工会应重视企业并购重组中的劳动关系处理

江苏省无锡国联发展（集团）有限公司

在市场经济形势下，并购重组是企业重置资产、扩大规模、增强实力的常见的经营决策行为。企业并购重组，对职工队伍有冲击和影响，是维护职工权益的特殊时期。工会组织必须以并购重组中劳动关系处理为重点，保持职工队伍稳定，切实做好两个维护，保障职工合法利益，为企业重组的平稳有序发挥独特作用。本文尝试从并购重组对劳动关系产生的影响、处理方式以及实操过程中一些个性化问题等方面加以阐释。

一、不同并购形式下的劳动关系变化

企业并购重组有两种常见的方式，即股权并购和资产重组。股权并购是指通过直接或间接购买目标公司股权的方式来获得该公司的控制权。资产重组是指通过购买目标公司的全部或部分资产，再把这部分资产装入新设立的公司或收购方原有公司中。两种并购形式对劳动关系的影响有所不同。

（一）股权并购

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第三十三条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行”。也就是说，发生股权并购时，若仅股东或公司名称发生变化，劳动合同的法人主体并没有实质性改变，原劳动合同继续有效。

在这种情况下，劳动关系一般有以下几种处理方式：

1．劳动合同继续履行。前文已经提到，股权变更不影响原劳动合同的继续履行。对此，工会应要求企业及时通报公司股权变更的有关情况，及时宣传相关政策及企业新的愿景战略，督促企业做到“原有薪酬待遇和员工福利政策基本不变，员工原有的劳动合同与企业约定的条款继续履行”。

2．劳动合同变更或解除。并购后，若企业因生产经营需要，对部分员工的工作岗位、工作内容、薪资待遇等进行调整，企业需与员工协商一致。协商不一致，企业可以根据《劳动合同法》第四十条第（三）款和《劳动法》第二十六条第（三）款之规定，以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”为由，提前三十日通知劳动者，并额外支付劳动者一个月工资后，与劳动者解除劳动合同。除上述情形外，用人单位和劳动者也可以根据《劳动合同法》第三十六条之规定，协商解除劳动合同。

需要注意的是，劳动合同变更或解除中，工会应代表员工积极参与协商，以法为据，维护好员工的合法权益。

事实上，在实际工作中，许多新的公司控股方或实际控制人为撇清历史遗留问题，往往会以“协商解除”的方式要求全员重新签订劳动合同，也可能会撤换公司管理层，或对被收购公司的部门和业务进行重组。常见的做法是：用人单位根据《劳动合同法》第三十六条之规定，按企业方提出协商解除，给予经济补偿金的方式，平稳处理解除劳动合同相关事宜。

（二）资产重组

资产并购后，新设立公司生产经营活动与原公司类似，收购方为保证业务的正常持续，一般会接收被收购公司中的大部分员工，因为他们对被收购资产的业务流程、生产工艺等都非常熟悉，可节省很多培训支出。对此，劳动关系有接续和解除有两种处理方式：接续劳动关系和解除劳动关系。

1．接续劳动关系

《劳动合同实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

工会应该将法规和企业相关政策告知员工，让员工根据自身情况做出选择即可以接受连续计算工龄的安排，也可以选择要求在解除原合同时即获得已有工作年限的经济补偿，即我们常说的“买断工龄”。

2．解除劳动关系

如果收购方不接收被收购方的员工，那么被收购方除可根据前文提到的《劳动合同法》第四十条第（三）款的规定依法解除劳动合同外，还可以根据《劳动合同法》第四十一条裁减人员。但需要强调的是，单位若未依法提前通知工会，员工可以以单位违法解除劳动合同为由，要求单位支付经济补偿金。

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值得注意的是，连续计算工龄不仅仅是前后工龄的合并，年假、医疗期以及病假工资的支付、无固定期限劳动合同签订条件等影响员工切身利益的因素也会随之变化。

二、劳动关系处理中的关键点

（一）工资总额的界定

《劳动合同法》有关经济补偿金的条款中，劳动合同解除或终止前十二个月平均工资，包含纳入工资总额的全部项目。工资总额的核定涉及到每位员工经济补偿金的金额，需要特别注意，不能疏忽。在单位支付经济补偿金时，工会应协同企业核实计算基数是否已包含了所有工资项目。

依据国务院颁布的《关于工资总额组成的规定》第四条以及其相关法律规定，工资总额由下列六个部分组成：1．计时工资；2．计件工资；3．奖金；4．津贴和补贴；5．加班加点工资；6．特殊情况下支付的工资。

（二）新老劳动法规的衔接

现行《劳动合同法》自2008年1月1日起执行。该法第九十七条规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”

据此，2008年1月1日之前参加工作的，就涉及到分段计算的问题，即新法不涉及高于本地区上年度职工平均工资三倍的高收入员工的，未提及12个月封顶，而《江苏省劳动合同条例》则提到了12个月封顶。在实操中，如果不考虑新旧法律，全部按新法执行，那么在仲裁时因为有利于劳动者，一般会予以支持；如果涉及到员工2008年之前的工龄超过12年，企业按封顶支付的，也有法律依据。工会组织要对新法旧法的有关规定有所了解，做到“知己知彼”，以便在谈判时掌握主动权。

（三）支付双倍经济补偿金的条件

根据《劳动合同法》第八十七条、第四十七条、第四十二条的有关规定，员工患职业病或因工负伤并确认丧失劳动能力的、在医疗期内、三期女职工以及在本单位连续工作15年并且距法定退休年龄不足5年的，用人单位不得解除或终止劳动合同，否则应支付双倍经济补偿金。

但是，如果由员工主动提出解除劳动关系的，则不需要支付双倍经济补偿金。所以在处理劳动关系的时候，工会应依法依规帮助员工权衡利弊，在自身利益最大化的前提下做出选择。

（四）细节情况的处理

除了以上共性化的问题以外，工会还应注意一些细节的把控，比如公司有无拖欠工资奖金的情况、有无尚未发放的销售提成等等，这些往往容易被忽略；员工有无向公司借款尚未结清的情况，包括因公借款或私人借款；员工有无违纪处分尚未实施的；公司是否有欠缴社保、公积金或其他政策执行疏漏的，等等。工会应对这些细节及时掌握，切实做好两个维护。

三、几点建议

企业并购重组，利益与风险并存。整合的风险除可能发生的经营的不确定性之外，员工的稳定、文化的融合等都可能是摆在企业工会和新股东面前的难题。为此，企业工会应当尤为关注以下几点：

（一）加强企业文化的宣传。公司重新整合后，员工产生情绪上的波动和心理上的不安全感，进而在工作中产生抵触和排斥很容易理解，工会要协同企业加强与员工的沟通，强化正向激励，多向员工宣传企业的发展战略、发展前景，增强员工融合度。

（二）妥善处理薪资福利调整。企业并购重组后，由于部门、职责、岗位调整，必然伴随着员工薪资与福利的变动。在调整薪资福利之前，工会要督促企业充分考虑员工的合理预期，妥善处理收购方与被收购方薪资差异问题，最大限度地依法维护员工切身利益。

（三）加强激励措施。人才是企业快速发展的动力和引擎，并购后的企业应该更加关注高技能人才的选拔和培养。工会要通过选树先进典型、建好“大师工作室”、开展师徒结对等举措构建企业氛围，畅通人才发展通道，引导员工树立和增强与企业共同发展的信心。