机务维修青年职业发展研究报告

连喜贺

【摘  要】本项目旨在通过实地观察、问卷调查和访谈调查法了解青年员工工作现状与思想动态，应用社会学、心理学理论与方法具体分析、评估，设计完善详实的职业发展规划，凝聚青年思想，激发工作能动性和创新积极性，旨在畅通发展通道，激发工作能动性和创新积极性，将青年员工塑造成为适应发展所需要的综合应用型人才，为中心事业高质量发展提供新动能。

【关键词】新时代青年 ;组织文化; 社会认知 ;文化资本 ;积极心理学

1.研究背景

青年员工是企业的未来，企业对青年员工的重视程度直接关系企业的长远发展。《中长期青年发展规划（2016—2025年）》提出要培育青年人才队伍，同时对我国青年人才发展做出了具体规划。

当前，我国青年人才队伍数量增长快，人才质量不断提升，对经济社会发展的贡献越来越大。然而，青年人才发展也面临着突出问题：在人才培养政策上，青年人才培养政策分散，执行力度有待加强;在人才结构上，人才队伍大而不强，区域分布不均衡，行业分布与需求不匹配;在人才培训开发上，职业发展规划缺乏，培训方式有待改善;在人才使用上，青年人才扎堆“短、平、快”项目，用人单位“重引进、轻使用”现象突出。

2.理论支持

2.1心理学认知理论

心理学家在研究人类认知过程的时候发现，人的行为决定于他对情境的知觉与加工过程。有关社会知觉的定律和与对物体知觉的定律极为相似，人们常常很自然地把对某一社会情境的知觉、想法和信念组织成一种简单而又有意义的形式，将它变得有规律，反过来影响着个人对社会情境的反应，即社会认知过程。社会认知的范围极为广泛，不仅包括个人对其他外在特征的认识，也包括对他人内在特征（人格、情绪）以及人际关系的认识。

而其中影响最大的就是认知失调理论。近年来成为社会心理学理论影响人们社会生活的典范。该理论解释了当个人的态度与行为不一致的时候，如何影响个人改变态度或行为，以使二者协调一致。并不是态度和行为不一致就会产生认知失调;只有在行为是自己选择的、有足够的投入、会导致不愿看到的后果、并且这种后果是可以预见的时，认知失调的紧张感才会产生，促使我们进行调整，改变态度使行为合理，或改变行为使之与态度一致。

（1）调整状态，减少产生失调的内动力，建立事业抱负，发展自我价值，深化角色认同感。

（2）自我评估、他人评估、明悉性格特点。

利用专业测评：个性特征因素得分表-适合做什么;职业兴趣因素得分表-喜欢做什么;职业价值观-为什么而工作。

2.2社会学视角

（1）社会环境评估：

整体形势不稳定，竞争激烈，社會生存压力逐年加大。职业形势严峻，职业环境前景不明朗。

（2）文化资本意义：

了解文化：学习-感悟-提高;

融入文化：遵从-使命-热爱;

创造文化：体验-融合-创造。

（3）以人为本，建立切实可行的培训、考核和管理制度。安心工作，稳定生活，实现可持续发展。

3.现状分析

3.1当代青年特点

每一代青年都有自己的际遇。改革开放以来，社会主义市场经济、经济全球化和科技信息化三种环境交叠，成为新一代青年成长的大背景。他们既是市场经济的受益者，也是互联网的原住民。

特征一：务实。

市场经济的利益导向、竞争驱动等属性伴随着当代青年的成长，增强了现实人和现实社会的结合度。

特征二： 网络化生存，视野开阔，思维更加活跃。

互联网对当代青年的影响更加直接。智能产品既是信息交流工具，更是生活、学习和工作的平台，使青年人拥有了更为开阔的视野。青年人对美好生活的需要在一定程度上代表了社会发展的走向。在发展上，追求成才成功是多数人的选择。社会繁荣发展提供了多样化的选择，多数青年认同创新创业发展路径，普遍重视现实性的生活和工作享受。

特征三： 重视自我权利，法律意识、民主意识增强。

新时代的伟大成就支撑起当代青年人的强烈自信。评价当代青年，需超越传统代际视野。社会上升阶段，青年顺应社会进步，朝气蓬勃、好学上进，开放的时代赋予了他们宽广的视野和自信的心态。

3.2职业特点

机务维修行业，一言以蔽之，特殊性上的普通。意味着机务这个职业和社会上许许多多职业一样，收入有分层，职业发展有不同。即不神圣，也不卑贱。目前，大多数公司或组织只有专业培训，级别模式固化，缺乏明确的职业发展规划。

近年来，本部门青年员工所占比例逐年增长，故形成此职业发展规划，建立青年员工的人才培养机制，完善职业发展通道。多角度重视职业教育和技能人才培养，传承和发扬基层的大国工匠精神。

4.规划设计建议

4.1个人职业发展初始定位

职业目标：帮助实现角色转换;

发展策略：学习企业文化价值体系，实践拓展，培养多元能力;

发展路径：课程学习、轮岗实训、专人督导、定期考评。

目标设定，细分行动，时间规划表格形式。

4.2结合实际的引导建议

职业发展规划阶段划分：

（1）导向阶段。

新员工入职三个月之内的期限为导向期。导向期目标是帮助新员工适应工作环境、融入工作团队、了解岗位职责、找寻职业定位。

入职后一个月内，组织填写《职业发展需求调查表》，收集新员工基本情况、工作特长、专业发展要求和职业意向，汇总备案。

目标设定：

通过会议、讲座、培训等多种形式向青年员工介绍企业发展状况、企业文化理念、行为规范和礼仪，岗位工作标准，轮岗试训，辅助定位人岗匹配。

试用期要选择合适的导师，负责新员工的职业引导和培养。

试用期结束后，组织填写《职业发展计划表》。

（2）实施阶段。

新员工入职三个月至五年期限为职业规划实施阶段。

确定生涯目标、拟定奋斗计划、发扬企业精神、讲究工作实效。

考评并指导职业发展规划表完成进度。

建立岗位轮换制度。做到人岗匹配，为以后的定岗工作打好基础。

建立导师带徒制度。明确考评奖惩制度。

建立人员评价档案，定期谈话制度。

5.评估反馈

（1）制作青年职业发展指导手册，便携版

（2）评估调整，不断微调，丰富变化，保证科学性与可行性。

维度赋值：结合绩效考核指标评定指标。

参考文献

[1]《社会学概论新修》（第五版），郑杭生主编，中国人民大学出版社，2019;

[2]哈佛大学公开课：幸福课_什么是积极心理学？--网易公开课;

[3]人民论坛，“新时代青年”，https：//author.baidu.com/;