高校体育教练员工作疏离感研究

赵田力 郭龙潭 刘龙

摘 要：目的：通过对高校教练员工作疏离感分析，探究“体教结合”的体育竞技人才培养模式下教练员的职业心理和组织管理问题。方法：选取112所高校437名教练员为研究对象，通过文献研究、量表和问卷调查、数理统计分析高校教练员工作疏离感特征，以及体育教学活动的影响。结果表明：教练员的工作疏离感处于中等水平，其中自我疏离感的工作无意义和工作环境疏离感的领导职能表现较高;回归分析体育教练员工作疏离感在人口学变量上存在差异;体育教练员工作特征对工作疏离感有显著影响;体育教练员工作压力对工作疏离感有显著影响;工作疏离感来源于组织管理的内部。建议：降低工作疏离感需要在管理方式和领导行为上进行改革;提倡竞争和考核，优化教练员聘任制度和职称改革，以适度的压力来激发教练员的工作热情。

关键词：工作疏离感;高校教练员;工作绩效;产生机理;组织管理

中图分类号：G808.191  文献标识码：A  文章编号：1009-9840（2020）05-0048-04

Abstract：Objective： To explore the professional psychology and organization management of coaches in colleges and universities under the training mode of "combination of sports and education" by analyzing their sense of alienation at work. Methods： This paper selected 437 coaches from 112 universities as the research objects， and analyzed the alienation characteristics of the coaches as well as the influence of physical education activities through literature research， scale and questionnaire survey， and mathematical statistics. The results show that the coach's sense of alienation at work is at a medium level， among which the self-alienation that work is meaningless and that environment alienation of leadership function are prominent. Regression analysis shows that there are differences in demographic variables. The work characteristics have significant influence on the sense of alienation， and so does the work pressure. The alienation comes within the organization's management. Suggestions： To reduce the sense of alienation at work， reform should be carried out in management style and leadership behavior; Competition and assessment should be advocated， the coach employment system and professional title reform should be optimized， and appropriate pressure should be exerted to stimulate the coach's work enthusiasm.

Key words：work alienation; university coaches; job performance; mechanism of production; organization and management

1 研究背景

早在2002年，中共中央8號文件提出“青少年体育要以学校为重点”，贯彻科教兴体的方针，到2010年形成体教结合共同培养高水平体育后备人才建设体系，学校建成若干世界先进水平的训练、科研、教育一体化训练基地。但是历经十多年的发展，由于受到大学管理行政化、学术职业化、教练员聘用制度改革三股力量的冲击，高校教练员在心理上产生巨大压力，执教成就感受阻，加之外在舆论的压力，感受不到工作带来的乐趣和价值，产生对工作的冷漠、厌倦，直至疏远。

这种对工作感到无力、疏远、无价值意义就是工作疏离感。它是指因工作所处情景不能满足期望或者没有达到与实际的理想和期望所导致的工作分离状态。疏离（alienation）来源于拉丁语，指的是个体与所存在的世界分疏隔离的一种现象。马克思在《经济哲学手稿》中创造了“疏离/异化”（alienation）概念，用来解释政治经济学的某些现象，在社会学和心理学中解释几乎所有的异化行为。哲学上的疏离感一般指异化，主体在其发展过程中，分离出对立面的客体，这个客体逐渐与主体疏远，从而成为外在的异己的力量而反对主体。心理学家车文博把疏离感诠释为对原来熟悉的事物感到陌生，或对原来很自然的事物觉得别扭。教练员本身是解惑、传技、授业者，在发展的过程中被外在的力量所异化，导致工作疏离。本文重点探讨在大学行政化的组织环境下，学术偏离状态下教练员工作情感产生偏差的原因。

2 研究假设

2.1 领导行为与工作特征

关于领导行为与工作特征对工作疏离感的影响，学者们研究得最多。这里的领导行为主要是指变革型领导、交易型领导和支持型领导、家长式领导。 Sarros等（2002）对工作疏离感与领导行为和组织结构的研究发现，变革型领导与较低的工作疏离感相关，而交易型领导与较高的工作疏离感相关。该项研究表明，领导行为风格比组织结构对员工工作疏离感的影响所起的作用要重要得多。Banai&Reisel（2003）以古巴员工为样本，调查硏究发现积极的领导行为和工作设计（工作特征模型）对降低员工的工作疏离感具有积极的影响。Banai， Reisel & Probst（2004）对匈牙利5家企业395名员工的调查研究表明，组织方面的支持性领导行为和工作持征以及个人因素控制点都能够有效地解释员工工作疏离感。Banai & Reisel（2007）对古巴、德国、匈牙利、以色列、俄罗斯和美国的1933名工人和非管理岗位的人员进行研究，发现各国之间员工的工作疏离感具有显著差异。支持性领导和工作特征对工作疏离感具有显著的负向作用。

Ren， Xu & Chen （2014）以中国304份数据为样本，结果发现辱虐管理对员工工作疏离感及其3个维度（无力感、孤立感和压抑感）均具有显著的正向影响。Long & Mao （2014）以195名员工为被试，探讨了家长式领导的3个维度即仁慈领导、德行领导与威权领导对员工工作疏离感的影响及其作用机制。研究表明，仁慈领导对员工工作疏离感有显著的负向影响，德行领导对员工工作疏离感的影响不显著，威权领导对员工工作疏离感有显著的正向影响。

因此我们提出研究假设1：领导行为与工作特征对高校教练员工作疏离感存在显著影响。

2.2 教师工作疏离感的研究

Huang（2007）研究了中国台湾地区中学排球教练的工作疏离感，发现工作疏离感对工作效能有显著的消极影响。Suarez-Mendoza & Zoghbi-Manrique-de-Lara（2008）以西班牙高中教师为研究样本，探讨了个人-组织匹配、工作疏离感和组织公民行为的关系。在高校教师工作疏离感研究方面一共有6篇文章对高校教师的工作疏离感作了研究。Liu（2017）采用回归分析教练员工作疏离感对工作绩效的影响，研究发现工作压力过大也会导致工作疏离感。 Yu（2016）从组织认知、工作压力、工作特征三方面对大学教师工作疏离感特征及其在组织行为中的作用路径进行研究。Fang（2015）实证研究高校教师工作疏离感及其影响因素研究中工作压力对工作疏离感有显著影响;Yu（2016）发现大学教师的工作疏离感处于中等水平，其中无规范感最高达到中上水平，说明组织缺乏清晰明确的规则;组织政治认知工作特征和压力都可以显著预测工作疏离感。尹平等人的研究表明，高校教师总体压力水平偏高，有63.6%的教师感到压力较大或很大，而感到压力较小或没有压力的仅占总数的8.7%，比中小学教师压力要高。

因此我们提出假设2：高校体育教练员工作压力对工作疏离感有显著影响。

3 研究工具与研究方法

3.1 研究工具

1）工作疏离感问卷：采用李克特7点计分，形成共15题的工作疏离感量表。得出结果进行验证进行因子分析，分值大说明疏离感强。经检验a值为0.81，符合标准。

2）工作绩效问卷量表：工作绩效量表采用Van Scotter & Motowidlo （1996）的量表，采用李克特5点计分，分值越高绩效越高，检验a值为0.73。

3）工作压力问卷量表：是由3个题目组成的单维问卷，李克特五点计分，分数越高说明体验到的工作压力越大，a系数为0.80。

3.2 研究方法

采用定性研究与定量研究相结合，依据研究假设，运用SPSS20.0系统进行数据处理。

4 研究结果

4.1 高校教练员工作疏离感的描述性统计特征

从表1可以看出，高校教練员工作疏离的值为4.400，标准差为0.751，已经超过中等的标准。按照高校篮球教练教练员工作疏离各个维度的均值进行比较，篮球教练教练员作疏离工作本身最大4.658，说明自身工作压力较大;其次是人际关系4.3，说明教练员基本满意自己的周边关系;环境疏离感值3.625，说明教练员对自己的工作环境比较满意。

4.2 工作疏离感及不同维度在性别上的差异

由于性别是一个二分变量，因此在检验工作疏离感性别差异的时候，使用的统计方法是独立样本t检验，使用SPSS20.0统计软件进行分析的结果如表2所示。

从表2中可以看出，工作疏离感及不同的维度在性别方面存在着显著的差异。具体来说，工作疏离感方面，男女之间存在着显著的差异，男性总体工作疏离感方面大于女性工作总体工作疏离感;对于工作本身的工作疏离感，男女之间存在着显著的差异，男性在工作本身工作疏离感方面大于女性工作本身工作疏离感;在关系工作疏离感方面，男女之间存在显著差异，男性的人际关系工作疏离感大于女性的人际关系工作疏离感;在环境疏离感方面，男女之间不存在显著的差异。

4.3 工作疏离感对工作绩效、工作压力、工作特征的影响

从表3看出，控制变量了解释了工作绩效4%的方差变异、工作特征的22.6%。而F检验可知此解释变量对因变量的影响是显著的。工作疏离感的3维度对工作绩效都有影响。深层次分析发现，关系疏离感主要是指工作任务和工作负荷给工作带来的负面影响，工作负荷较重，来自工作本身的疏离感较大。

控制变量了解释了工作压力14.3%的方差变异，这是工作疏离感3维度对工作压力的特殊贡献，通过F检验可解释自变量对因变量的影响是显著的。工作疏离感的3维度对工作压力都有影响。高校教练员工作压力对工作疏离感存在显著的正向影响，可以解释为压力越大，工作疏离感程度越高。

工作疏离感3维度对工作特征的特殊贡献，通过F检验可解释自变量对因变量的影响是显著的。工作疏离感的3维度对工作特征所有项目都有影响。可知此解释变量对因变量工作特征的影响是显著的。

所以假设1和假设2得到验证，假设成立。

5 讨论

工作疏离感是一种消极的表现形式，从管理学的视角发现工作疏离感对高校体育教练员的工作带来的危害，如何消除工作疏离感，提高工作绩效是每一位管理者的心愿。

首先，从自我疏离感角度来讲，自我疏离感产生的根源是由于其他原因导致自我意识的工作无意义和工作无价值感觉，Banai， Reisel，Probst （2014）的工作疏离感定义工作情境不能满足员工的需要或与期望不符导致的员工与工作分隔的心理状态、工作动机明显下降的表现。Davids（1955）提出自我中心（egocentricity）、不信任化（strust）、悲观（pessimism）、焦虑（anxiety）和怨恨（resentment）特质的方式来衡量疏离感。Suarez-Mendoza和Zoghbi-Manrique-de-Lara （2008）观点是员工无法从工作中满足自己的理想、实现自我价值、实际工作环境与理想存在差距。当前教练员面临的问题需要组织解决的有待遇和职称，如果组织能在教练员面前体现多劳多得或者制定详细的奖惩和职称评定标准，细化技术型教练员和科研型教师的职称评定差别，政策倾向于一线工作教师，可以降低教练员的工作疏离感。

从工作关系疏离感方面，关系疏离感队教练与工作疏离感与工作绩效的影响仅次于自我疏离感，是在工作过程中因为各种关系的影响而让人产生对工作的厌恶情绪。本研究表明，关系疏离感与工作绩效存在负相关影响，工作疏离感阻碍工作绩效的发展。所以，在组织与个人、个人与跟人之间，要保持一种长期沟通的方式，要建立一种积极沟通的管理理念，提高教練员工作积极性。

从环境疏离感视角来看，工作环境、社会环境、组织环境与教练员训练要求的差距产生的厌恶心理反应，是影响工作绩效的重要因素。研究发现，采取一定的措施可以改善环境疏离感。Liu（2017）认为教练员面对环境疏离感时，应增加工作投入的时间和精力，采取积极应对策略来调节改善。Yu等（2016）从组织认知等方面对大学教师工作疏离感的环境特征进行改进。Fang（2015）实证研究高校教师工作疏离感及其影响因素中任务组织环境改善，提高高校教师的工作绩效，增加组织关怀，从其他方面提供超值的服务感受，给予教练员自己根据实际应变处理的空间。

其次，从领导的行为和管理方式分析，研究发现组织领导的特征对工作疏离感的影响是积极的，领导的风格比组织结构对工作疏离感的影响明显。2003年古巴学者Banai&Reisel调查硏究发现领导行为积极性和工作设计的完整性对降低员工的工作疏离感具有积极的影响。Banai， Reisel，Probst （2004）发现交易型领导员工工作疏离感明显，支持性领导行为和工作持征及个人因素控制点可以分析和解释员工工作疏离感。Banai和Reisel （2007）发现工作疏离感与领导行为、工作特性存在具有显著差异。Ren， Xu，Chen （2014）就中国家长对工作疏离感的影响作用作了分析。Long和Mao （2014）研究表明，仁慈领导对员工工作疏离感有显著的负向影响，威权领导对员工工作疏离感正向影响。Sarros等（2012） 对员工工作疏离感和领导类型的关系研究，发现变革型领导对下属有消极影响。因此，所有的事物都不是一成不变的，都是在推陈出新，所以学校体育领导要推崇变革型领导以利于高校体育事业的发展，领导根据需求随时调整满足教练员的需求，教练员工作投入和对组织的认可度增加，可以明显降低工作疏离感。

最后，从工作压力视角来看，压力具有双重性，适度压力即是动力，过重的压力即是一种消极的影响，压力对工作疏离感产生显著的正向影响，工作压力越大工作疏离感程度越高。教练员首先要完成本职工作，也就是自我压力;其次要面对各种复杂的人际关系，即关系压力;还要面对家庭生活和工作冲突，这是家庭压力。所以职业要发展、人际关系要维持，家庭和工作之间要协调，按照社会交换理论来分析，每一个教练员要付出很多来应对压力，必须能够适度地缓解或者化解压力才能避免因为压力而产生工作疏离感。

总之通过数据分析和文献资料对比，本研究结果与前人研究结论基本相一致，表明体育教练员工作疏离感与其他行业的工作疏离感归因风格无论是在内显和外在上都呈现出一种共同的特点，对体育教练员的工作情绪、态度、人际关系都显著负面影响。

6 结论

高校体育教练员的工作疏离感处于中等水平，其中自我疏离感的工作无意义和工作环境疏离感的领导职能上面表现较高。回归分析高校体育教练员工作疏离感在人口学变量上存在差异;高校体育教练员工作特征对工作疏离感有显著影响;高校体育教练员工作压力对工作疏离感有显著影响。

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