高等职业院校青年教师科研困境与提升对策

韩成英 田 敏 齐振宏

(1.山东外贸职业学院，山东 青岛 266100；2.华中农业大学 经济管理学院，湖北 武汉430070)

0 引言

职业教育是国民教育体系和人力资源开发的重要组成部分，是广大青年打开通往成功成才大门的重要途径，肩负着培养多样化人才、传承技术技能、促进就业创业的重要职责。高等职业教育是我国高等教育的重要组成部分，对我国经济发展、结构调整、产业升级等方面做出了重要贡献。作为高职院校师资队伍的新生力量，青年教师年轻并富有朝气，是高职院校科研力量的主要基础。科研创新能力是高校教师职业能力的重要因素，科研创新是推进高校教学改革与发展的主要动力，也是推进高校学科建设和发展的重要保障。对高等职业教育而言，教学和科研相互依存、相互促进，是不可分割的两个方面，有利于推动高职院校的可持续发展。当前，高等职业院校教师科研创新能力培养既是国家创新发展的客观要求，也是高等职业院校自身发展的内在需求。

1 高职院校发展与师资队伍建设

1.1 高职院校稳步发展，青年教师不断扩充

近年来，高等职业教育规模与数量稳步发展，师资队伍不断扩充。2014年，全国职业教育大会召开，发布了《现代职业教育体系建设规划(2014-2020年)》，同年，《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》颁布，高等职业教育进入快速发展阶段，其在社会经济发展中扮演着日趋重要的角色。统计资料显示，2010年到2017年，高职院校由1 246所增加到1 388所(见表1)，平均每年增加20所[1]。从数量上来看，高等职业院校基本维持在普通高校学校数的一半以上。随着高职院校的发展，大批年轻的高学历人才充实到高职院校师资队伍中，使目前高职院校师资队伍呈现出明显的年轻化倾向，这无疑为高职院校注入了更多的活力和创新能力。

表1 我国普通高校和高等职业院校发展数量 单位：所

调查发现，某些地区40岁以下的青年教师占所有教师比例的70%以上，承担了高校教学、科研工作量的60%以上[2]。以山东某职业学院为例，2018年，学校具有专任教师358人，其中35岁以下109人，占专任教师总数的30.45%；36～45岁180人，占专任教师总数的50.28%；46～60岁69人，占专任教师总数的19.27%。整体来看，学校青年专任教师(45岁以下)289人，占专任教师总数的80.73%，可见，青年教师正在成为高职院校师资队伍中的中坚力量，成为学校生存和发展的基础之一。

1.2 高学历人才引进加快，科研潜力得到发挥

随着国家政策的鼓励和高职院校的不断发展，高职院校在人才引进方面取得了很好的成效，不少高职院校采取了学历提升、专业教师定期到企业交流学习、聘请企业的能工巧匠到学校担任兼职教师等多种措施，促进学校教师队伍建设。高学历青年教师经过了系统的专业理论学习，正规的科研能力训练，奠定了良好的科研工作基础，使高职院校师资队伍的科研潜力得到提升[3]。以山东某职业学院为例，近几年专业教师引进以博士和有企业经验的高级人才为主。截至2018年，学校358名专任教师中，具有博士研究生学位的28人，占全体专任教师的7.82%；硕士学位的267人，占比为74.58%，具有硕士及以上学位专任教师占比达到82.40%；学士学位62人，占17.32%。可见，青年教师的学历层次相对较高，他们大多数在硕士、博士阶段进行过较为系统的科研项目锻炼，特别是参加导师主持的国家级、省部级课题等，积累了较好的科研经验。

然而，由于受传统观念的影响，目前高职院校普遍重视教学(特别是技能教学)而忽视了科研，对高等职业教育而言，教学和科研相互依存、相互促进，是不可分割的两个方面，教学更注重传承，科研则侧重创新。一方面科研服务于教学研究，另一方面促进专业发展，是高职院校可持续发展的内在动力。通过对高职院校青年教师的访谈发现，对于人才引进，部分学校重选拔轻培养，对新引进教师科研能力、创新能力的培养更是缺乏系统和长效的机制，导致高职院校青年教师参与科研工作的积极性较高，但科研收获甚少，青年教师科研能力和潜力未能充分发挥。

2 高职院校青年教师科研发展的困境及原因分析

2.1 缺乏主动性，科研价值认同不足

部分高职院校教师对科研的意义认识不到位，认为对于高等职业院校来说，重要的是教好技能教学，科研搞的好不好意义不大，这种现象在当前高职类院校普遍存在[4]。甚至有些高职院校的管理者和领导者也认为高职院校教师没有必要进行科研，认为高职院校的使命是培养技术应用型人才，而科研工作是本科院校以及研究型大学的事情，这导致高职院校科研价值的认同感不足。有失偏颇的科研价值观念，让高职院校青年教师失去了科研的内在动力，研究显示，高职院校科研动力往往体现在教师晋升职称方面。注重科研的短期效益，缺乏对科研过程乐趣的体验，也缺乏对科研结果成就的感知；或者为完成规定的科研任务，迫于工作压力，这种为科研而科研的行为，使科研本身的价值丧失。同时，当科研具有了功利色彩，使教师从事科研的主动性与自觉性缺失，科研的进展只能依靠外部制约和外力推动。

2.2 教学压力重，严重影响科研投入

高职院校教师普遍教学任务偏重，在教学上投入的时间和精力比较大。统计数据显示，近8年来，我国高职院校的在校生人数占普通高校在校生人数的比例基本维持在40%左右，高职院校在校学生规模大；但高职院校的专任教师数占普通高校专任教师数不足30%；在生师比方面，普通高校生师比平均为16.67，高职院校生师比平均为23.11(见表2)，这也是高职院校教师教学压力重的根本原因。

表2 我国普通高校在校生规模、专任教师规模和生师比 单位：万人

研究显示，大多数高职院校的专任教师平均每周课时量达到或超过14节，甚至有些教师每周要上课20余节[5]。加之有些高职院校的课程体系并不稳定，可能上了两三年刚刚理顺的课程有时会面临取消，只能再担任新开课的授课。这让不少教师即使是工作多年的教师大部分时间都忙于教学备课和学生管理，没时间也没有精力去投入到科研工作中。教师科研投入难以保障，科教分离，导致教师对教学中遇到的问题缺乏理性思考，影响了教师对科研本身的认知；只有教学科研两手抓，科教融合，才能够相互存进，持续发展。

2.3 科研平台弱，阻碍科研资源获取

高职院校稳步发展，招生规模也随之扩大，许多高职院校在师资招聘和人才引进方面不断推出新政并加大力度。然而，很多学校重选拔轻培养，对教师科研能力、创新能力的培养相对滞后，缺乏完整和系统的科研培养机制体系。尤其是对青年教师来说，大部分是刚毕业的研究生或从企业引进的技术类人才，即使少数博士毕业生经历或参加了一些科研项目，尚未形成自主科研创新能力，对项目的申报和主持缺乏相关经验和研究基础。加之高职院校长期处于科研中的弱势地位，科研平台力量微弱，科研资源和工作重点往往集中在重点大学和重点学科上，高职类院校研究条件和研究保障有限，所能申报的项目主题及研究领域有限，不利于科研资源的获取。一方面，高职院校教师本身科研经验有限，缺乏研究创新、实证调查等综合科研能力，只有极少数教师参与或申报过高级别的科研项目，对于学科发展方向掌握不足，对于热点问题了解不够，因此难以获得或独立完成较高层次的科研项目。有些科研成果仅仅是对以往教学活动的总结和反思，研究内容往往停留在现象的探讨，缺少对本质和原理性问题的深入研究；另一方面，高职院校教师科研能力的提升缺乏持续培训与支持机制，加之长期在高强度的授课压力下进行教学，容易出现职业倦怠，导致高职院校教师科研处于先天不足和后续无力的双重困境。

2.4 科研氛围不浓，缺乏战略定位和宏观布局

与本科院校相比，我国高职院校发展普遍存在起步慢、规模小、学术氛围弱、科研基础差的基本情况。从高职院校的管理层来说，有些高职院校领导对科研重视程度不够。学校相关部门把主要精力几乎都放在日常的行政管理事务上，有些科研管理部门仅充当和负责项目申报的邮件中转和材料收集工作，对于教师科研项目申报的具体指导则无暇顾及。高职院校领导和科研管理部门对科研工作的定位和决策的偏颇，加之高职院校本身的科研弱势，越来越多的教师主要是为了职称晋升而从事科研，科研成为一种被动行为，缺乏持续发展的方向和动力，只有短期的效益。这种现象又反过来影响相关科研政策的制定和执行，形成不良循环。部分高学历教师尤其是博士青年教师，他们大多数在校学习期间曾作为主要成员参与过导师的课题研究，接受过规范的较高层次的科研训练与项目经历，但是到高职院校任职后，受到环境影响和教学任务的压力，逐渐将时间和精力放在了单一的教学工作上，科研的信念和意识慢慢消退，久而久之形成科研氛围单薄的恶性循环。相关研究指出，从科研规划和长远发展角度，目前高职院校的科研工作定位尽快进入快车道[6]。

3 提升高职院校青年教师科研能力的创新措施

3.1 明确科研工作定位，促进教学科研融合

高职教育要培养技能型人才，办学特色、管理导向和校园文化都偏重于应用与实践，这无可厚非。高职院校教育也应与时俱进，随着社会的日新月异和信息技术的突飞猛进，各行各业都在进行新旧动能转换，高职教育不能仅仅停留在表面，停留在传统的师傅带徒弟，停留在培养初级技能人才。科研为高职院校教育提供持续的动力和方向，不论是自然科学还是人文社科的发展，都需要较高的理论层次，只有实践经验是远远不够的[7]。一直以来，相对于教学来说，高职院校教师在科研积极性和科研能力方面都比较弱，科研亟需扶持，与教学相互融合促进，以实现高职院校的深层次与可持续发展。高职院校领导应该明确科研工作定位，引领科研创新，调动科研热情。科研管理部门应该出台青年教师科研能力培养与训练的系列措施，把科研发展融入到教学改革和人才培养之中，让科研工作成为推动教学和人才培养的抓手。我国高职教育研究起步较晚，具有较大的研究空间，对科研工作者来说，这既是挑战更是机遇，明确定位、勇于创新，高职院校的科研一样能够硕果累累。

3.2 营造科研发展氛围，加快科研平台建设

对于青年教师来讲，良好的科研氛围能够很好地激发科研热情，特别是对于刚毕业踏上工作岗位的博士，科研热情和科研意识还比较浓厚，更需要高职院校岗位工作的小环境能够有良好的科研环境与之相互促进。对于高职院校科研氛围的营造，可在每周的固定时间设立“科研工作日”，为青年教师提供科研交流和学习研讨的平台。鼓励教师围绕科研项目或关键问题举办学术沙龙等科研团队活动，将二级学院或系部学术活动纳入学校科研工作考核体系，使学术交流、科研活动制度化。建立和完善网络数据库，为青年教师提供必备的场所、设备以及更好的科研支持与服务；突出科研成果的应用，建立成果转化平台，积极孵化和推广教师的科研成果，在全校营造良好的科研发展氛围。此外，高职院校应加大对高学历青年教师的科研政策支持，通过设立院级立项，如青年基金、科研启动项目等，为青年教师提供更多的科研平台，支持青年教师科研锻炼，提升青年教师科研能力。

3.3 平衡教学科研关系，增加教师科研投入

高职院校应推出切实可行的措施，帮助青年教师平衡教学科研关系，增加教师科研投入。针对不同层次的教师采取分类指导政策，将教师队伍划分为教学主导型和科研主导型，对于具有博士学位并且科研能力较强的老师，可适当减少教学任务的安排，注重科研能力的培养，适当增加博士教师科研任务的比重。同时，立足于高职院校的育人特点，协助青年教师适应环境、转变角色。鼓励青年教师结合学校改革发展和人才培养实际，使科研立项服务于高职院校人才培养和专业发展。当然，科研课题同样来源于实践。高职院校应进一步加强校企合作，鼓励青年教师走进企业，从企业遇到的问题中发现科研课题，开展深入研究、解决问题、升华理论，让科研更接地气，这既可以在锻炼中提升青年教师的科研敏锐性和科研能力，又有利于教师的科研成果转化生产力回报社会，真正实现科研反哺教学、服务社会。

3.4 加强科研团队建设，形成科研协同合力

高职院校的科研评价一般采取较为单一的结果导向，存在重经费支持、轻过程指导，重个人产出、轻团队建设等问题，这使得教师的科研缺乏团队协作。高职院校要提高科研能力和水平，必须加强科研团队的建设，特别是高学历青年教师的科研团队建设。加强团队协作，使学科领域相近或研究方向互补的高学历青年教师报团取暖，取长补短，寻找团队研究切入点。对于科研团队，应给予适当的政策支持与经费投入，增加科研动力与科研助力，将科研团队成员优势激发出来，尤其是将高学历青年教师的科研潜力转化为科研产出。一方面，科研团队建设可以拓展高职院校教师的科研领域，通过交流形成跨学科的思想碰撞，形成科研合力；另一方面，科研团队使科研内容更丰富，能够集团队的智慧和研究基础，寻找科研生长点，合力申报高层次科研课题，也让青年教师尽快找到科研队伍和团队归属，在相关科研领域快速成长和发展。