相关心理效应在中小企业招聘管理中的应用对策

谢菲菲 郑纯禧 许柳烁 江伟

【摘要】中小企业的招聘存在着招聘需求不明确、招聘岗位生涯路线模糊和招聘人员主观意识过强等问题，本文运用鸟笼效应、角色效应、贝尔效应、首因效应、木桶效应和瓦拉赫效应可以帮助解决中小企业招聘需求不明确、岗位发展谋划缺失、招聘官主观意识过强、员工测试不科学等问题，以提高招聘管理的实效性。

【关键词】中小企业  招聘管理  心理效应

在2020年党中央的经济工作会议上强调做好“六稳”工作，分别是稳就业，稳金融，稳外贸，稳外资，稳投资，稳预期，其中“六稳”之首是就业。就业是重中之重，中小企业对人才的吸纳、帮助就业有促进作用，所以我们急需解决中小企业招聘管理的相关问题。

一、中小企业招聘管理的存在问题

（一）招聘需求不明确

从企业人员规划的角度看，中小企业的管理者对人员供求预测的判断是缺乏客观性衡量标准的，管理者没有对岗位进行具体的定额，岗位的定岗定编定员随之出现偏差，岗位说明书制定不明确，不以职责、任务、工作量等岗位说明书的内容确定岗位数量，造成人才的需求审定出现偏差，出现顽固死板的“因岗设人”，而不是根据自身的业务量把岗位结合起来“因额设人”。

（二）岗位发展谋划的缺失

部分中小企业缺乏完整清晰的薪酬制度与晋升机制，员工的薪酬制度和竞升机制缺乏公平、公正性，员工对岗位的职业生涯规划路线迷糊、职业的晋升发展通道不了解、缺乏工作主动性积极性，所谓，有目标有方向有规划有路径才会成功，制定一套相对科学、合理和可行的薪酬与晋升体系能够使企业充分激发员工的积极性。实现企业发展与员工个人发展的双赢。

（三）招聘官主观意识过强

中小企业的组织规模都相对简单，人员流动性较大，稳定性较差，在面试应聘者时，面试官的主观性判断对招聘结果会产生相当大的影响，基本上决定应聘者的“生死去留”，特别是中小企业的面试流程十分单一简单，有的甚至仅仅只是先粗略筛选自己认为合适的简历， 通知应聘者来走个流程，没有多轮筛选，只有一次性的交谈。在招聘过程中常出现因为对方的性格、兴趣爱好与面试官十分相投便予以录取，或者因应聘者再面试中表露的缺点虽与岗位要求无影响，但被面试官不喜而将其淘汰。这两种因面试官的主观意识判断形成的招聘结果很大程度上是达不到招聘要求的，很容易导致企业错失岗位真正所需的人才的消极结果。

（四）员工测试不科学

中小企业招聘缺乏对员工潜在特质的测试，“四匹配原则”仅仅做到人岗匹配，而忽略了人队、人略、人化的匹配。企业招聘是一个双向了解，双向选择的过程。但在中小企业的招聘过程中，为了较快的招到空缺岗位的员工，更多的时候企业会选择笔试、面试等较为简单的方法来测评面试者的能力素质，以“高效”的方法来获取人才。同时由于员工测试不科学中小企业在面对部分优秀应聘者时容易出现表面特质与岗位要求不够匹配而出现错过的现象。

以上中小企业中存在的问题，可以尝试通过鸟笼效应、角色效应、贝尔效应、首因效应、木桶效应、瓦拉赫效应来解决。

二、相关心理效应的科学内涵

（一）鸟笼效应

在生活中，当超市或某间实体店的衣物大减价时，很多人会选择疯狂去购物，在此过程中难免会为了达到某个购物优惠值而购买一些不需要的物品放于家中闲置，例如原本不喝茶的人在超市购买了一套茶具，在家里放了一段时间后，被很多人询问其原因，为了避免误会随后又去买了茶叶放在那里，这便是又多添加了一种自己不需要的东西，鸟笼效应便是这个概念。

（二）角色效應

现实生活中，每个人都有自己的社会角色，根据这一角色而产生相应的心理活动及行为即角色效应。当我们在学校时，我们是学生，在家里时，是儿女，是家长，是兄弟姐妹，在企业时，是普通员工或高层管理者，学生的行为偏天真率直，做事可能没有企业的人员谨小慎微，因角色的不同造成行为的差别，角色效应在生活中显而易见。

（三）贝尔效应

贝尔是由美国学者效应贝尔提出：意思是只要心里想着成功，成功的景象就会在心里形成;一方面树立了信心，另一方面为人达成内心的成功的“目的”，就会去寻找方法和途径去努力靠近实现成功。他在晶体和生物化学方面非常擅长，但他却选择了其他的方面的课题进行研究，最终指引了很多人登上了科学的高峰。

（四）首因效应

首因效应是由美国心理学家洛钦斯首先提出的，意思是会鲜明、牢固地记住双方在第一次见面时的特性并对今后交往关系产生影响。第一眼印象是满意的舒适的，那么接下来的交往就会一直保持着对对方有好感的印象;反之，对于一个初次见面就严重引起自己反感的人，如果不是迫不得已，一般就不会想与对方有进一步的交流与沟通。

（五）木桶效应

一只木桶想装多少水，不能仅看桶的最长的那块木板有多长，更要看桶的最短的木板有多短。一只桶想要盛满水，必须每块模板长短都一样且每块木板都完好无损。

（六）瓦拉赫效应

奥托·瓦拉赫是诺贝尔化学奖的得主，在他读初中的时候，他的父母为他选择了一条文学之路，一个学期下来结果平平，后来改学油画，但是由于他自身对艺术的理解力不强，成绩在班里倒数第一，最后他的化学老师发现瓦拉赫具备做化学的品格，建议他学化学，结果瓦拉赫的天赋一下子被激发出来了。学生的智能发展是不均衡的，都有智能的强点和弱点，但是一旦找到智能的最佳点，那么将会激发无限的潜能。

三、相关心理效应在招聘管理中的运用对策

（一）运用鸟笼效应，角色效应明确人才需求方案

第一，在岗位定编时需要一个在老板和部门主管外的第三方：人力资源管理部门。（作为老板，想要企业以最少的人才创造最大的利益，尽可能地减少人才成本;而作为部门人员，在面对繁多的工作任务时，多一个人来分担任务是他们的诉求，因此双方往往会有一定的矛盾。）人力资源部门工作者在客观的角度进行岗位定编，运用科学的人力资源方法，招聘合适的人数，做到因额定编，既准确又客观，同时也可巧妙化解老板和部门主管之间的冲突。

第二，因额定编是指根据岗位说明书，岗位评价，劳动者的工作量来确定岗位的数量，先摆出一个明确而清晰的要求，也就是设置一个“鸟笼”在那，然后使HR或应聘者都清晰要胜任这个岗位应具备什么样的任职资格及胜任特征，进而提高在筛选简历、面试测评阶段的效率。依据劳动定额来确定岗位招聘人数明显胜于直接“因岗设人”，不仅提高了招聘效率，也降低了人工成本，更加符合组织的目标与企业的发展需求。

（二）运用贝尔效应科学制定招聘岗位生涯路线

第一，招聘简章上要设置完整的职业竞升及薪酬增加路径图。其作用是明确岗位的加薪晋自己想要的地位、资本或社会荣誉，从而尽自己最大的努力，去寻找成功的方法或途径，如积极向优秀员工或上级领导学习专业技术，自学一门专业相关的课程（理论加实践）以辅助自己的某项技能上的不足，考取升职所需的必备证书，以及培养良好的人际交往关系，积极参加公司举办的培训，善于总结反馈自己的进步和不足等等，最终实现自己的目标，获得极大的心理满足。

第二，企业的管理者应公平对待每一位员工，特别是基层岗位的员工，要使他们感受到企业的重视程度，知晓岗位的竞升发展通道，新员工可通过岗前培训的方式了解企业的晋升路线图，在职员工可定期通过脱岗培训的方式向员工宣传加薪晋升的等级标准，公平公正公开加薪晋升的体系，严格按照企业的晋升路线图执行，让加薪有标准可加，让晋升有通道可升。

第三，贝尔效应体现的“人梯精神”，也是一种伯乐精神，所谓“千里马常有，而伯乐不常有”，要想企业里的千里马现身，重点是对伯乐的慧眼能力和人梯精神的进行培训。企业的管理者要经过系统的培训，提升识人用人能力，具有一双慧眼，以单位和集体为先，并敢于提拔任用能力比自己强的人，积极为有才干的人员或者下属创造脱颖而出的机会，达到“人岗匹配”的正确管理要求。总之，运用贝尔效应，解决招聘中员工职业生涯路线模糊的问题，是一种较为有效的方法。

（三）避免首因效应，关注员工短板

面试是招聘环节中最关键的环节，他考验的不仅是应聘者的心理承受能力，随机应变能力，更是考验面试官的“慧眼识人”能力。面试官往往想急切的了解应聘者，过分看重应聘者的初次印象，比如：单单从样貌，着装，行为举止，语言表达方式等去主观放大应聘者的整体素质，从而影响后边整个面试过程的得分情况。

第一，要求面试官通过自身的专业素养，同时要避免第一印象的首因效应带来的不准确影响，采取科学的人才面试和测评方法，向应聘者提出简历中有疑点的地方，确认应聘者简历上信息的真实性，捕捉应聘者的隐藏的关键性短板信息。关键性的短板信息就犹如木桶效应的最短板，决定了候选人未来在岗位上的可承载的容量，例如：招聘一个财务人员时，不单单关注其拥有很高的专业能力，而职业道德修养才是承载其可到达的高度。

第二，面试官掌握的心理知识不单用在应聘者身上，还要运用于自身，避免沦陷于首因效应中，控制个人主观情感代入到招聘中去，避免个人的主观情感影响招聘行为的科学性。

（四）运用瓦拉赫效应增加在测评方法方面的科学性

部分的中小企业在招聘员工时，为了吸引人才，加快解决岗位空缺，往往在招聘时只是通过简单的笔试、面试来测评员工知识、技能与岗位的匹配度，并没有对员工进行对岗位、对团队和企业文化匹配的详细的测试。

同时中小企业在面对很多优秀应聘者时容易出现因为优秀应聘者的表面特质与企业不够匹配而错过的现象。所以在面对优秀应聘者时，招聘官可以通过员工画像来挖掘需要的岗位的潜在特质，再与优秀应聘者的特质或者潜在特质作对比，接着对符合的优秀应聘者再通过专门的测评方法测评员工是否拥有企业发展战略相匹配的素质，避免出现与优秀应聘者不够匹配而错过的现象。再之，在面对与岗位不够匹配但是卓越的员工，面试官可以直接拿组织画像所需要的潜在特质与卓越应聘者的特质作对比，或者对通过培养可以习得所需特质的卓越应聘者，对此予以录用。

四、结论

当今时代， 企业之间的竞争归根结底还是人才之间的竞争，人才是第一资源，企业想要在激烈的市场竞争中不断地发展壮大，永续生存， 就需要有专业和高素质人才为企业服务，成为企业主导力量。我国中小企业数量庞大， 涉及行业广泛， 在市场经济中占有十分重要的地位， 对我国的经济发展、产业结构调整以及解决就业等方面都做出了巨大的贡献。但由于自身各方面的问题局限，我国中小企业在招聘这一重要获才活动中总是存在不足，本文主要针对现阶段我国中小企業人才招聘管理的现状及其原因进行分析， 并运用相应的心理效应，提出具体对策，解决招聘问题。中小企业应从实际出发，重视人才招聘，让人才更有价值，让企业持续稳定发展。

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基金项目：本课题由广州工商学院工商管理系九方人才工作室指导。

作者简介：谢菲菲（1999-），女，汉族，广东韶关人，广州工商学院2017级人力资源管理专业学生;郑纯禧（1998-），女，汉族，广东汕头人，广州工商学院2017级人力资源管理专业学生;许柳烁（1998-），女，汉族，广东潮州人，广州工商学院2017级人力资源管理专业学生;江伟（1983-），男，湖北京山人，广州工商学院人力资源管理专业教师、助理研究员，研究方向为：人力资源管理中国化、人才管理与开发。