水平的提高，员工的薪酬满意度也会提高，但是单位薪酬的增加带给员工的满意度，却是逐步递减的，尤其是对高薪人员尤为明显。

3.3 薪酬制度与边际效应

薪酬制度是企业薪酬体系的核心，也是影响员工薪酬满意度的重要因素。薪酬制度充分体现了工作岗位之间的价值差异性，也是员工衡量自我价值的重要标尺。科学的薪酬制度要体现公平性，要科学衡量员工对于企业的贡献，并依据该衡量结果对不同部门、不同岗位的员工给予公平薪酬。员工对薪酬公平性的感受会决定其满意度，并将其反馈到其工作的努力过程中。员工通过对薪酬制度的了解，对未来职业进行远期规划，给员工更多工作的动力。例如，企业可以利用薪级和薪幅结合的方式，提供更多提升薪酬的机会，突破职位对薪酬提升的限制，员工可以通过绩效的提升，来达到薪酬的增长，促成企业和员工的双赢。薪酬制度要体现灵活性，通过加强与员工的沟通，了解薪酬制度和员工期望值之间的差距，薪酬制度是否和当初能达到设定的目标，结合行业内企业、社会消费水平等因素及时进行调整，提升员工的薪酬满意度。

3.4 薪酬的多样化与边际效应

薪酬结构分为三部分：第一部分仅指工资、奖金、津贴等货币直接支付给员工的报酬;第二部分指间接货币支付的福利，例如班车、补充医疗报销、休假等。第三部分还有非经济性报酬，例如培训与晋升、工作环境和社会地位等。员工的薪酬满意度更多受到直接薪酬的影响，但是不断地加薪，会使其成本增加，对员工的激励效果也会降低。如果间接薪酬使用得当，可以让员工获得更大的满足感和归属感，对保持员工队伍的稳定具有很大的作用。

4 提高薪酬满意度的策略

4.1 建立合理的薪酬制度

（1）薪酬晋升途径灵活。薪酬制度在设计时，改变原有的薪酬范围取决于職位高低的局限，开辟员工横向发展的空间，依靠绩效提升薪酬，完善职级和薪级制度。绩效好的高素质员工可以获得和高资历、低素质员工相同甚至更高的薪酬水平。

（2）薪酬构成多元化。薪酬构成方面，除了基本工资、附加工资、福利工资等工资类收入之外，增加补贴、津贴等内容，增加激励工资的构成，调整固定与可变薪酬的比例，保证员工收入水平的同时提高其工作积极性，把激励因素与生产力效率值相关联，增强薪酬的激励效应。由于激励薪酬的效用也是存在递减的，所以激励薪酬应根据企业发展情况和员工自身情况相结合，动态调整，对努力工作的员工应当及时支付激励薪酬，使员工保持良好的积极性，维持企业的活力。

（3）保证薪酬的公平性。包括外部公平、内部公平和个人公平。企业的薪酬水平与公司外同行业企业的薪酬水平对比、其他行业的对比，与政府制定的薪酬标准相比要有竞争力;员工获得的薪酬与公司内同部门、同岗位、同资历的人员相比要凸显公平;员工获得的薪酬与自身能力、技能、资历以及为企业创造的价值要相匹配。

4.2 重视非经济报酬

随着经济社会发展，员工的需求已经由原来单纯的物质基础需要，向多元化，寻求情感需要、寻求认同及自我价值的实现。

（1）给员工更多个人晋升和发展的机会。包括企业内的提拔机会、企业提供的所有与工作相关的学习和深造的机会，为员工个人职业生涯发展提供更多帮助。

（2）关心员工的生活。不仅考虑员工在工作中的物质和心理收入，还要对员工家庭生活的关注，让员工对企业更有依赖和归属，减少边际效应对员工薪酬满意度的影响。

（3）企业文化建设。优质的企业文化可以传播正能量，将员工价值与企业价值统一起来，对提高员工工作热情和工作积极性有一定的促进作用。员工对企业的认同，能够主动融入到企业的发展中，自觉维护企业的利益，也有利于提高员工的薪酬满意度。

参考文献

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