浅析地方开放大学教师岗位竞争机制的构建——由“螃蟹文化”想到的破题启示

林慧敏

（福建广播电视大学莆田分校，福建 莆田351100）

现代管理学中有一个著名的定律，即“螃蟹文化”，源自一个非常有意思的试验：竹篓中如果放了一只螃蟹，必须要盖盖子，不然它会凭自己的本事爬出来；若放了一群螃蟹，就算不盖上盖子，它们也爬不出来。因为当一只螃蟹爬到篓口时，其它螃蟹就会用力钳住它的腿，将它拽下来，结果没有一只螃蟹能够成功爬出篓口。这个试验告诉我们，团队成员如果目光短浅，互相内斗，就会使整个团队陷入泥潭，停滞不前。

随着教师管理模式的静止和封闭状态被激烈的市场竞争经济环境打破，教师为了寻求更适合自己的工作岗位以满足自身价值实现的需要而直接参与竞争。教师岗位竞争机制是对我国长期存在的教师管理制度，如“单位所有”、“只进不出”、“按资历熬年限晋升”等弊端的一种制度性变革，其特点是按需设岗、评聘结合、以聘为主、考核择优等，适应了市场经济对人力资源开放性的要求，不仅可以保障教师的合法权益，更是一种人才竞争机制，能全面客观地评价教师的工作业绩和综合能力，形成能够充分体现并积极鼓励教师履行岗位职责和创造业绩的薪酬体系，最终实现人力资源的优化配置。这种竞争现象正如同“螃蟹文化”。在竞争中，教师之间不可避免地会因为评审程序上的非科学化、非公开化以及少数人为操纵和控制等有关利益的冲突或者观念的差异而形成自然的小团体利益或价值观念，进而会出现失去合作精神，过度竞争、相互拆台，最终互相倾轧，有序变成了无序，整个队伍逐渐丧失前进的方向和动力。

一、地方开放大学教师岗位竞争机制的现实“桎梏”

随着高等教育大众化和科教兴国战略举措的纵深发展，开放大学充分利用自身的教育资源优势，以信息化带动教育现代化，面向在职成人、定位在应用型人才的培养上，依靠现代教育网络为终身教育服务，大大降低教育成本，满足更多求学者的愿望，有效缓解高等教育长期供不应求的局面，在我国成人教育系统中占据核心位置。与此同时，为了适应学习型社会的飞速发展，开放大学人事制度改革步伐加快，其中推行聘任制是人事制度改革的重要切入点，改革“一评定终身”的职称评审制度，强调科学合理的岗位聘任，建立起以竞争为核心的新型用人制度尤为重要。聘任制度改革是一柄双刃剑，既给教师带来了更大的发展空间，但也产生异常激烈的竞争冲突，造成教师无心钻研教学和科研，工作、生活压力迅速增加，大大降低教师对学校的认同感和归宿感。以部分位于州市的地方开放大学为例，有的学校未能根据教师队伍现状和中长期发展做出合理科学的安排，人事管理长期存在人员职务能上不能下、待遇能高不能低等“铁饭碗”和“大锅饭”的弊端，编制与岗位设置不对称，超编、冗员、因人设岗、人浮于事等无序与混乱的现象时有发生，以致需要的人才进不来，进一步增加了教师的风险意识和离职率。岗位结构性失衡造成有限的人才资源需求矛盾更加突出，严重阻碍了学校教师人力资源的合理流动，使聘任制的落实成为一句空话，也导致教师人事管理工作无法持续有序地进行。如何调动教师的干劲，形成职务能上能下、待遇能高能低的富有活力和竞争力的人事管理新体制，成为地方开放大学师资队伍建设的中心任务。

二、形成地方开放大学教师岗位竞争机制“桎梏”的缘由

（一）不正之风污染教师岗位竞争的环境

近些年来，“职称热”悄然兴起，教师岗位竞聘工作由于学校规章制度规范性不强，透明度不高的粗放管理状态产生的不正之风愈演愈烈。一些手中握有重权或不学无术但关系亨通的人，他们不是凭借个人工作能力、教学成果和其他突出表现参加岗位竞聘，而是利用行政权力及各种方便条件暗箱操作，如晋升标准过多考虑非学术的因素，职务晋升以内部提升为主等，为自己和亲朋好友大开职称之“绿灯”。当这些指标被细化为一些具体条文对教师进行考核和评估时，就代表着专业技术水平的职称在这些人手中被扭曲了，不但极易诱使一些人为获取名利想方设法去搞破坏教师队伍团结的“短平快”的项目，进而产生种种急功近利的不良学术行为，导致学风浮躁、近亲繁殖严重，聘任制流于形式，而且容易使教师滋生职业挫败感，使其对工作的投入、专注及敬业精神大打折扣，进而不安心工作，直接触发部分骨干教师的严重流失和畸形流动，从而造成学校人事管理制度、管理方式难以调整和控制等一系列恶性连锁反应。如果缺少有效的人事监督和制约机制，必将形成激化学校劳动关系和人事争议矛盾的学术权力为个人利益所驱动而被私权化的现象。

（二）学校各部门及教师岗位职责的设置有待科学化

实施岗位职责不够明确的教师聘任制毫无意义。我国职称设置起步较晚，一般由各级人事部门层层下达学校职称指标，其中有不少地方有待修正完善，容易加大职评中的人为因素和盲目性。首先，教师资源配置不够合理，人才结构失衡。现行教师职务系列的设置，按照开放大学教师岗位的设置类别，可分为教学为主型教师、科研为主型教师和教学科研型教师三类。从名称上看，都设有高级、一级、二级和三级，但其岗位职责要求普遍不够明晰，教师资源存在闲置和浪费现象，有待科学化，失去了教师聘任制应有的激励与导向作用。其次，学校人事管理队伍松散，权责模糊，边界不清，责任容易转嫁。地方开放大学尚未形成自我调整、自我发展、自我完善的师资建设运行机制，各部门与机构设置职责不清、各自为政，容易与学校学科发展、队伍建设的目标以及与学校中长期发展规划相脱节，缺乏系统的整体意识与整体步伐，遇到问题常常互相推诿，处于分散、无序状态，甚至一些小事由于沟通不当也会引发矛盾升级。最后，学校内部管理人员思维方式狭隘，难以出台有利于教师职业发展兼顾公平、操作性强的各种政策。一些教学经验丰富，确有真才实学的教师由于指标的限制往往与晋级无缘，导致“评职称，熬年头”便成了教师岗位竞争中的独特风景。职评作为体现教师工作业绩和真才实学的“激励场”的积极作用也就大打折扣。长此以往，师资队伍无论是数量还是质量都无法保障，难以保证学校的教学质量和科研及学习支持服务工作的顺利开展。

（三）科学全面的评价与考核体系有待完善

地方开放大学现行的教师评价与考核体系弹性比较大，有待逐步完善。首先，学校对教师的考评缺少相关政策和制度的导向与保障，评价导向失准。地方开放大学教师普遍科研能力比较薄弱，在课题立项、科学研究等方面缺少学校领导和有关专家的指导和扶持，缺少进行科学研究的政策环境和正确引导，他们找不准科研方向，有进行科研的想法却不知从何下手，很难参与到科研工作中。同时行政权力包办学术事务现象依然存在，教师参与学校管理和决策环节偏少，忽视教师在开放教育教学、学术与创造性研究和学员学习支持服务工作三个领域的重要作用，结果管理取代了过程管理，“走过场”般的教学工作和科研工作标准化考核作业程序代替了教师以主人翁的态度参与职评，极大地压抑部分教师对工作的积极性、创新性和潜能的发挥，无法对整个教师队伍进行卓有成效的评聘管理。其次，学校领导对教师岗位系列、竞争的秩序与层次缺乏精细的设计与思考，对教师的评价与考核仍沿用旧模式，评价内容和范围狭窄。不仅忽视开放大学以学历教育和继续教育培训并重为办学特色的实际情况，而且对部分教师超出工作时间以外的劳动和所创造的社会价值等方面缺乏考虑，评价标准和方式过于简单，难以为教师的聘用、晋升、奖惩、薪酬等决策提供一个公平合理、客观实际的依据，助长了教师参加评聘急功近利、教学科研浮躁的风气。这样的评价与考核体系必然有失客观，存在学校与教师努力程度之间的信息不对称问题。不仅难以全面真实地评定教师的专业综合素质，而且评价结果也难以与地方开放大学培养新时代应用型人才的发展目标相适应，甚至会迟滞学校的发展。最后，职评弊端依然存在。目前教师职称评审仍然以发表论文及主持课题的数量为重，而对教学方面的成绩要求不高，只要求能完成基本课时量就行，将教学质量的考核放在次要地位。岗位职责设置有时也存在“唯学术”倾向，重科研、轻教学，教师职业发展目标导向出现偏差。

（四）激励机制不完善，职称评聘“评”“聘”不分，短期化行为严重

尽管不同岗位工作内容不同，面临的职业发展问题不同，但职称晋升仍是教师面对的首要发展问题。然而现行的职称评聘制度资源容量过小，教师流动性小，“只进不出”“评”“聘”不分，教师工作内在动力不足，激励机制不完善，短期化行为严重。以某地方开放大学为例，目前高级职称指标以五年左右一个台阶，正高职称比例偏低，不仅过少且具有很大的盲目性。30 多岁的教师已无“上升空间”，极不利于教师工作积极性的调动。有限的晋级指标使得每一次教师职称评审都成为“你死我活”的争斗场，一旦晋级则终身拥有并受聘，呈现出“僧多粥少”的格局，也呈金字塔状的晋升阶梯，个人职业发展通道拥塞状况严重，这使部分教师无心投入教育教学，纷纷陷入相互竞争，彼此之间不断产生矛盾与冲突。长期激烈的竞争既不利于学校人才脱颖而出，又不利于激发广大教师的进取精神。如因教师级差工资过大而不利于中青年教师工作积极性的发挥，有论资排辈之嫌等。这些都是“评”“聘”不分带来的恶果，背离了地方开放大学实行教师职务聘任制的初衷。同时学校对教师也没有相关后续培养措施，缺乏统一的师资培训机制和管理手段，培训效果不够理想，教师教学理念和教学方法陈旧，加大教师产生职业焦虑及职业倦怠的风险。因此，如何利用职称评聘调动教师尤其是具有高级职称的年轻教师的积极性，已经成为学校领导头疼的问题，应引起有关部门的高度重视，认真研究并拿出改革与完善的具体办法，从而逐步健全职评管理制度，形成科学的运行机制。

三、解除地方开放大学教师岗位竞争机制“桎梏”的有效举措

（一）建章立制，形成规范，营造良好的竞争环境

规范管理是保证管理公正性的必要前提。地方开放大学学校领导只有实行科学管理，才能逐步建立既体现“人性化”管理，又明确学校规章制度的严肃性，保证教师行为规范化的依据和准则，从而形成促进教师和高校共同发展的良性循环的人事管理运行机制，减少管理中的随意性、盲目性和人情化。首先，大力细化目前略显僵化的教师聘任制度，给予学校职能部门充分的管理自主权。学校职能部门可以根据自身长期发展目标和发展战略具体说明解决问题或进行精简、高效的人事决策，而不需要层层汇报和请示，在服从与服务于学校整体战略和核心竞争力的前提下提高职能部门办事效率。其次，采取相应的策略与措施建立和完善教师岗位聘任制度。特别是符合开放教育和办学规律的明晰的、操作性强政策以及配套措施，使之得到明确的界定和合理的规范，鼓励和保障教师有序竞争，避免人为因素干扰，依法治教，坚决维护教师的合法权益，绝不允许随意侵害，以保证教师岗位竞争机制走健康发展、良性循环道路。最后，学校内部的管理也要规范化，维护和平衡教师合理竞争的秩序，以营造良好的竞争环境。学校内部要完善管理制度，建立约束机制，树立适当的行政权威，对学术权威可能出现的权力过分膨胀加以抑制，在简政放权及强化学术权力在高校运作过程中的作用的同时，加强对各种权力的法律约束和民主监督，使其合理化和规范化，建立科学化的体系，进而形成规范学术道德与学术管理的良好的学术风气，使教师队伍建设和管理工作适应开放大学转型升级的新形势。因此，地方开放大学在实施教师聘任制这件关系教职工切身利益和学校发展的大事上，要立足学校具体情况，大胆假设，小心求证，既充满信心，又谨慎细致，因校制宜地做好这件大事、难事。

（二）科学设岗，实现教师资源合理配置

在进行学校组织机构设置、划分不同职能部门的职责和工作范围时，科学设置专业技术职务岗位和按岗聘任教师，实现教师资源合理配置，为地方开放大学教师队伍建设各项管理工作，特别是激励制度的搭建创造条件，是有利于开放大学“人才强校”发展战略目标实现的必要条件。首先，科学设岗，充分开发和合理配置师资，优化教师队伍结构。学校领导要科学规划与设置教师岗位，处理好教学和科研的关系，跳出思维定势积极搭建学校的人事组织架构，根据教师专业和岗位的具体要求灵活做出合理安排和计划来定编定岗，改善师资结构与提高师资层次并举，适当增加流动编制，实现教师结构的合理化。其次，要权责明确，事职相符，明晰各部门岗位之间的相关性与交叉性，在教师中形成正确的岗位责任意识。学校领导要把回避模式变为主动模式，在动态管理中保持各部门职能优化，通过工作分析确定学校的职位体系，编写规范的职位说明书，科学、明确地界定各职位的岗位职责、权限和任职资格，做到每个职能部门都有自己特定工作职责和工作方式，每个职能部门都有自己必须履行的职责，并具备团队协作精神，保证这些职责得以很好的实现，同时赋予职能部门及其负责人相应的权力，保证在其位谋其政，行其权尽其责。最后，要重视学校管理队伍建设，协调一致，思路清，办法实。学校各个职能部门的设置和职责划分要与校长的统一领导有机结合、协调一致，不断提高管理人员综合素质，从思想与体制上加强学校不同组织机构之间联系的紧密性，处理好各职能部门之间的关系，利用积极因素，防止和排除消极因素，保持职能部门内部的相对平衡与职能部门之间的协调一致，出台有利于教师发展的操作性强的各种政策，增强学校管理各项工作的有序性。这样才能将具备相应教师职务任职资格的优秀教师聘任上岗，做到人事相宜，达到人事管理的最佳效果。

（三）建立科学透明的聘期评价与考核体系

地方开放大学教师聘期考核与评价应围绕教师专业水平和贡献的多元化与多维性为中心，在教师个体发展与学校人才培养目标之间寻求某种平衡的基础上制定科学透明的考评指标，即确定一定的任期目标、工作重点和主要任务，然后据此分析出是哪些教师“脱颖而出”，从而作出公允的奖惩、续聘和晋升等评价。首先，打破传统，制订科学可量化的教学质量评价与考核指标体系。开放大学教师的评价考核标准应以远程学习支持服务和以计算机、网络技术为核心的现代信息技术应用为侧重点，不仅突出考评教师是否为学员提供有效的学习技能培训，包括引导学员使用开放学习管理系统、自主学习技能和时间管理等，而且包括采用合适的技术与通过多样化的渠道为学员提供在线答疑、辅导、作业批改等支持服务，及时帮助学员解决开放学习中的各种问题，促进师生之间、生生之间的交流与互动等。其次，严格教师岗位系列聘任管理。学校要坚持公开、公平、公正的原则，根据不同专业、不同岗位、不同职称系列工作的差异、性质和特点，如教师系列、教管系列及实验师系列各有不同，逐步建立制度化、规范化、科学化的教师考核与奖惩制度，将定量考核与定性考核相结合，以数据的形式客观反映不同专业不同岗位不同系列教师工作真实情况的教师考核评价体系来体现教师间的优劣差异。再次，改革与创新教师聘期考核与评价组织形式，明确聘任程序。学校领导要通过健全教师岗位竞聘评审委员会制度，对其职能及组织形式予以适当改造，使之作为“咨询机构”和“审议机构”，而不是以行政权威来压制学术权威，有效规避频繁的统计和公示，运用行政权力为学术服务。同时重视科学研究工作，形成完善的科研工作评价体系和管理机制，科研管理方面不但有专人管理，而且建立一定的针对科研工作的激励机制和约束机制，客观上减少粗制滥造甚至剽窃等学术腐败现象的发生，纠正以量取胜、重论文轻教学、重研究轻应用、滥竽充数之弊，不但要关注开放教育教学研究论文发表的数量，更要注重提高发表论文的质量，坚决杜绝一切“暗箱操作”的可耻行为，有效确保开放大学的科学研究工作，使考评在教学与科研之间处于最佳平衡状态，不遗余力注重教师个人专业素质的提高。最后，定期召开以收集教职工对岗位竞聘实施方案意见或建议为目的的教职工民主代表大会，重视教师的参与权和决策权，进一步改进立足现在，面向未来，以促进教师未来职业发展为目的、合理的开放大学发展性岗位竞争评价制度，从而优化学校的组织氛围，强化教代会对聘任工作的过程监督与制约。

（四）完善激励机制，评聘结合，建立双赢长效竞争机制

激励是地方开放大学教师管理的核心，优秀的教师既是学校开放特色的传承者，又是学校新特色的创造者，要根据教师工作和心理特点以及学校实际，完善激励机制。因此，建立健全符合教师行为规范、有利于发挥各类教师积极性且可以实现的激励机制是地方开放大学所要考虑的重点课题。

1.改善人际关系，激发成就动机，调动教师工作的内在动力

学校应关注教师对自身工作价值认知程度及自我效能感、自主决策水平的提高，即教师关注自己的工作并感觉工作对自己的重要程度，倾向于选择挑战性工作，善于从工作本身获取乐趣，对工作投入度较高，富有探索和冒险精神，同时善于抓住各种机遇，主动学习新技能和新知识的认知。当教师相信价值存在于他们所做的工作并且感到他们所做的工作意义时，教师就能获得自我认同感，提高工作满意度，从而激发出极大的业务成就渴望与工作热情。因此，学校领导要掌握有些教师工作效率不高的症结，善于协调师生之间、教师之间以及与领导之间的关系，驭权有术，适当增加压力以激发教师的成就动机，并鼓励教师采取积极的压力应对模式自觉调整自己，通过改变教师的态度或地位来激发工作积极性，提高教师自主发展的内驱力，使教师在实现工作目标的同时能够满足其基本的心理需求以实现自我价值，从而促使个体努力、有效地实现学校组织目标。

2.强化激励，利用奖励、表扬与惩罚的吸引激发工作动机

学校要建立符合教师自身专业的经济待遇、社会地位和专业声望等内部激励管理机构和绩效保证机制，由此形成开放大学教师职业吸引力，对教学质量成果进行定期评估和及时反馈，并制定奖惩制度确保持续改进与理顺学校的内部管理。首先，科学规划，全面考虑，强化职称等级岗位，实行岗位聘任与职务聘任相结合。学校领导要意识到薪酬不仅是简单的劳动所得，而且科学合理的薪酬制度可以有效调动每个教师的工作热情，抓住教师工作的量和质竞争的基本点，建立以岗定薪、易岗易薪的国家工资制度与校内分配制度互补并存的分配制度，使教师发挥应有水平，更大程度挖掘其工作潜力。其次，切实加强学校人力资源投入，在科学合理的评价制度基础上保障教师工资与福利待遇。学校要实行灵活的综合体现教师工作水平的高低、责任、教师实际工作量的多少和工作成绩的固定部分和灵活部分有效互补的工资浮动薪酬模式，工作报酬要与工作绩效挂钩，工资能高能低，并且为教师缴纳不低于普通高校的“五险一金”标准，根据岗位绩效使职称相同但实际工作量不同或工作效果有差别的教师在收入上适当拉开分配差距，使教师收入直接与岗位职责、工作业绩等挂钩，从而激励教师有序良性竞争，努力锻造符合校情的师资管理特色。最后，优化竞争机制，激励和淘汰并举，以激励促竞争，实行保持学校生机和有效增强学校竞争力的教师动态管理。对教师的奖罚宜粗不宜细，差距宜小不宜大，在物质需要基本满足后注重引导和提升教师高层次精神文化需要，加强教师学术研究，建立分级的科研成果奖励机制，真正做到奖优罚劣、奖勤罚懒，激活学校用人机制，通过择优汰劣使学校的师资状况始终保持最佳，使师资管理工作严而不死、活而不乱。

3.建立教师可持续发展的培训机制

学校要提高对“知识陈旧”的敏感度，致力打造教师职后继续教育的培训计划，改善师资培养和进修制度。不同于普通高校，开放大学教师不仅要转变思维方式，学有所长，学有所专，用有所创，而且要活到老学到老，不断拓展研究思路、开阔学术视野，紧跟世界科学发展的步伐，随时调整与更新自身的知识结构。他们既要重视开放专业理论知识的补充和提高，又要注重可持续发展能力的培养，不断增强自身的职业适应能力和创新能力，才能把最新的开放教育科学技术和研究成果传授给学员，争取有所发现，有所发明，有所创新，这是历史赋予开放大学教师的使命。因此，学校必须妥善应对，从基本性培训和学历补偿性教育逐步转变为全面提高教师专业素质的继续教育，通过职后继续教育培训改善师资结构，落实学校发展目标到教师个人身上，特别要重视为年轻教师提供进修、实践、顶岗锻炼和带薪培训的机会，拓展其职业发展的空间，使其尽快成长为开放教育教学研究中坚力量，让他们最大程度获取开放教育前沿学科知识和好的研究方法，明确他们的努力方向，有计划地帮助指导与促进年轻教师职业成熟。

四、结语

教师岗位竞争机制是地方开放大学开放包容、鼓励创新的教师队伍培养理念不断发展的动力源泉，竞争机制的运行冲击了长期形成的旧价值观，激发了师资队伍的活力。它是一个渐进的，遵循公平性、竞争性、系统性、动态性和合理性等五项原则不断优化的内外部因素协同作用的过程，并且外因需要通过内因起作用。学校领导要重视在国家宏观政策保障的前提下靠制度来优化教师队伍管理，合理规划和利用教师资源，在公平竞争和合理流动中优化教师队伍结构。只有善于激发和调动全体教师的工作责任心和积极性，增强教师的危机感，使每一个人都得奋起拼搏，从学校师资管理内部改革和外部保障上将外在的激励因素与教师内在的、超越于物质利益之上的、对开放教育工作内在的吸引力和专业发展的动力构建在与市场接轨制度建设各环节中，才能真正实现人尽其才、才尽其用，通过深化教师岗位竞争制度改革提高开放教育教学“效率”，才能有效落实用人自主权，增强地方开放大学的核心竞争力，实现学校提升开放教育质量、增进开放办学效益、促进成人开放教育事业发展的战略目的。