高校后勤人力资源管理研究

钱晓伟

盐城师范学院，江苏 盐城 224002

对高校人力队伍管理进行革新发展已经积累较长时间的经验，对后勤部门职工队伍的管理也逐渐趋于社会化管理。现代人力资源管理的核心内容就是最大化的提升人力价值的发挥，这也对管理人员提出了要求。完善和加强人力资源管理成为我国高校后勤当下亟需解决的重要课题。

一、高校后勤人力资源特性分析

（一）没有编制、数量庞大、处于基层

高校后勤人员大多数为编外人员，通过劳务派遣和签订劳动合同进行用工，只有少数管理人员为学校正式职工。后勤人员主要集中在饮食、绿化、保洁、宿管等部门且大多数为一线职工，工作环境艰苦，工作任务繁重。

（二）学历不高、素质偏低、老龄化

高校的后勤部门职工通常分为两种，一类正式在编的管理人员，大多数为教职工家属、待岗分流人员以及部队转业人员等；剩下的一部分是没有正式编制的聘用人员，一般是签署劳动合同的工作人员，如宿管员、保洁员、维修工、保安等。大多数为大中专毕业生、下岗职工、进城务工人员以及离退休人员等。整体人员年龄偏大、学历低、文化素质不高。

（三）流动性强、创新观念不强、薪酬结构不合理

后勤人员的知识水平和技能水平整体偏低，整体的人员结构也存在较大不足，因此大部分后勤职工并不能及时跟进新观点新思维、新观念，缺乏服务意识、竞争意识，认为自己掌握住了铁饭碗，不思进取。在编人员不愿下到工作一线，占用了大多数的管理岗位，专业技术人员往往需要对外聘请。外聘合同员工的薪资水平较正式在编员工存在较大差距，使得自身工作热情被泼冷水，导致员工无法长期在岗，辞职情况比较严重，高校后勤每年都需要花费大量的人力、物力、财力招聘和培训员工，严重制约了后勤保障能力和服务质量。

二、高校后勤人力资源管理现状及问题分析

（一）管理理念落后

现阶段，许多高校并未重视对后勤人员的管理，因此对后勤人员的管理仍然处于比较松懈的阶段，更别提意识到人力资源应用于后勤人员管理的必要性和重要性［1］。对于当前的人才需求的重视度明显较为缺乏，没有建立与高校改革、社会化改革相匹配的人力管理机制。

（二）管理机制不健全

高校后勤社会化改革的目标就是在后勤建立如同企业一样的现代企业制度，实行“能者上、庸者下”的现代人力资源管理制度。但是由于当前经济体制的影响，人事部门依旧掌握较高的话语权，这就导致员工的话语权较低，缺乏相应的工作积极性。虽然现在我国很多高校的后勤部门都在对用人机制进行改革，但总体来说，还是缺乏力度，缺少科学合理的人力聘用机制，没有从根本上解决问题。

（三）培训机制不完善

人力资源是一种可再生资源，具有高投入、高收入的特性，只有不断地的投入，才能保证其可持续发展。但是我国大部分高校的后勤部门不能意识到这其中的要点，并认为专业技能培训可有可无，或者培训就是浪费钱财，新进员工没有必须进行培训就可以直接上岗。或者就算培训，也只是流于形式，没有对培训的需求进行具体分析，缺少对员工应具备的必须技能的培训，缺乏计划性和组织性，往往临时拍板决定，实际的培训也是松松散散，并未设置相应的考核措施，导致经过培训的员工提升较少，甚至没有提升。

（四）薪酬分配制度不合理

现阶段，许多高校对后勤职工的薪资分配还在沿用过去的老路子，只关注员工的编制差距，而不将员工的职责、工作内容等纳入考虑范畴；没有考虑到与岗位的挂钩；更无视了工作环境不同却工资等级大致相同的情况。这种分配制度既不科学也不合理，严重降低员工的工作热情，这显然严重阻碍了人力资源社会化管理的革新。

（五）绩效考评机制不科学

目前，我国已有一些高校针对后勤员工的管理机制进行了改革和创造，并初步建立了相应的考评标准，但是这些标准并不完善，甚至部分条款不具备可操作性且加入了过多的定性指标，同时现阶段的管理队伍整体素质偏低，水平参差不齐，在考评过程中容易携带较强的主观看法。如果管理人员再附加是自己的主管想法，那么在实际的工作过程中很容易产生抱团行为，形成小利益团体。这种情况的产生存在很大的不利影响。第一，员工受到不公正的对待，反馈到工作中就是降低了对工作的热情；第二，个体本身就存在比较情绪，一旦在比较中认为自己付出与获得所成的比例远远低于其他人的比例，就会产生不公平的心理，就会导致对于工作的付出处于较低水平；第三，有的员工甚至因为得不到领导的赏识而被剥夺了继续工作的机会。

三、高校后勤人力资源管理的对策研究

（一）转变思想，更新理念

当今社会的核心竞争其实是人才的竞争，在现代社会，人力资源已成为重要的战略资源。后勤部门也要转变思维，根据社会主义市场经济体制，摈弃旧的人事观念，努力适应当前的市场竞争机制，重视人力资源所能发挥的巨大作用，把培养、吸引、用好人才作为首要目标。

（二）建立完善的用人管理机制

第一、积极引进优秀人才。高校后勤应按照实际部门需求引进社会上的优秀管理人才，让优秀管理人才参与到后勤管理工作中来，最大程度发挥专业人才的自身价值，来改善高校后勤的工作环境，提升工作效率，为后勤社会化改革的进程起到推动作用。

第二、提升管理干部选拔任用的民主性。首先，要成立聘任领导小组，小组的成员既要包括后勤内部成员又要包括社会人力资源管理专家；其次，要在选拔和聘任过程中以公平、公开、公正的原则，保障聘任工作的透明性、公开性，在评分之后要及时将分数及名单披露。在初选结果产生后，及时公布结果，让参与者知晓以及广大员工监督。最后，结合群众的意见后，对参与选拔的人员进行计分，产生最终聘任人员。通过公正公开的聘任流程选出的管理人员，能够最大程度的发挥自我价值，同时为广大员工的切实利益进行设身处地的考量。

（三）完善培训机制

人才是部门发展的核心，专业化人才的参与有利于后勤部门服务质量的提升，应紧紧围绕为教学、科研和为师生提供服务的中心，建立健全后勤工作人员的培训机制，着力提升员工的专业素质［2］。当前情况是，后勤工作人员的知识水平一般较低，工作内容的技术附加值较低，因此只有对他们进行专业化和集中性的培训，才能有效提升后勤员工的技术，从而为师生们提供更高质量的服务。

（四）构建新型薪酬分配制度

员工通过自身的劳动换取相应的薪酬，因此薪资是员工最关注的因素。建立科学合理的薪资制度，能够有效地提升员工的工作热情。薪资分配制度首先要考虑到以下因素：第一，与能力挂钩。要充分考虑到员工的自身能力，根据员工的学历水平、技能经验等方面，对其进行等级评分；第二，与岗位挂钩。充分考虑各部门各岗位的具体工作内容和职能，并对其重要性进行划分，适当拉开分配差距；第三，与员工所做的贡献度进行挂钩。

（五）制定合理的绩效考核机制

对后勤人员的日常工作和取得的成效进行考核，并采取相应的激励措施，能够有效提升后勤人员的工作积极性和效率，因此绩效考核机制是必须要纳入后勤人员管理机制的。制定科学可行的绩效评价指标，将具体的工作和成效尽可能准确的进行量化，从而使得该机制更加直观透明，更加贴合实际工作考评。

总之，建立健全高校后勤人员管理机制的核心就是强化以人为本的理念。提升和强化激励措施，把吸引人才、培训人才、激励人才、发展人才的目标作为该管理机制的终极目的。使个体的价值得到最大程度的有效发挥，从而有利于高校后勤部门的正向发展和革新。