基于朋友-商人角色模型的组织惯例复制研究

陈彦亮 高 闯

(1.山东工商学院国际商学院；2.首都经济贸易大学工商管理学院)

1 研究背景

组织惯例作为一种研究组织演化和企业成长的工具正日益受到学界的关注，惯例复制则因能为组织带来稳定性、减少认知负荷、提高组织的效率和灵活性，而被视为一种价值创造战略[1]。借助生物进化理论中的种质连续学说和遗传学原理，以WINTER等[2]为代表的演化经济学派通过“基因”隐喻，将组织惯例复制表述为“基因遗传机制”。随着研究的不断深入，因组织惯例与新情境的紧张关系而引致的“复制困境”，引起了理论界和实践界对演化经济学范式的反思和再思考，认为这种基因遗传的宏观表述，模糊了惯例与情境的互动机制，无法弥合复制进程中出现的惯例与新情境的“裂痕”，因此，探索组织惯例复制的微观进程就成为解决复制困境，并最终打开过程黑箱的必由之路。自此展开的研究蔚为一时之盛，至今方兴未艾，从微观层面入手，惯例复制也被广泛重塑为知识转移[3，4]、企业生命周期延伸[5]、国际化经营战略[6]以及跨组织平移[7]等议题。随着研究的深入，近年来学界逐渐发现组织成员的角色参与成为揭示惯例复制黑箱、解决复制困难的关键议题。围绕这一角度的探索，不仅有利于明晰组织成员作为惯例代理者在复制进程中的作用，也为管理的自由裁量权参与组织惯例的复制进程提供了广阔的空间。由此，WEIDMANN[8]发出了由谁来进行惯例复制的呼唤。

围绕这一议题，学界也展开了积极而富有成效的探索。FRIESL等[9]将惯例复制过程视为一种包括正向和逆向知识流动的内生性政治进程，认为从微观机制对惯例的表演者——个体角色的诠释为理解这一政治进程提供了新的可能；NIGAM等[10]认为在组织搜寻过程中，特定角色塑造了个体成员的结构，从而帮助组织选择应对组织变革的惯例；SALVATO等[11]将惯例视为一种休战协定，认为在平衡组织内冲突目标时，惯例效能的高低依赖于组织成员的努力；DITTRICH等[12]则通过调查发现，在组织追求新目标的过程中，组织惯例的扩展依赖于组织人员的意向性。

综上可知，尽管很多学者都阐明了组织成员的“角色”在惯例复制中的重要意义，但鲜有文献专门对此展开研究，只是“附带”提及了角色在复制进程中的重要意义。少量涉及角色特性的研究(主要是案例研究)，多以强调某一特定的功能性职位角色(如零售商、保险员等)在所属企业组织中的互动属性[13]，相关的研究凌乱而松散，更缺乏从角色理论的高度介入，以系统性理论视角，分析组织成员的角色特性对组织惯例复制的作用机理。据此，本研究拟从“朋友-商人”角色切入，以揭示复制进程中“角色—情境—惯例”互动机制，通过这一努力，尝试弥补组织惯例复制过程中的代理者缺失问题，为管理的自由裁量权引入奠定逻辑基础，从而打开惯例复制的过程黑箱，为解决“复制困境”提供一个新的视角。

2 组织惯例复制中的角色缺失与研究视角的确立

2.1 组织惯例复制中的角色缺失

组织惯例的动态能力特性，使得组织不遗余力地借助转移机制实现惯例的复制，但其极强的情境属性，使得惯例从其原始情境中被移除时可能毫无意义；同时，惯例高度的隐晦特性，又使得组织很难去理解其基本内容和衍生内容，在传递惯例时往往会出现问题，出现与新情境的不兼容[14]，进而导致所谓复制困境，即组织惯例与新情境的紧张关系。换言之，现有情境中的高效能惯例，很可能会在与新情境的匹配互动中变得低效甚至失效。

追寻复制困境的本源不难发现，作为惯例代理者的角色成员的缺席，是引致这一困境的关键缘由。这是因为惯例是建立在传统、习俗或习惯之上的，但这并不意味着这些现象不需要解释，而复制也并不是“无意识地”进行的重复行为。相反，正如情境[l4]互动理论所证明的那样，大多数社会活动的惯例化特征，必须由那些在日常行为中维持它的人不断地努力。嵌入惯例的知识从来不是无效的或刻板的，而是被激活的情况下，依靠组织成员的努力将其带入行动中，并使其有机会进行重新配置、重组和调整[15]。

更重要的是，由于一个惯例总是涉及多个参与者，不同个体对组织有着不同观点和不同立场的理解，而这个“不同”则主要取决于参与者的角色不同[16]。角色缺失直接剥夺了探索行为和模式内在本质的机会[17]，自然难以厘清组织惯例复制的路径，解决不了惯例与新情境的紧张关系。从微观层面入手，在尝试打开惯例复制的黑箱时不难发现，惯例在进行复制转移时，并非是像一个结构明确、内容清晰的“包裹”一样被“寄送”到新组织中，而后者便可以在“签收”后直接“应用”到新的组织情境中。事实上，组织在“签收”到一个新的惯例“包裹”后，需要进行一系列复杂而高难度的“努力”过程，这一过程的效果直接决定了复制能否完成，以及完成的质量如何(见图1)。这是因为惯例并不总是明晰的，它更多地是模糊、晦暗而复杂的集合体，这意味着，签收到的惯例将首先由组织成员进行解构，以便能清晰而完整地理解惯例，在这一过程中，高层管理者对于目标完成的时间和资源要求，即过高的角色期待很可能会带来角色压力，致使组织成员无法完整和准确地理解惯例的内涵，从而引起复制困境；此后，组织成员则面临着对解构后的惯例进行还原和组合，以便能高效地应用到新情境中的问题。那么，组织成员可能会因为对惯例内涵的不明晰或者成员间的互动，引起角色模糊进而导致对惯例的重新演绎；惯例在应用时，也需要进行情境的识别、归纳和匹配等一系列过程机理。此时，惯例与新情境以及角色成员之间的频繁而高强度的互动，都将使得组织成员面临较大的角色压力，并引发角色冲突导致复制困境的产生。

图1 组织惯例复制的“包裹”隐喻

可见，组织成员的角色特性是嵌入到整个惯例复制进程中的，而对于这一特性的忽视，是引致惯例复制困境的关键缘由之一。角色的缺失，是组织惯例进行跨情境转移进程中产生难以预料结果的关键，因此从管理干预的视角出发，必须有意地开发组织成员的角色，以实现组织惯例复制的战略目标[18]。

2.2 研究视角的确定：“朋友-商人”角色模型及其拓展

2.2.1“朋友-商人”角色模型的引入

角色理论最早始于一个“戏剧隐喻”，此后作为情境研究中行为的特征，而被广泛应用于组织管理领域，至今已衍生出功能角色理论、结构角色理论等多个分支。在理论本体拓展和丰富的同时，角色理论的应用性研究领域也不断延伸至市场营销、公司治理、社会网络等组织研究领域。虽然角色理论取得了丰硕的成果和积极进展，但也招致一些批评，其中一个重要的方面在于对“标准角色”的指定不够清晰，很少提供一组当事人特定角色的权力、资源以及关系的信息，只是宽泛而笼统的以角色名称带过，未对角色自身的特性进行深入的探索，比如，市场营销领域中，围绕经销商、制造商和分销售这3类角色就进行了海量的研究，但这种特定的功能性角色的界定，更多地是依从了个体所处的“位置”，而不是个体自身的特质，因此，个体偏好、管理导向等自由裁量权就不能在角色中获得体现。

于是，MONTGOMERY[19]、HEIDE等[20]为弥补这些局限性，借鉴心理学和认知理论的成果，将角色特质引入到决策理论中，提出了一种明晰的角色理论原型，即“朋友-商人”角色模型。这一模型抛开了原有角色理论中对角色的功能性界定，从角色成员个体的特质、偏好以及管理风格入手，对角色进行界定和解析，从而解决了原有功能性角色(如零售商角色)只能局限于分析某一具体角色的问题。更重要的是，引入角色特质为自由裁量权在角色理论中的拓展提供了条件。鉴于本研究的主题为组织惯例的复制，试图解决的问题是组织惯例跨情境转移过程中，因角色缺失而引致的复制困境，显然，本研究关注的并非是某一特定功能性角色下的组织，而是更具一般意义的企业组织，因此特定的功能性角色不适于本研究。如上所述，跨情境转移复制进程的角色参与和努力过程，高度依赖角色的个体特质和管理自由裁量权的发挥，而这正与“朋友-商人”角色模型的核心要义高度契合。由此，本研究将“朋友-商人”角色模型引入到组织惯例的复制进程中，并尝试以此解决复制过程中因角色缺失而引致的复制困境。

2.2.2“朋友-商人”角色模型与拓展

“朋友-商人”角色模型主要涉及两种角色原型：①“朋友”角色，个体间的互动表现为一种基于人文主义范式的情感关怀，决策和行为遵循适当性逻辑，凭借成熟而稳定的规则进行决策，且这些规则主要是基于一种他人对自我的期望，因此，与他人进行互动时会优先考量对方的利益和感受，即使这种行为会损害自身利益；②“商人”角色，个体间的互动表现为一种基于科学主义范式的理性计算，决策和行为遵循结果逻辑，且没有成熟而稳定的规则遵循，更多地是按照自我为中心的“利益最大化”的原则进行决策，与他人互动时会努力计算自己的所得与回报，以自我利益为优先考量，如有必要可以损害对方的利益来维护自己的利益。综上，角色特质的引入为介入代理人在惯例复制进程中的作用机理，以及发挥管理的自由裁量权提供了载体和方向，可见，不论是从理论角度，还是实践角度都殊为值得肯定和鼓励。

作为一种理论探索，对“朋友”和“商人”两种角色进行抽象化的理想表述当然具有相当的价值和意义，但将其应用到具体而复杂的管理实践中，这种二元分类就显得过于浅易了，因为个体角色是一种高度复杂的综合体，在组织任务和目标的完成过程中，每一个角色都会不断修正和妥协，因此，在“朋友”和“商人”之间必然存在着一些复杂和多元的角色属性，本研究称之为第3种角色：商人朋友。如果“商人”角色更多来源于“经济人”假设，“朋友”角色更多来源于“社会人”假设，那么这一角色则更多地是一种基于“复杂人”的假设，其遵循的是权变逻辑，角色成员会结合外部情境需求与自身特性“相机”采取行动。需要特别说明的是，这一角色并非是指组织成员具有“商人”和“朋友”两种角色(角色理论认为个体具有多种角色)，而是作为一种独立的角色属性，这一属性类似于中国传统文化中的“中庸之道”，即兼具“朋友”和“商人”两种角色的某些共有特性，角色认知和行为上也不像前两种角色一样，表现出单一的偏离和凝聚性，更多表现为一种二者的“折衷”(见表1)。不论是从理论角度，还是从管理实践的角度，特别是在中国的文化情境中，这一角色都具有非常广泛的渊源和基础。

表1 拓展的朋友-商人模型下的角色属性

3 惯例复制与角色唤醒

3.1 惯例复制：模板与原则

组织惯例复制源起于组织为开发新市场和拓展边界，从而创建一个与原有惯例保持一致的全新惯例，并应用到新的情境中，以高效地实现企业成长的目标。如何将一组由复杂的、相互依赖的惯例构件(知识、信息、互动等)组成的惯例，完整且高效地迁移到一个新的情境中，成为理论界和实践界共同关注的问题，而模板则能很好地捕获有助于复制惯例成功的所有信息，帮助组织实现精准的完全复制。这一观点不乏理论与实践的支持。SZULANSKI等[21]认为，模板的可用性促进了“复制因子”的转移工作，增加了惯例复制的机会。WINTER等[2]研究发现，模板是消除惯例复制过程中知识黏性的有效方法，而且越是严格执行模板，惯例被接收者吸收的绩效水平就越高。D’ADDERIO[15]则用载体制品表明模板能提供稳定的模式，或者一种粘合剂来帮助惯例进行递延和扩展。由此，绕过模板进行复制被认为是有风险的。接收惯例，特别是复杂和有歧义的惯例，可能会出现意想不到的问题。鉴于此，组织总是会努力尝试“准确地”复制模板。

随着研究的不断深入，以及管理实践的反馈，本研究发现，惯例并不总是以“模板”的形式进行完全复制。复制进程中，个体代理者的参与和努力必然会引起惯例执行时的内生性偏差，即复制总是可能出现包括某种程度的“适应”，或者说“模板偏差”[9]，因此惯例不能实现精准的完全复制，而是会出现偏离，称之为漂移复制，这种类型的复制并不基于模板，而是一些特定的原则。模板在复制过程中，不应被操作单元修改的假设受到了JONSSON等[22]的质疑，他们发现，精确复制并不总是合适的，在对宜家的研究中，他们开发了一个“灵活的复制”过程，该模型区分了需要精确复制的中心特性，以及可以适应本地市场的外围特性，这个过程包括对原始惯例的局部适应和不断迭代。FELDMAN等[16]认为明示和表述是相互交织的，如果一些具体的标准化操作程序、工具文档等表述方面的惯例可以用模板实现转移，那明示方面则很难直接以模板进行复制，它包括了太多的个体认知和模糊、晦暗的隐性知识，而将隐性知识置于模板中会引起很大的风险，因此明示更适合用意会性的方式表述。

由此可见，组织至少通过两种方式：基于模板的完全复制和基于原则的漂移复制，以此来帮助组织惯例实现跨情境转移，而这两种复制方式对组织成员的角色要求也存在差异。

3.2 角色唤醒与角色压力

如上所述，角色总是伴随着特定情境被唤醒的。角色理论用“戏剧隐喻”详细阐述了情境是如何与角色互动的：每一个人都有很多不同的角色，“表演者”有时会诠释单一角色，而更多的时候是一个扮演多重角色的集合，但特定的情境只会唤醒特定角色，于是每一个角色依据自己特定的“剧本”表现出舞台差异性，即情境会唤醒表演者的角色属性。这意味着，一方面，组织成员可能具有多重角色属性，但在特定的情境下只能唤醒一种主导角色；另一方面，每一个角色都对情境有着自己独特的感知和诠释，因此不会遵循统一的表演框架诠释剧本，而且因为自身的差异性，组织成员对特定角色也有着自己不同的期待，当角色的自我期待与情境互相匹配时，角色唤醒产生，角色与情境的互动效能变得更高，“剧本”也将获得完美地演绎。

可见，情境与角色之间是存在着互动和匹配关系的，一旦不能达成这种匹配，就会给“表演者”带来角色压力。这种压力主要表现在3个构面：角色冲突、角色模糊以及角色超载[23]。角色冲突是指组织情境无法唤醒与之匹配的角色，或者说组织成员完成特定角色期待，所依据的情境与当前情境的期待和要求不一致，从而给组织成员带来的一种角色压力。角色模糊则是一种组织场景提供的信息，与组织成员扮演的角色期望相比明显不足带来的一种角色压力。角色超载是指组织成员的角色属性所限定的资源和能力，不足以完成组织情境所期待的组织目标和任务。简言之，这3种角色压力虽然都会产生角色认知上的偏差，使成员陷入一种“无所适从”的角色逻辑中，但原因和表征还是存在差异的，角色冲突主要体现为一种角色与情境的不匹配，角色模糊则是一种角色与情境互动时的不完全和不充分，而角色超载的关注点则在于角色成员与情境互动时展现出的资源和能力的稀缺性。

4 角色、情境与组织惯例复制的匹配机制

4.1 情境依赖：惯例复制与角色唤醒的双重期待

组织惯例是嵌入在组织内部情境中的，功能性解释阐述了惯例是如何与情境互动完成组织目标的。惯例总是嵌入在组织以及组织结构中的，并且在特定的背景下表现出其特殊性。基于“官僚组织模式”，可以认为惯例是保持官僚层级结构稳定的重要因素，是保证组织顺利完成任务的工作方式。BECKER[14]认为，组织惯例是伴随着特定工作流程发挥效用的，因此，组织惯例的效能机制依赖于惯例的“工作特征”。KARIM[24]则更广泛地将惯例与组织内部结构之间的相互嵌入和依赖，称为情境链接，认为随着时间的推移，惯例在与组织内部的某一单元(单位)进行特定任务的匹配，以及协调的过程中会嵌入于组织情境中。HELFAT等[25]引入“结构嵌入”这一概念，指代“驻留在组织内部的结构化情境，并依赖于这一情境创造价值的活动和资源”。事实上，组织惯例复制困境的核心表征就是惯例与情境的不匹配，如何将组织惯例在新的特定情境中发挥最大效能，是本研究的关键议题。

同时，不论是结构角色理论，还是过程角色理论都认为，“表演者”的角色是在情境中被唤醒的。这是因为角色是锚定在特定的身份、地位等特定规范和行为模式之上的，而这些规范和模式本身就是情境本身。角色和情境共同定义了“意义”的产生[13]，二者之间的互动展现了特定实体的独特性，并减少了与之相似事件的共性，即成为一种共享的期望模式。随着时间的推移，角色之间互动将越来越频繁，能够被惯例参与者共享的惯例，也会越来越多地具有兼容性和一致性[26]，由此，惯例复制的阻力也会越来越小。

本研究参考WILSON等[27]的观点，借鉴知识转移过程中的情境理论，将组织惯例复制进程中的情境因素概化为两种倾向：基于规范与交换的契约情境，以及基于信任与互惠的非契约情境。在契约情境中，角色成员的边界是固化的和清晰的，个体决策更多地以利己性的权力和利益驱动的理性计算及等价交换为参考依据，互动关系也以正式沟通和行政协调为主，每个角色成员都努力履行组织内的正式制度和规范等契约形式，组织内部是一种建构性的强制秩序行塑；而在非契约情境中，角色成员的边界是流动的和模糊的，个体决策时关注他人的期望，以双方建立的信任关系为依据，顾及对方的情感、伦理和价值观，互动时采用的是非正式沟通和关系协调，角色成员通过互相关怀、满足和凝聚达成共识，场域内是一种自发性的交互秩序演化。当然，这里需要特别说明的是，本研究只是以这两种倾向来表述组织情境的属性和特征，不论是从理论分析的角度，还是管理实践的角度，都不能排除存在一种介于契约情境与非契约情境之间的中间状态，即半契约情境。角色成员在长期功利性的计算逻辑下，逐步建立了信任关系，或者也可以说，在不断的非理性情感交互过程中，成员之间逐步固化为一种稳定的利益交换机制。在这种情境中，角色的边界虽具有一定的刚性但也会发生流动，个体决策风格较为复杂，在利益交换和他人期望中努力维持一种平衡，组织内部的正式制度和契约规范也充斥着大量情感偏好、直觉、信仰等价值观，正式沟通和协调机制与非正式的小群体沟通和情感诉求共存，场域内的秩序呈现建构性与非自发性的交叉和共融。至此，本研究提出了3种组织惯例的复制情境，即契约情境、半契约情境与非契约情境。

4.2 角色、情境与组织惯例复制的匹配：模型与相关命题的提出

组织惯例复制进程中的角色缺失引致复制困境，即惯例与情境的紧张关系的核心议题，而角色作用的发挥离不开情境的支持，只有匹配的情境才能唤醒特定的角色；反之，二者之间的不匹配则可能会带来角色压力(角色冲突、角色模糊以及角色超载)，阻碍组织惯例复制的推进。同时，组织惯例天然具有情境依赖特性，而复制进程本身也是一种跨情境转移，不同的情境对惯例复制的形态也是不同的。由此，本研究以拓展的朋友-商人角色作为横轴，以复制情境为纵轴，构建了一个3×3矩阵，尝试从角色、情境与惯例复制的匹配角度打开惯例复制黑箱，解决复制困境难题(见图2)。在图2中，9个区域共分为可复制和不可复制两大类，前者包含3种类型的3个区域，后者包括3种类型的6个区域。

图2 角色、情境与组织惯例复制的匹配模型

(1)契约情境、商人角色与完全复制由图2中区域G可知，当组织惯例处于契约情境时，契约精神能保障个体边界的相对独立性，因此，组织成员的边界表现出固化和清晰的特征属性，作为惯例的代理者进行组织惯例的践行时，会严格按照组织内的正式制度和规范等契约进行，关注个体自身的权力和利益，以理性计算和等价交换进行正式沟通，个体间的协调以行政协调为主，场域内是一种建构性的强制秩序，这些情境特性会唤醒组织成员的“商人”角色属性，或者说与这一角色更匹配，后者的理性计算方式，遵循结果逻辑以及以自我利益最大化的决策风格都与此情境天然匹配。

此时，组织惯例的复制倾向于以模板的形式进行完全复制。这是因为：一方面惯例是与情境相互嵌入和依赖的，嵌入于契约情境中的惯例本身，会更多地表现出较为正式的稳定属性，比如，惯例内涵较为清晰，内部的惯例单元结构相对稳固；表征上主要显示为表述方面固化的组织资源、架构、技术等惯例制品，以及标准化的流程等，这些惯例动态性较低，属于惯例等级中的低阶惯例。由于包含了更多的显性知识，因此更容易对其内涵进行归类、凝聚和整束，从而固化为模板，且在应用至新情境时，模板也能够较为完整地获得模板解构，减少了惯例信息的失真和遗失，可见，这类惯例在复制过程中，更易通过模板捕获惯例的信息进行表述和转移，以确保组织惯例在复制过程中取得良好的效果。另一方面，组织成员的“商人”角色，也使得他们更愿意从时间和资源的稀缺性角度出发，追寻惯例复制的效率特性。如上所述，商人角色之间的互动以自我利益最大为原则，通过计算自己的付出与回报来权衡决策，这使得他们更愿意追求这种模板形态，而不是费时费力地去寻求意会式的原则形态复制，更何况这种原则形态还需要角色更多的情感投入和耦合，原本就是商人角色稀缺的属性特征，即他们既不愿意，也未必有能力去挖掘更为复杂的复制形式。由此，提出如下命题：

命题1在契约情境中，组织成员的“商人”角色被唤醒，组织惯例以模板形态实现精准的完全复制。

(2)非契约情境、朋友角色与漂移复制在非契约情境中，角色成员边界是流动和模糊的，成员之间通过信任和互惠等情感要素实现非正式沟通和关系协调，他人的期望、情感、伦理和价值观等非理性因素，成为指导个体决策的主要驱动力，场域内是一种自发性的交互秩序演化。显然，这种情境会唤醒组织成员的“朋友”角色，或者说与这一角色更匹配。后者遵循适当性逻辑行事，关注他人对自我的期望，甚至会做出为了他人的利益和感受而损害自身利益的非理性行为，个体间的互动主要表现为非正式沟通和关系协调。显然，朋友角色之间良好的私人关系会在非契约情境中获得支持和强化。

此时，惯例的复制倾向于以原则的形式进行漂移复制。这是因为：惯例的情境依赖属性决定了嵌入于此情境的惯例多为弹性和柔性较强的动态惯例，其内涵较为隐晦，单元结构也更为复杂多变，更多的是一些表述层面的惯例，如资源获取和让渡、配置与整合等涉及企业战略变革、知识创新、战略识别等方面的动态能力，属于高阶惯例的范畴。这些惯例具有较强的抽象性和繁复性，在某些场景中可以通过一些概念化的表述进行固化，但却很难直接通过某种固化的形态进行转移复制，而是需要借助于角色成员频繁的精神性交互来体会、诠释和践行。同时，“朋友”角色则有助于组织成员通过非正式沟通和关系协调，以进行感觉、激情、直觉等情感互动，从而更好地体会惯例内涵；并通过一些“难以言明”、不可视化的原则进行跨情境的复制和转移。不难推断，在这种以情感互动维系的复制过程中，组织惯例在与新情境的匹配过程中，不可避免地会发生一些适应性偏离，即惯例将实现漂移复制，这既与个体认知的差异有关，也与所处的非契约情境不可分离(见图2中区域C)。由此，提出如下命题：

命题2在非契约情境中，组织成员的“朋友”角色将被唤醒，组织惯例以原则形式进行漂移复制。

(3)半契约情境、商人朋友角色与漂移复制从管理实践的角度来看，介于契约情境与非契约情境之间的中间状态，很可能有更深邃的价值意义和更广泛的现实基础。这是因为，契约情境和非契约情境虽然具有一定的实践逻辑，但更多的还是一种理论构建层面的分析，甄别二者主要是为了透视不同的管理导向和机制，而现实中更多的是契约与非契约情境相互重合和共同作用。换言之，在这种半契约情境中，计算逻辑和情感逻辑、正式契约与信任关系、理性与非理性等角色属性共存，角色的边界虽具有一定的刚性但也会发生流动，正式沟通和协调机制与非正式的小群体沟通和情感诉求并行，场域内的秩序呈现建构性与非自发性的交叉和共融。显然，这种情境很难唤醒“商人”或者“朋友”单一角色，而是会唤醒一种兼具两种角色属性的“商人朋友”角色。这种角色遵循的权变逻辑能够帮助组织相机采取行动，灵活地应对复杂情境，实现利益交换和他人期望平衡，通过限制与调适、适应与偏常不断弥合角色与情境的匹配关系。

此时，惯例的复制表现为基于新原则的漂移复制。此处的“新”主要为了与区域C作区别，因为即使都是原则复制形态，这里的原则与区域C相比也有一些差异，比如，并非所有原则都是弹性较强的意会性表达，某些特定原则可能也会包含一些相对稳固和常规化的文本和语言逻辑[7]。另一个“新”，则源于在嵌入至半契约情境中的惯例与区域C中惯例不同，这种情境下的惯例，既不像低阶常规惯例那样保持稳定性，也不像高阶动态惯例那样有很强的柔性，而是保持一种“适度”柔性，比如，组织的日常运营能力、程序化决策以及稳定的商业模式等。这些惯例很难以模板形态进行完全复制，因为惯例虽然具有一定的稳定性和固化特征，但也会发生漂移、适应性的偏差与修改，因此只能通过原则形态进行漂移复制，只是这些原则与动态惯例的漂移原则会有差异(见图2中E区域)。由此，提出如下命题：

命题3在半契约情境中，组织成员的“商人朋友”角色被唤醒，组织惯例以新原则形态实现复制。

(4)情境、角色压力与惯例复制组织惯例复制的本质，是一种跨情境转移惯例的情境依赖特性和代理者属性，使得复制实现的关键依赖于角色与情境的匹配。只有与特定情境匹配时，角色才能被唤醒，进而帮助组织惯例跨越复制困境；一旦不能与角色匹配，情境就会给角色带来压力，无法实现惯例复制。

由图2中区域A可见，非契约情境中，以关系和互惠为基础的情感价值体系，显然很难与奉行理性计算和结果逻辑的“商人”角色匹配，于是角色冲突发生。由于组织成员的角色期待与当前情境不一致，组织成员很难在当前情境中发挥惯例代理者的作用，其角色属性也将缺席组织惯例复制的进程，从而陷入复制困境中。同理，区域I表述的契约情境更多地强调和关注正式组织属性，清晰而固话的个体边界，组织内部弥漫的正式制度和契约规范，以及建构性的强制秩序都与“朋友”角色所期待的情境不一致，因此角色无法被唤醒并发挥作用，导致组织惯例的复制困境。在图2中的区域B和区域H，由于“商人朋友”角色属性兼具“朋友”和“商人”两种角色的某些共有特性，此时，不论是区域B所示非契约情境，还是区域H所示契约情境，与该组织成员的角色期望均不完全一致，于是部分角色属性被唤醒，而另一些则被无视和淹没，由此带来角色在自我认知上步履艰难，陷入角色模糊之中，进而引起惯例复制过程中的低效率。对于区域D和区域F而言，半契约情境意味着场域内理性与情感交互，利益和关系共存，正式组织沟通与小群体非正式交叉，建构性与自发性的秩序共融，这种较为混杂的情境只有相应的“商人朋友”角色才能被唤醒，而不论是“商人”还是“朋友”角色，由于角色属性相对集中和单一，角色属性所限定的资源和能力都不足以帮助组织实现惯例的转移复制，也很难承担所有情境要素的角色需求，于是角色超载发生[28]，惯例复制将陷入停滞。综上，提出以下命题：

命题4当情境与角色不能匹配时，角色难以被唤醒，角色压力发生，组织惯例的复制无法实现。具体为：

命题4a 在契约情境中，商人朋友角色不能被唤醒，角色模糊发生，组织惯例无法实现复制。

命题4b 在契约情境中，朋友角色不能被唤醒，角色冲突发生，组织惯例无法实现复制。

命题4c 在非契约情境中，商人角色不能被唤醒，角色冲突发生，组织惯例无法实现复制。

命题4d 在非契约情境中，商人朋友角色不能被唤醒，角色模糊发生，组织惯例无法实现复制。

命题4e 在半契约情境中，商人角色不能被唤醒，角色超载发生，组织惯例无法实现复制。

命题4f 在半契约情境中，朋友角色不能被唤醒，角色超载发生，组织惯例无法实现复制。

4.3 组织惯例迭代复制中的角色固着和角色累积

受企业成长的驱动和情境演变的刺激，组织惯例的复制往往呈现出迭代式、多频次的循环往复。在管理实践中，一些企业也会通过不断地跨情境转移和复制，以实现组织边界的扩展、新市场的开发，以及组织适应能力的提升。这种多次复制使得作为惯例代理者的成员角色，在与情境的“重复博弈”过程中发生“异动”，如角色固着和角色积累。

在惯例复制过程中，当组织成员的角色属性与情境匹配时，角色唤醒发生，此时，组织成员能够凭借合适的角色属性帮助组织惯例实现跨情境的转移和复制，随着复制的顺利完成，角色也在这一过程中获得了积极的反馈(自我实现、满足和自尊等)，于是就产生了角色增益，即角色属性在与情境的匹配过程中得到延展，匹配的效率也会得到提升，角色能更好地在惯例复制过程中发挥代理者的作用，有助于实现组织惯例复制效能的提升。但随着这种经验的积累和不断强化，角色的惰性将会不断增强，角色认知和特定角色行为都会在逐步的固化过程中陷入一种路径依赖，出现角色固着，导致角色成员不能适应性地调整角色属性，阻碍组织惯例迭代复制的实现。应对角色固着至少可以从以下3个方面展开：①高层管理者的介入。角色固着的最显著特征，就是组织成员围绕特定议题陷入一种自我满足的固化状态，不愿意投入更多的资源，或者花费更多的时间、精力去应对和适应变化，于是“保持现状”就成为组织成员的理性选择，并逐渐成为大家的“默契共识”。此时，高层管理者通过管理的自由裁量权介入，发挥权力和权威的作用，通过事前激励和事后评价等方式，引导组织成员打破固化现状并保持应对变化的能力。②要加强对自身角色的再认识。“镜中我”理论表明，与他人的互动是个体实现对自我认知和评价的关键机制，当角色唤醒发生时，组织成员能够进行更高效的互动机制，实现惯例的复制，一旦某一个体对特定角色产生倦怠时，这种高效率的互动将能确保个体快速实现对自身角色的再认知，从而及时纠偏，避免陷入角色固化的陷阱中。③组织要时刻保持对外部情境变化的敏感性。角色固着通常是原组织在多频次的迭代复制之后，逐渐丧失了对情境的识别和判断能力，而且组织对复制效率的追求，也在一定程度上使得组织成员不得不“仓促”地进行情境的梳理，以致遗漏了情境中的关键要素，而将其错误地归类于“相同或者相似”的情境类别中，由此，角色将不能通过调整和适应与真实的情境发生匹配。

迭代复制意味着：组织惯例会被“无差别”地、广泛地转移和应用到全球任何一个有价值的新市场，而每个市场都有自己独特的情境属性，比如，中国的北方和南方，东亚和北美，西欧和东欧等。而角色理论认为个体具有多重角色，只是在某一时点只能唤醒一种主导角色，因此，在组织惯例迭代复制进程中，角色将因为参与多重性的活动而不断获益，即形成角色累积。角色累积理论认为，多重角色参与能够为个体提供多种角色体验，而通过把这些体验运用到其他领域,能够增加对另一种角色的积极效果，于是角色累积将为组织带来多方面的益处：①根据资源保存理论“优者更优”的观点，资源拥有量越多的个体越不容易损失资源，并更容易获取新资源，从而实现资源的增值螺旋，即组织成员在迭代复制过程中，个体参与的角色数量越多,组织成员越能不断积累自己的多重角色属性，丰厚特定角色的资源和能力，从而形成更为饱满和丰润的角色集合，这将大大增加组织的角色储备，为日后的惯例复制提供角色储备；②角色理论认为，个体的多重角色之间存在相互依赖和相互支持的特性，换言之，某一角色的属性会增加另一种角色的积极效用，因此，随着角色累积的持续，新增的角色将会开发原有角色新的内涵属性，从而不断丰富组织成员的角色特性；③社会角色理论认为，角色资源可以被跨界运用,即个体可以通过角色资源投资的方式产生积极效应，由此可知，在组织惯例复制进程中实现角色累积，将有助于组织在其他业务活动中带来更积极的效用，如组织成员的情绪调节、家庭-工作关系平衡等。当然，需要说明的是：角色累积是一个较为漫长的“试错”过程，新情境独有的特性需要组织“慢慢地”开发，以培育新的角色属性，通过长时间的互动博弈，最终实现角色适应和角色唤醒，由此，角色累积将不断为组织提供丰厚的角色的属性和资源能力，帮助组织惯例实现迭代复制。

5 研究结论与展望

组织惯例复制作为一种价值创造战略，引起了理论界与实务界的关注，而因惯例与新情境的紧张关系而引致的复制困境，则阻碍了人们对于这一议题的探讨。通过对演化经济学范式的反思和重新审视，学界逐步达成了从微观层面入手解决复制困境的共识，在此基础上，本研究明确提出角色缺失是组织惯例复制困境的关键缘由之一。以角色理论为基础，通过拓展的“朋友-商人”模型，探讨了角色、情境与惯例复制的匹配机制，得出了以下3条结论：①情境与角色匹配时，角色属性才能被唤醒并发挥惯例代理者的作用，帮助组织实现惯例的复制。具体来看，在契约情境中，“商人”角色被唤醒，组织惯例会以模板为形态实现精准的完全复制；在非契约情境中，“朋友”角色被唤醒，组织惯例以原则形态实现适应性的漂移复制；而在半契约情境中，“商人朋友”角色更能与之匹配，惯例的复制也将基于一种新原则实现适应性的漂移复制。②当情境无法唤醒角色时，角色压力产生，惯例代理者的角色将无法帮助组织惯例实现复制。具体地，当情境与角色不匹配时，角色压力表现为角色冲突；当情境与角色期待不完全一致时，则会出现角色模糊；而当角色持有的资源和能力不足以应对情境时，角色超载就产生了。③在组织惯例的迭代复制过程中，角色唤醒带来的角色增益，可能会随着不断地积累呈现出角色固着，从而阻碍惯例的复制；因角色压力而表现出来的角色偏常，则可能会因为角色转换最终实现角色的适应和唤醒，帮助组织惯例实现复制。

作为一项基础性的理论探索，本研究从微观层面入手，开启了惯例复制进程中角色参与的研究，初步回应了WEIDMANN[8]“由谁来进行惯例复制”的呼唤，但研究仍然存在一些不足：①提出的“角色、情境与组织惯例复制的匹配模型”，仅从理论演绎的角度进行了解析和探索，并未做深度质性案例和大样本统计等实证研究的检验，这也将会是未来研究的方向之一；②对“朋友-商人”模型进行了拓展，提出第3种角色，即商人朋友，虽然这一角色并不乏管理实践的支持，本研究也对其进行了角色属性的解读，但从理论的严谨性角度来看，这种角色仍然有待于进一步的丰富、完善和挖掘，尤其是在奉行“中庸之道”的中国传统文化背景下，这一研究的价值可能被低估了；③在分析角色与情境互动的过程中，并未考虑高层管理者的介入，而事实上，高层管理者的介入不仅有助于解析角色与情境的互动过程，也有利于解决自由裁量权在惯例复制进程中较低的参与度而引起的问题。

此外，组织惯例复制的研究还有一些非常值得关注的议题和方向。比如，组织惯例的复制并不总是单独进行的，很多时候是与变异和重组交叉共生的，因此，探究复制进程中的变异和重组对于全面解析复制机制，丰富复制理论具有相当的价值和意义。此外，从惯例演化的角度出发，复制进程中新惯例的产生还可能会成为企业动态能力的来源[29]；还有一些学者则更进一步关注到了组织惯例对组织创新绩效的影响[30]；还有一些研究则开始关注组织惯例复制进程中的“时间”问题，如FURLAN等[31]分别考察了惯例从母公司剥离分拆、开始嵌入及惯例复制成功3个时间节点，详细分析了3个时间节点上的惯例与情境的相容性。总之，组织惯例复制的不断探索必将为企业成长、管理移植，以及跨文化比较等理论议题和管理实践做出自己的贡献。