双因素理论下的高职高专辅导员激励机制分析

陈海莉

（毕节幼儿师范高等专科学校，贵州 毕节551700）

在新的时代背景下高校辅导队伍建设越来越受到重视，党和政府对高校辅导员队伍建设也提出了新的要求，为切实加强高等学校辅导员队伍建设，教育部下发了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》、《高等学校辅导员职业能力标准》等文件，力图将高校辅导员队伍建设提升到新水平。西部地区高职高专院校发展由于受到经济社会发展落后、市场需求、学科特点、人事制度等因素制约，专职辅导员编制很少待遇偏低，其学生高考录取分数低，生源质量不高等因素致学生管理难度大，加之西部地区高职高专院校大多是从中职学校升格成专科学校，受到遗留下来的中等学校的班主任制度的影响，辅导员队伍普遍存在着职业认知和定位的不明确，工作积极性主动性不高，辅导员岗位留不住人等等的现实，辅导员队伍的稳定性受到了很大的冲击，造成这一现象的重要原因是西部地区高职高专学校对辅导员工作的认识存在一定的偏差，其大学生思政工作大多还停留中职班主任制度管理上，没有意识到辅导员工作是大学生思政工作中的中坚力量，没有认识到辅导员队伍建设激励机制对提高辅导员工作的积极性主动性创造性重要性，没有将辅导员队伍建设激励机制作为学校思政工作的全面协调可持续发展的长远目标。

西部地区高职高专辅导员队伍激励机制实际上就是要提高辅导员的工作积极性主动性和创造性，促进辅导员更好地完成自身工作，实现高校大学生思政工作成效，这与企业对员工进行人力资源激励管理，激发员工工作热情，服务企业有着某些内在的相似性。美国心理学家赫兹伯格的双因素理论是企业人力资源管理中最重要的激励理论之一，其理论在实践上均已取得了显著发展。因此，将双因素理论引入到西部地区高职高专辅导员激励管理中来，可以为建构和完善西部地区高职高专院校辅导员激励机制提供一些启发。

一、赫兹伯格的双因素理论

美国心理学家赫茨伯格1959年提出了双因素理论，又称"保健激励理论（motivational-hy⁃giene factors theory）"和马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就激励理论一样，是激励理论的代表之一。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个:一是保健因素，二是激励因素。保健因素是指造成员工不满的因素，即公司的政策与管理方式、上级的监督、工资福利、人际关系以及工作的条件，这些与环境相关、容易引起员工的不满、不能激发其工作热情的因素被命名为“保健因素”（motivational fac⁃tors））。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性。与之相对的，激励因素是指能造成员工感到满意的因素，即个人成就、组织或社会的赞赏、工作的挑战性、明确的职责划分以及个人的成长与发展。这些主要与工作有关，能够令员工满意，激发员工工作积极性的因素，被赫茨伯格命名为“激励因素”（hygienefac⁃tors）。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率。

赫茨伯格双因素理论核心——保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感，只有激励因素才能够给人们带来满意感。因此双因素理论不仅充分注意保健因素，也就是员工工作的物质需求是否得到满足，使员工不致于产生不满情绪，更关注于利用激励因素，也就是发挥精神鼓励的作用，去激发员工的工作热情和工作的内在动机使其努力工作。同样，西部地区高职高专辅导员队伍的激励工作也要特别注意处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，不仅要从物质鼓励上调动辅导员工作积极性，还要注意到辅导员工作热情的激发还来源于工作上的满足与精神上的鼓励，充分发挥精神鼓励的作用，加强辅导员队伍的内在激励。因此，赫茨伯格双因素理论可以对如何做好高职高专辅导员队伍的激励管理工作提供有益的启示。

结合双因素理论如何认定与分析激励因素和保健因素并完善辅导员队伍激励机制才是关键，首先要对影响西部地区高职高专辅导员工作积极性主动性的各因素进行质的分析与认定，明确哪些因素是辅导员队伍激励机制的保健因素与激励因素；其次，从西部地区高职高专发展的实际出发，再对辅导员队伍激励机制的保健因素和激励因素进行量的划分与分析，既要考虑到保健因素能够得到基本保障，也要尽可能地加大激励因素，从而在激励管理中最大程度激发辅导员工作的积极性主动性。

二、基于双因素理论的高职高专辅导员队伍激励机制现状分析

笔者通过对西部地区5所高职高专的辅导员发放了144份调查问卷，对10名辅导员和思政工作管理者进行了专题访谈，调研的内容主要包括：辅导员的薪酬制度、考核机制、培训培养机制、辅导员晋升发展机制等内容，通过调查发现西部地区高职高专辅导员激励机制主要存在以下问题。

（一）基于保健因素的薪酬待遇和考核机制

1.薪酬满意度偏低

根据双因素理论工资福利和薪酬待遇是否合理能有效预防和消除员工的不满，因此薪酬待遇属于保健因素。美国行为心理学家亚当斯的公平理论也提到人的工作积极性和个人实际报酬有关，员工对报酬是否满意来源于员工自己的收入付出与其他人的收入付出的对比，而通过对比便会产生公平或不公平感。

西部地区高职高专院校由于受到地方人事制度的影响，普遍处于人事编制紧缺的状况，高职高专由于学校发展需要加大教师队伍，但是同时人事编制数量却没有相应增加，学校通常会把有限的编制数留给专业技术岗位，由于没有专职辅导员的编制岗位所以在调查中我们发现西部地区高职高专辅导员95%都是属于专业技术人员兼职担任。在薪酬调查中，月收入4000-4900元的辅导员比例占总人数的59.03%，从数据上看西部地区高职高专辅导员的月收入比东部地区的月收入要高，这是因为西部地区高职高专辅导员大多是兼职，其总收入是按专业技术（行政）主职收入+辅导员兼职津贴来计算，兼职辅导员的工作的薪酬按管理的班级数计发辅导员津贴，每个班（约50名同学）按100元/月计发,按照规定一名辅导员最多可同时带四个班，那么兼职辅导员的辅导员薪酬最多一个月400元，而相比没有兼职的专业技术人员或行政人员的教师他们有更多的时间从事和自己专业相关的活动。而同在一个学校的不同系部，因为学生数量和性质不同所承担的工作量有很大的差别，如：艺术专业的辅导员和师范专业的辅导员相比，其学生管理难度要大很多，辅导员就要承担更多的工作，但是得到的却是同等报酬，在这种情况下辅导员就会产生严重的不公平感和不满意，69.44%的辅导员认为当前薪酬待遇不满的原因是劳动收入与付出难以对等，因此辅导员工作的积极性受到很大的影响。同时辅导员对所获取的薪酬又抱有较高的期望，这就直接影响到辅导员对薪酬激励的满意程度，通过调查得知80.56%的辅导员对目前的薪酬不太满意，辅导员们也认为当前学校实行的薪酬待遇没有起到的激励作用。

2.考核机制不完善

根据双因素理论，公司的政策与管理方式是否合理能有效预防和消除员工的不满，因此考核机制是高校的政策和管理方式属于保健因素范畴。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》也明确提出：“要准确的给出辅导员具体的考核标准与制度，构建高效的评估方案。”

通过考核机制问卷调查和对高校辅导员、高校思政工作管理者的访谈得知，辅导员同时受到系部和学生处的双重直接管理，除此之外学校的其他党政管理部门也可以根据需要对辅导员下达指令任务，辅导员常常会遇到同一个任务而不同部门不同指令的问题和困境，也让原本简单的任务变得繁琐而复杂，但是到了具体考核时却是通过出勤的次数、入寝交流的次数、发展党员的数量等等来进行量化考核，其考核内容因为缺乏对辅导员综合能力和业绩的考察难以反映辅导员工作的水平和能力，导致当前45.83%的辅导员认为考核机制无法体现工作差异，考核不全面不科学，认为学校现行的考核机制不够有效，干和不干、干多干少、干好干差都一样。正是考核机制无法体现个人工作差异和个人业绩，那么由此产生的考核方式和内容也无法起到因个人努力程度和工作绩效差异得到相应奖励目标的激励作用，也不能很好的实现激励效果，不利于调动辅导员工作积极性。

（二）基于激励因素的晋升发展和培养培训

1.职业晋升受限

根据双因素理论个人职业发展前景是否宽广能够激发员工的责任心和工作的热情，能够提高员工的工作满意度，因此高校辅导员的职业晋升属于激励因素范畴。

通过调查得知西部地区高职院校辅导员的晋升途径主要是行政职务和职称，而且绝大部分的的辅导员会选择职称晋升的途径，只有少部分会选择行政职务晋升途径。这是因为行政职务岗位数量少，竞争激烈，而且行政职务发展空间小，所以选择行政职务晋升的辅导员少，而辅导员选择职称晋升又会出现很多障碍如辅导员职称指标少，高校的职称晋升要求的指标非常严格常常需要有授课教学、科研数量和质量要求，而辅导员因为属于兼职除了完成主职工作之外还要完成辅导员的各项工作，工作任务非常繁重，使得他们在课时和科研方面达不到要求。而目前西部地区高职高专院校职称评审指标又未能与辅导员绩效考核内容挂钩等。这一系列的因素导致很多辅导员的上升空间受到限制，辅导员们在其工作中感受不到事业的成就感和满足感，一定程度上影响到了辅导员工作的积极性和主动性。

2.教育培养不到位

双因素理论认为个人能力是否得到成长和发展能够激发员工的积极性和热情，能够提高员工的工作满意度，因此高校辅导员的职业培养培训属于激励因素范畴。

西部地区高职高专院校普遍重视学校教学质量和教师队伍的建设，通常都忽视了辅导员队伍的长足建设和发展，没有相关的培训计划和长期的发展规划，缺乏业务培训和进修学习的计划，通过调查得知80%辅导员所学专业都不对口，缺乏思想政治教育或教育学心理学的专业理论知识，且98%的辅导员都是年轻教师担任，为提高他们的政治修养和工作能力，加强对辅导员的业务培训就必不可少，然而通过对高职高专院校辅导员的访谈得知，目前，高职高专院校对辅导员的培训培养大多放在学生处或者学校的人事部门，没有专门固定的机构负责，也没有结合学校实际出台系统的有针对性的培训方案。培养的方式上大多按照上级部门通知采取的是线上培训为主，线下的学校自行组织的辅导员教育培训很少，其余也是以自学为主，辅导员难以接触和学习到先进的学生管理方法和经验，辅导员自身业务水平难以提高，通过调查也得知66.67%的辅导员对学校目前提供的辅导员培训和课程不满意。

三、运用双因素理论完善高职高专辅导员队伍激励机制

在调查中我们发现，这5所学校的辅导员满意度最低的是收入分配和考核制度，最关注、最想得到满足的是晋升发展和个人成长，辅导员们最不满意的因素并不是最关注和最想得到满足的因素，这正和赫茨伯格双因素理论中提到的保障因素得到改善后要想激发员工的工作热情提高生产效率还需要改善激励因素是一致的。因此可以从双因素理论出发有效运用保健因素消除辅导员的不满意感，运用激励因素增强辅导员的满意度，激发辅导员工作的热情，提高辅导员工作的效能，实现西部地区高职高专学生思想政治工作的全面协调可持续发展。

（一）运用保健因消除辅导员的不满意感

1.完善薪酬激励机制，优化分配制度。

目前西部地区高职高专的辅导员和班主任一样均是专业技术或行政教师兼职，其薪酬制度受到高职高专升专前的班主任薪酬制度影响，也是由原本专业技术岗位固定工资和津贴构成。辅导员之间的薪酬除了其原有的专业（行政）岗固定工资有差别外，辅导员的津贴基本上不存在差异，这样无法体现不同业绩水平的辅导员的薪酬差异，也打击了辅导员工作的积极性。双因素理论中赫兹伯格指出，稳定的薪酬只能保障职工的基本需求和稳定职工队伍，浮动的薪酬往往能够激发员工的内在潜能，促进经济发展。因此辅导员的薪酬激励也可以与绩效结合运用浮动薪酬制度，可以将现在高职高专的原本的固定工资+辅导员津贴的2个部分框架转变为3个部分，增加绩效考核工资。其中固定工资占总收入的70%，分为基本工资和80%的辅导员岗位津贴，可以保障辅导员的基本生活，另一部分绩效工资占总收入的30%属于浮动薪酬，由辅导员岗位津贴的20%构成，浮动的依据也来自于每个月的工作绩效考核结果。如表1所示。

表1 辅导员收入构成表

除此之外还要将辅导员绩效工资与绩效考核结果挂钩，以辅导员每个月考核的结果作为绩效工资发放依据，参考辅导员业绩的平均水平将考核不合格所扣除的50%津贴补给考核结果为优秀的辅导员。如表2所示。

表2 辅导员浮动津贴发放比率表

这样实行绩效工资和考核挂钩后，既体现了多劳多得又可以提高辅导员工作的积极性，在保障辅导员基本需求的同时实现了辅导员薪酬激励机制的可行性。满足辅导员“合理利益”的最大化，实现辅导员薪酬的相对公平,消除辅导员的不满意感。

2.构建科学合理的绩效考评体系、优化考评流程。

目前西部地区高职高专的评价实行不同主体评价方式，院系占40%、学生占30%、学工部占20%、其他部门占10%的比例来评价，在对辅导员考核的内容上大多采用的是工作的量化考核评分，如出勤的次数、入寝交流的次数、发展党员的数量等等来量化考核，没有体现对辅导员个人的综合评价。但是高职高专辅导员工作任务繁重，内容涉及面广，因此对辅导员的考核应注重全面且公平的绩效管理，要注重个人绩效考核和评价评估相结合，应该要注重对辅导员的德、能、勤、绩、廉等多方面的考核，德即考核其思想觉悟、政治表现。是否具有较高的政治思想觉悟、政治素质和道德情操。能：考核其工作能力，业务水平。是否具有一定的政治理论水平和思想水平，是否具有一定的语言文字表达能力，组织管理能力，分析能力及独立解决问题的能力。勤：考核其工作态度、责任感、事业心。即工作是否认真负责，是否爱岗敬业和积极进取。绩：考核其工作绩效。即工作开展情况和效果，所带班级的班风、学风情况，奖与惩的情况。廉：廉洁自律。要有上级对下级评价、同行评价、学生评价、自我评价评估等，全面综合评价可以避免个人因素单一的评价得出客观公正的令人信服结果。

在对辅导员进行全面考评时还要注意考核的目标结果导向，提前让辅导员清楚考核的目的和意义,了解考评体系和过程,保证考评的公平公正公开，对之后辅导员工作起到一个导向作用。通过对辅导员工作业绩进行科学的评价，对考核优秀的给予适当的表彰和奖励，将考核结果作为学校评先选优、绩效考核、职称评定、培养培训的评价条件，通过一系列的考核体系建立实现绩效管理的科学合理化，推进薪酬奖惩制度有重要意义，满足了辅导员对考核公正性的需求，在一定程度上可以消除辅导员的不满意感。激发其工作积极性和主动性，增强竞争意识。

（二）运用激励因素增强辅导员的满意度

1.完善辅导员培训机制，提升辅导员工作能力

通过完善辅导员培训教育机制，不仅可以提高辅导员的个人工作能力和素质，还可以推动辅导员队伍建设。总的来说目前西部地区高职高专辅导员培训形式和形式单一，无系统性且学校自发的培训非常少，多数以自学为主，因此高职高专就需要有系统的结合学校辅导员培训的需要设置培训项目，特别是因为高职高专辅导员大多是专业比较分散，且身兼数职，如果学校不组织专门的培训，单靠老师自学，老师的职业能力很难得到提高，因此需要通过培养培训机制更好地为辅导员提供培训和学习的机会，特别是开展辅导员的职业技能培训，学校可以开展根据辅导员工作的需要，开展政治理论学习、教育理论学习、教育技术学习、职业发展指导、心理辅导等一系列的专题技能培训，以确保培训内容的实用性和可操作性。为保证培训的效果，增加培训的多样性和趣味性，培训除了传统的讲座、研讨会、交流会、座谈会等形式，还可以采取工作经验分享、学生管理案列讨论，角色扮演等丰富多样的培训形式；同时学校还要拓宽培训途径和渠道，利用假期参加校外的各类培训讲座，如就业发展指导、国家心理咨询师培训等，开阔辅导员的视野，激发其工作的积极性和创造性。

2.完善辅导员职业发展机制，拓展辅导员发展空间

教育部颁布并且实施的《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中指出：各地教育部门和高等学校要结合本校的具体情况，招聘最佳比例的辅导人员，统筹兼顾，制定合理的发展规划，让辅导员、班主任干事有平台、发展有空间。

西部地区高职高专辅导员的职业发展关系到学校辅导员队伍的建设和学校思政工作的可持续发展。但目前西部地区高职高专院校辅导员大多属于上级安排的兼职工作，辅导员对岗位的认可度低，职业倦怠现象严重，辅导员队伍不稳定流动性较大。因此西部地区高职高专首先要加强对辅导员工作的认可，引导辅导员对自身岗位职责的认识，明确角色意识增强其职业认可度和树立职业使命感。其次，学校可以根据辅导员所学专业、个人兴趣和学校的发展目标，引导辅导员做好职业规划，鼓励个别优秀的辅导员走上辅导员的职业化道路，也可以通过考评考核，将高素质、高水平的优秀辅导员人才作为学校管理干部的后备军，以此拓展辅导员的发展空间，为辅导员的成长和发展提供良好的平台。