别让“无薪试岗”成侵权新套路

◎张玉胜

张玉胜漫画

“甲方（企业）可根据乙方（员工）表现进行岗位调整，试岗期限为5天。试岗合格者从正式上岗后起计发工资。未达成用工协议者不付劳动报酬。”近日，向记者展示与沈阳市某食品加工企业签订的无薪试岗协议书时，周恬称其为“免费劳动同意书”。对于这种无薪试岗行为，专业人士指出是违反劳动法律的，用人单位应当立即纠正同时完善用工制度。（见6月1日《工人日报》）

为便于用人单位和新聘员工的彼此考核与适应，我国《劳动合同法》第十九条专门就“试用期”相关事宜作了规定。但一些企业却偏偏越过这些规定，别出心裁地想出所谓“无薪试岗”的新招。以“无薪试岗”取代“试用期”，看似企业玩弄出了“节约用人成本”的小聪明，实则却侵犯了员工劳有所得的正当权益，是有悖劳动法的违法之举，必须得到矫正或取缔。

就法律意义而言，并不存在“试岗”概念，“无薪试岗”更是无稽之谈。细读《劳动合同法》第十九条，其对“试用期”的性质、作用、时长、约定次数及薪酬待遇，都有明确和详细的规定。人们由此不难获得三点重要信息：一是试用期应包含在劳动合同期限内；二是劳有所得是劳动者的基本权利，不存在“白干活”情形；三是劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立。由此检视“无薪试岗”，其“不付劳动报酬”和“无薪试岗协议书”的双重违法属性昭然若揭。

部分企业选择招非全日制员工、无薪培训轮岗、签短期无薪上岗协议等违法方式“试用”员工，其目的就是要避开“试用期”用工成本，通过无薪试岗获得无价或廉价的劳动力。这不能不说是一些无良企业的恶意所为。但透过记者的深入采访，其背后也着实有值得关注的现实缘由。比如，企业招工是概率之事，新员工“闪辞”率高、稳定性差，让许多企业深感措手不及；夸夸其谈甚至有所隐瞒的求职者《简历》，需要时间验证，3～6个月试用期未必发现问题，面对转正之后的“原形毕露”，企业的解约成本势必升高；一些向单位请假到新单位试岗的求职者，也乐意通过短期的无薪试岗大致了解情况，为跳槽“试水”。

不过，无论是对于用人单位还是劳动者个人，看似节省用工成本的“无薪试岗”，其背后的暗藏风险不可小觑。鉴于新上岗员工的技术不熟练，出工伤的风险较高。一旦发生工伤，企业将面临巨额赔偿；无薪试岗，势必让员工缺失归属感，不利于企业留住人才；随意将不确定的人招进公司，有可能会影响到团队效能。而“无薪试岗”最大的风险，就在于其有失诚信和有悖法规，这不是企业的正当和明智之举。

诚如沈阳法官直斥“无薪试岗”者的忠告：不应为企业“违法”找理由，应为完善用工制度想办法。基于人社部《关于确立劳动关系有关事项的通知》要求，“一旦双方形成劳动关系，即便是1天，公司也应当支付劳动者报酬。”至于对新聘员工的试用考察，企业的功夫还需多下在科学考评和严格把关上，少在违规、省钱上动邪念、出歪招。