关于传媒集团人才发展策略的几点思考

摘 要：人作为第一资源，是传媒集团改革发展中的核心要素。随着移动互联网的发展，媒体在内容的生产、制作、设计、发布、传播等各环节不断变化，对媒体从业人员的要求越来越高。在媒体融合的大环境下，传媒集团须制订与集团战略发展相匹配的人才战略，通过培育、吸引和开发优秀人才，打造一支“人民信赖、信仰坚定、创新担当、作风优良”的新闻铁军。文章以西安报业传媒集团为例，深入分析传媒集团在人才发展中存在的问题，并提出合理化建议。

关键词：媒体;传媒集团;人才;人力资源

一、 西安报业传媒集团人才队伍现状

深入调研西安报业传媒集团，通过实地走访、问卷调查、材料分析等方式，摸清西安报业传媒集团人才队伍建设现状。

西安报业传媒集团现有专业技术人员共334人，占采编岗位总人数的80.29%。专业技术人员中又以新闻专业为主，其中，新闻采编人员共275人，占到专业技术人员的82.34%以上。

在專业技术人员中，具有高级技术职务人员94人，其中新闻系列高级职称68个;中级技术职务141人，其中：新闻系列中级职称105人;初级职称99人，其中新闻系列初级职称77人。

从学历上分析，具有研究生学历的37人，大学本科生293人，大专生以下86人。各类专家17人次。

从年龄上分析，35岁以下89人，35～40岁的53人，40～50岁的150人，50岁以上的124人。

二、 集团干部人才队伍存在的问题

（一）干部晋升空间不足，干部队伍年龄结构老化

通过调研西安报业传媒集团现有人才结构，笔者发现，集团中采编人才年龄结构老化，其中50岁以上采编人员占到37%以上，35岁以下年轻采编人员比例不足27%。

在当下新媒体飞速发展，新技术手段层出不穷的融媒体发展大背景下，年轻的采编力量更能快速适应高强度的工作节奏，更便于接受高变化的传播理念。因此，新鲜血液的补充对传媒集团的发展至关重要。

与此同时，受限于人员编制、人力资源成本等多重因素，传媒集团在人才结构调整和更新方面，始终处于“两难”的尴尬境地。

年轻采编力量的匮乏可导致西安报业传媒集团干部晋升空间不足，出现了年龄偏大、任职时间较长的中层管理人员难以消化，优秀的年轻人才难以脱颖而出。

（二）人才流失现象呈上升趋势，采编青年骨干流失较多

随着整个传媒大环境的急剧变化，近年来，不少传统媒体深受广告下滑等经营压力，在留住人才方面常显得心有余而力不足。据调研统计，近十年来从西安报业传媒集团调出或辞职的编辑记者就有50余人。

综合分析人才流失的原因，既有采编从业人员个人对事业发展有更高的追求这类主动因素，也不乏收入下降、晋升通道不畅、难以获得更好发展空间等被动因素。同时，体制机制问题也依旧是困扰传统传媒集团人才流失的根本问题之一。

尽管在新兴媒体如雨后春笋般蓬勃兴盛的今天，人才流动、能进能出已不再成为困扰，甚至能促进采编血液的更迭流动，但对于以报业为主的传媒集团而言，人才的培养需要耗费大量人力财力，恪守新闻职业操守、新闻嗅觉敏感、拥有较强专业技能、能独当一面的新闻采编人才仍是“紧俏货”，人才的频繁流失既影响了报纸质量的提升，也使传媒集团在多年培养中花费的人力财力付之东流。

（三）缺乏适应媒体融合转型的新媒体人才

随着新兴媒体的崛起，纸媒主业广告不断下滑，报业的转型发展已成为各家传媒集团的首要任务，拓展多元经营是首选，从服务业到制造业乃至农牧业，从三产到二产再到一产，每个可能掘到金的产业都积极参与、渗透。

传媒集团经营涉及众多的行业，行行离不开人才的引进，谁能够抢占人才高地，谁就能够在非报经营的发展中占有一席之地。可以说，如何储备和招聘到人才，关系到传媒集团发展的明天和自身的生存。但是，对新时期传媒集团立体化发展所需要的多媒体技术人才、经营管理人才以及其他综合性人才，还缺少选拔与培训的相关机制。

三、 对强化新闻采编及经营管理高层次人才队伍建设的几点建议。

（一）深化人事改革，激发内生动力

近年来，全国新闻单位采取多种用人方式满足日益增长的用工需求、增强队伍活力，集团存在体制内外“身份”管理，用人“双轨制”现象，造成新闻队伍中同岗不同责、同工不同酬，影响员工成长成才和队伍稳定。因此，深化人事改革，激发出传媒集团内部的内生动力是改革的关键。

1. 进一步完善选人用人“三项机制”改变精神面貌

首先，树立正确的用人导向、科学的用人标准，规范选人用人程序，把政治坚定、纪律严明、能干事、会干事、组织看中、群众信任的人选拔到领导岗位，重大人事任免必须上党委会。

其次，建立能上能下的激励机制和奖罚分明的考核机制。打通内部优秀人才上升渠道，进一步探索集团内部和市级机关之间人才流动、人才晋升的体制。

再次，加强对人才选用的考核与监督。强化以岗定责，明确岗位职责，对党性不强、业务不精、管理不严的干部职工，予以谈话、惩戒，直至调离岗位。建议集团调整部分重点岗位人员，挑选年富力强、有责任敢担当、有进取精神的人员担当重任，改变干部队伍的精神面貌问题。

2. 建立和谐劳资关系提升集团员工幸福感、获得感

建立科学的薪酬与考评制度。以岗位定薪、以实效定薪，在薪酬结构和标准上体现不同岗位、不同级别、不同贡献度之间的差异。打破身份界限，实现同岗同酬，客观体现多劳多得的分配原则，激发干部职工工作热情。对优秀内容的生产者提高奖励额度，根据稿件总量、质量等量化指标和工作配合度等主观评价指标综合评价。

3. 合理规划使用人才，加强引进、培训、培养和储备

建立人才培养、人才储备和人才竞争机制，加强招聘和引进、培训和培养、管理和使用。

（1）制订人力资源引进和培训培养年度计划，帮助员工提高业务技能和自身综合素质;加大新闻专业技术人才走出去学习交流的力度，有计划地安排员工继续深造，可根据工作需要，让新闻编辑记者等人才有更多参加深造的机会。让他们到国内外其他媒体学习，在学习中掌握传媒发展的新动态、新理念、新经验，在学习和实践中不断提升能力。

（2）通过与高校联动、项目合作推荐、“互联网+”等多种方式拓展人才引进渠道。

（3）扩展重要崗位的业务和技术人员的专业晋升通道。

（4）建立淘汰挤出机制，根据效率优先、多劳多得的原则对全体人员严格考核，充分发挥考核激励功能、导向功能、调控功能以调动员工积极性，对不能胜任岗位工作的人员进行淘汰，对不能很好履行工作职能的中层干部进行动态调整。

（二）营造有利于人才培养发展的良好环境

按照习近平总书记在党的新闻舆论工作座谈会上的讲话精神，对新闻舆论工作者要在政治上充分信任、工作上大胆使用、生活上真诚关心、待遇上及时保障。

1. 政治上充分信任，为基层人才搭建优质平台

强化对编辑记者的能力培训和实践锻炼，整合干部教育培训资源，设置不同层次、不同类别的专业能力培训班，针对知识空白、经验盲区和能力弱项，开展精准教育培训;针对全媒体人才培养的需要，促进报纸与新媒体之间，编辑与记者之间的交流换岗，为各类员工提供到其他优秀媒体进修、交流、学习的机会;为基层人才搭建事业发展上升的优质平台，扩展发展渠道。

2. 工作上大胆使用，培养打造名记者、名编辑

与媒体融合蓬勃发展的形势相比，集团复合型、专家型人才供应还是一个明显的短板。建议集团制订相关规划，大力推进复合型、专家型人才培养，打造名记者、名编辑，加大力度培养引进适应媒体融合发展要求的内容生产人才、技术研发人才、资本运作人才和经营管理人才，进一步优化新闻舆论人才队伍结构。

3. 生活上真诚关心，用感情留人解决实际困难

加强企业文化建设，通过多种入心入脑的团建活动，增强向心力凝聚力。对职工家庭状况、子女入学、医疗养老等问题予以关心，解决职工实际困难，做到用感情留人。

4. 待遇上及时保障，建设充满生机活力的队伍

一方面，在工作条件、工作待遇等方面对采编实行向一线倾斜政策。根据采编部门的实际工作任务，重新核定调整记者编辑数量，保障承担重大采编任务的部门人手充足。另一方面，适当考虑两报采编队伍统筹协调，打破报纸、部门限制，形成灵活、高效的用人机制。

参考文献：

[1]齐红江.传统媒体如何留住人才[J].记者摇篮，2018（6）.

[2]鲁艳敏.传统媒体人才队伍建设[J].传媒，2017（23）.

[3]蒋悦飞.纸质媒体人才流失启示录[J].中国记者，2012（5）.

[4]朱春阳.检视我国传媒集团的“全媒体战略”[J].记者摇篮，2011（6）.

作者简介：王福娥，西安报业传媒集团（西安日报社）。