二级医院低年制护士流失原因及对策分析

张佩芳

（上海市浦东新区周浦医院 上海 201318）

1.一般资料

调查对象为某二甲医院2018年1月—2018年12月离职的51名护理人员。

2.调查分析

根据相关文献资料自制调查问卷，对离职护理人员的年龄、工作年限、职称、离职原因和离职后去向等进行调查分析。

2.1 离职护理人员的年龄、工作年限、职称

护理人员离职人数中，年龄在25岁及以下有21人，占41.2%，工作10年内的有47人，占92.1%，工作6年内的有36人，占70.6%，工作3年内的有17人占33.3%；职称在护士及以下的有26人，占51%，由此可以看出低年制、低年龄、低职称护理人员在离职人员中占了较大比例。

2.2 离职护理人员离职后去向

护理人员离职后去向中，依然在医院护理岗位的有19人占37.3%，进入幼儿园和企业的有9人，回归家庭的有9人，不愿告知的有14人，在已知去向的37人中，不再在医院护理岗位的有14人，其中这些人员中，工作6年以下的有10人，占71.4%。

2.3 离职原因分析

2.3.1职业疲惫和倦怠 护理工作强度大，三班制日夜颠倒，再加上目前各家医院护士紧缺，护士三班制持续时间长，自感上常日班的机会渺茫，年轻护理人员深感职业疲惫和无望。中级职称护理人员工作一定年限后职业倦怠[1]，这就有了离职的念想。目前的这一代多为独生子女一代，压力承受能力较差，对困难和艰苦环境承受力比较差。

2.3.2薪酬待遇和社会地位 年轻护士工作年限短，职称低，她们的薪酬相对比较低，但她们又都在急诊、ICU、病房等临床一线，她们的劳动付出和承担风险与所得不符，这让她们对自己职业产生了价值否定。另外社会上仍然存在对护理人员的不尊重，再加上年轻护理人员本来对职业认知还不够，在工作中受到委屈和质疑时，就产生了离职念头。

2.3.3职业晋升和职业前景 目前医院编制的相关政策多年没有修改，这么多年依然执行老的编制政策。随着医院的发展，医院护理人员数逐年递增，但在职称晋升方面，由于编制等原因一些取得中高级职称护理人员未能得到及时的聘任，这让年轻护理人员对自己的职业前景堪忧。

2.3.4家庭的需要 护理人员在护理岗位上工作几年一般就到结婚生育年龄，二胎政策后，医院护理人员生二胎的也增多，此时家庭需要部分护士回归家庭。

2.3.5二级医院的尴尬 二级医院护理人员工作量与三级医院相差无几，但薪酬方面不如三级医院，社区卫生服务中心护理人员薪酬不比二级医院差，但又基本不上夜班，所以部分护理人员就考虑到社区卫生服务中心工作。

2.3.6护理岗位需求的多样性 社会多元化后，护理岗位需求也不断增加，如幼儿园、学校、企业、养老机构等需要护理保健人员。国家鼓励社会办医，私立医疗机构不断增加，护理岗位需求增加，私立医疗机构等对护理人员的考核要求不如公立医院严格，工作环境相对舒适，这些都是吸引公立二级医院年轻护理人员的因素。

2.3.7生活成本 一线城市生活成本较高，对外地来沪年轻护理人员，工作初薪酬相对较低，生活成本压力较高，又远离家乡，部分人员就选择回乡择业。

3.对策

护士离职引起公立医院护理资源持续流失，作为管理者应引起重视，提出对策，积极控制。

3.1 减轻护士工作量

医院管理层应重视护理岗位管理，合理配置护理人员，对一线工作强度大的岗位应在人员配置上予以倾斜。

加强护理信息化建设，实现各种减轻护士工作量的可能。目前要按照标准配置和床护比配置护理人员，医院存在一定困难，那只能通过信息化来优化工作流程，减少护理人员的重复劳动，减少护理人员实际工作量。

3.2 缓解护士的工作压力

营造良好的工作环境和氛围，护理人员大部分是女性，心思细腻，动手能力超强，医院工会可以通过开设各类培训班，如舞蹈、乐。器、朗诵、书法、茶艺、烘培、手工设计、园艺、各类竞技比赛、户外拓展等活动让护理人员工作之余放松心情，陶冶情操，让她们对医院有归属感，有集体荣誉感。

3.3 制定相对合理的薪酬制度

特别应考虑一线护理人员的薪酬待遇。目前有部分医院已实行了护理垂直管理，护理部实行二次绩效分配，然真正的绩效分配还未体现在岗位、风险性和工作强度、难度等因素上。绩效管理要体现公平公正同工同酬的[2]。

3.4 重视榜样的引领作用

衡量一个团队的凝聚力、执行力，一位好的护士长是必不可缺的。开展对护士长的管理能力培训，护士长的领导能力和领导艺术对初入职护士的带领和影响非常重要，也是年轻护士对职业认同的一个重要方面。医院管理者要重视榜样的说服力和先进的引领，在各类评优评先中应考虑一线年轻护理人员的比例，这样也有利于年轻护理人员树立职业荣誉感和主人翁精神，有利于稳定护理队伍。

3.5 注重人文关怀和对年轻护理人员的正确引导

开展对护理人员的人文关怀。护理部可以组建相关小组，经常性深入一线了解掌握年轻护士的思想情感，要主动关怀，积极帮助。对生育后回归岗位的护理人员，要给予一定的适应期和适应岗位。

3.6 护理工作探索

购买服务，弹性工作制。目前各家医院护理人员紧缺，随着二胎政策后，护士紧缺的现象显现，如何填补这部分空缺，这是医院管理者必须考虑的。医院要调查研究设立岗位需求库，意向转岗护士人员库，及时了解护理人员的职业思想动态。可尝试对一些岗位专科性不是非常强的护理工作，在充分调研的基础上开展购买服务的方式。如护理吧台工作，医技科室护理工作等。从实际出发对一些特殊时期和特殊人群实行弹性工作制，如怀孕和哺乳期护理人员等。

4.小结

公立医院护理人员（特别为低年制护理人员）离职现象应引起管理者重视，以问题为导向，认真研究分析，采取积极有效应对措施，加强对护理人员的人文关怀,减轻工作压力，提高工作待遇，提升职业荣誉感，切实降低离职率，稳定公立医院护理队伍，为健康事业提供保障。