浅析企业人力资源管理的风险防范

曾菊

【摘要】企业人力资源管理在当今经济不断变化的复杂形势下，仍面临着巨大挑战，本文从TS公司劳动纠纷案例入手，警示企业应加强管理风险制度建设，提出企业人力资源管理应不断提升专业能力，参与企业战略决策，制定长远招聘计划，制定科学合理的管理制度和考核制度，处理好员工关系，为员工做好长远规划，防止人才流失，减少管理过程中消耗的成本等措施。

【关键词】人力资源管理 劳动纠纷风险防范

一、引言

自《劳动法》、《劳动合同法》实施以来，劳动者与用人单位间的矛盾得到较大缓解，但双方矛盾始终无法消除。企业管理风险一旦爆发，势必会影响企业声誉，同时也会导致人才流失，影响企业长远发展。企业在面对不断变化的经济形势下，如何防范人力资源管理风险，是值得深入研究的课题。本文选取TS公司劳动纠纷典型案例，运用相关法律法规进行分析，为企业人力资源管理风险防范提出具体措施，降低企业管理风险。

二、案例介绍

1、TS公司现状

TS公司是2015年创立的民营企业，主营室内设计、软装设计服务。公司经过几年快速发展，项目已遍及全国各地，但人员配置并未跟上公司快速发展的步伐，员工常常需要加班，超负荷工作。公司调整战略经营，减少利润低的项目，但由于内部管理混乱，依然未能减少工作量，人员长期配备不足。人力资源部门也积极为公司招聘人才，但由于总经理对人才的要求较为随性，导致短期内很难招到合适的员工。

TS公司规定入职即签订劳动合同，周一至周五上班，五天八小时工作制，但由于行业特色，加班属于常态，于是对加班制定补休制度，加班不计薪，但按一定标准发放餐费、交通补贴，且过期不得补休。即使公司制定了补休制度，但由于项目工期原因导致员工很难按制度及时补休。人力资源部了解员工长期高强度工作，也并未对员工进行及时心理疏导，也未考虑根据行业特色对补休制度进行调整，使员工与企业矛盾不断加深。此外公司员工绩效考核也不够清晰，考核评分全凭上级领导评价，缺乏科学性。

2、案例详情

黄某在TS公司担任室内设计师，入职即签订劳动合同，合同约定3年，试用期3个月。黄某人职时公司已有几大项目在加急赶进度，为了按时完成项目，部门同事每天加班到凌晨。黄某作为公司新人也服从加班安排，工作期间按照公司考勤制度出勤，当天加班后，由于次日项目需要未能补休，照常上班，周末两天也回公司加班，但也因工作需要未能补休。正当黄某试用期将满，准备递交转正申请时，公司以黄某考核不合格为由拒绝其转正申请，并通知办理离职手续。

黄某认为公司并未与其提前沟通离职，且考核制度不合理，要求公司支付加班工资。TS公司则认为黄某加班是正常工作需要，且属自愿加班，以补休过期为由不予补休，并以加班不计薪为由拒绝支付加班费。双方意见未能达成一致，黄某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

经过双方举证，黄某提供出勤记录及工作成果，TS公司未能举证黄某考核不合格证明，仲裁委员会根据《劳动法》相关规定，裁定TS公司按加班超出的工作时长折算加班费，扣除已发放的补贴，支付黄某剩余未发放的加班费。

三、案例分析及启示

1、案例分析

首先，黄某与TS公司签订劳动合同，即双方构成合法劳动关系，双方的合法权益受《劳动法》、《劳动合同法》保护。《劳动法》第二十五条第一条规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。黄某工作期间遵守考勤制度，服从工作安排，并无过失，TS公司认定黄某考核不合格但又不能举证证明，违反《劳动法》本条规定。

其次，《劳动法》第三十六条规定：国家实行劳动者每日工作时间不得超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工作制度。黄某签订的劳动合同明确约定为五天八小时工作制，由此判定黄某超出的工作时间可以定性为加班。黄某加班未能补休，应计算加班费，TS公司拒不支付加班费的做法违反《劳动法》本条规定。

第三，《劳动法》第三十八条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。TS公司应折算黄某加班时间安排黄某补休和计算加班费。

最后，《劳动合同法》第三十一条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。黄某超时工作已定性为加班，TS公司拒不支付加班费，违反《劳动合同法》本条规定。

2、案例启示

冰冻三尺非一日之寒，企业如不重视人力资源管理风险防范，势必会引发劳动纠纷。企业一旦发生劳动纠纷，不仅给企业带来负面影响，损害企业形象和声誉，更造成人才流失，影响企业长远发展。本文通过分析典型案例，为企业人力资源管理提出风险防范措施。首先，企业应加强法律意识，提升人力资源管理的专业能力，制定科学的人力资源管理制度，当企业管理制度与法律相抵触时，应以法律法规为准及时修正。第二，良好的沟通是解决问题的必要条件，人力资源管理应及时与员工沟通，处理好员工关系，营造良好的工作氛围，定期组织培训，为员工做好长远规划，防止人才流失。第三，人才是企业发展的关键，人力资源管理应参与到企业战略决策中，及时了解企业发展现状及未来长远规划，为企业制定合理的招聘方案，确保人员配置紧跟企业发展步伐。最后，人力资源管理应根据行业特点，制定契合企业的管理制度和考核制度，减少管理过程中消耗的成本，推行个性化管理，并不断创新，保持管理活力。

四、结论

综上所述，企业人力资源管理在当今经济不断变化的复杂形势下，仍面临着巨大挑战，企业必须加强管理风险制度建设，从源头把控人力资源管理风险，才能保证企业能够长期稳定发展。企业人力资源管理应不断提升专业能力，参与企业战略决策，了解企业发展现状及未来规划，制定长远招聘计划，制定科学合理的管理制度和考核制度，處理好员工关系，营造良好的工作氛围，防止人才流失，同时也要不断创新，减少管理过程中消耗的成本，降低管理风险。

参考文献：

[1]刘豪利，有效防范企业人力资源风险[J].人力资源，2019 （137）.

[2]孙伯阳，《劳动合同法》实施下的QH公司人力资源管理风险及防范研究[D].北京：首都经济贸易大学，2018.