高校管理岗位实施绩效工资的问题与对策研究

【摘要】本文梳理了高校绩效工资的由来，结合高校管理岗位的特点与职责，分析绩效工资实施中高校管理岗位存在绩效工资整体水平低、激励性不强、绩效考核困难等问题，提出明确高校管理岗位工作职责、强化管理岗位绩效考核、拓宽管理人员职业发展路径等建议。

【关键词】管理岗位 绩效工资 绩效考核

一、高校绩效工资的由来与内涵

工资制度是国家法律和政策规定的有关工资制定、标准、分配等构成的体系。我国高校主要为国家拨款的事业单位，工资政策由国家制定。1956年，我国进行了新中国成立后第一次工资制度改革，包括高校在内的事业单位实行职务和技术等级工资制度。1985年，我国进行第二次工资制度改革，包括高校在内的事业单位实行以职务工资为主的结构工资制。1993年的工资制度改革，规定高校等事业单位管理人员实行职员职务等级工资制。为推进事业单位分配制度改革，2006年人事部、财政部下发《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，明确规定事业单位实行岗位绩效工资制度。2016年，人社部和财政部联合下发通知，要求中央事业单位尽快全面推行绩效工资，随后各地纷纷启动事业单位绩效工资改革，高校绩效工资改革全面展开。

岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。绩效工资是以绩效考核为基础，实现工资与考核结果挂钩的工资制度，体现了效率与公平并重、保障与激励并行的理念。

二、高校管理岗位设置及其职责

2007年5月，人社部、教育部下发《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，指出高等学校岗位分为管理、专业技术、工勤技能岗位。管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位，其设置要适应增强高等学校运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。各高校管理岗位主要开展教学辅助、管理服务工作。高等学校管理岗位分为9个等级，依次分别对应管理岗位二至十级职员。等级较高的管理岗人员多为拥有职称的“双肩挑”干部，等级较低的管理人员无需（或者不能）评聘职称。本文讨论的高校管理人员指无需评聘职称、工资待遇按管理岗执行的管理人员。管理人员以服务高校师生，促进高校更好发展为目标，工作体现为复杂性、多样性和差异性。

三、高校管理岗位绩效工资实施中存在的问题

绩效工资实施过程中，大部分高校按现有的职称或职务等级实现岗位工资分档套改执行，把绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效，按学校或二级单位制定的绩效工资实施办法执行，对高校管理人员而言存在结构不平衡、分配不公平等问题，具体表现在以下几个方面：

1.管理岗位绩效工资水平整体偏低

根据国家规定，绩效工资分配向关键岗位、优秀拔尖人才和优秀创新团队倾斜，适当拉开分配差距。大部分高校在实际操作中都向教学和科研一线倾斜，导致专业技术人员与管理人员的绩效和薪资有所差距，管理人员工资水平整体低于专业技术人员。另外，专业技术人员可以通过发表论文、申报课题、争取课日寸等努力获得更多奖励绩效;而行政管理人员因为其工作特点和要求，几乎争取不到奖励绩效，实施绩效工资后规范了津贴发放，进一步拉大了与专业技术人员的收入差距。

2.绩效工资对管理岗位激励性不强

根据国家规定，在学校管理岗位设置中，各等级管理岗位的职员数量，要根据高校的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。因为领导职务有限，大部分管理人员难以获得晋升。同时，因为管理岗位身份限制，管理人员也无法获得职称评聘，对自己的前途比较茫然。管理岗位绩效工资多按其职务或职级发放，未体现按劳分配、多劳多得的激励作用，导致行政管理岗位人员工作积极性不高，对其职业发展感到迷茫。

3.管理岗位绩效考核难以有效实现

《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》规定，高等学校要健全内部绩效评价机制，并将绩效考核结果作为绩效工资发放的主要依据。因为管理岗位工作内容和工作量不同，难以量化比较，大多数高校对行政管理人员采取年度考核进行绩效考核，并最终确定每位人员的绩效考核等级。这样的绩效考核形式和方法单一，往往流于形式，缺乏全面性和针对性，未以通过量化的绩效考核来发放绩效工资。

四、完善高校管理岗位绩效工资制度的建议

1.明确高校管理岗位工作职责，建立可量化的工作目标

因此，要梳理业务流程，合理设置行政岗位，明确高校管理岗位职责和工作目标。人事部、教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发[2007]59号）规定，管理岗位的设置要适应增强高校运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要，以此为目标来细化管理岗位的岗位职责。根据工作目标设计适合行政管理岗位的绩效工资制度。

2.强化管理岗位绩效考核，考核结果与绩效工资有效对应

根据管理人员考核目标，细化考核内容，实行日常和年度、定性与定量相结合的绩效考核，将考核结果与绩效工资有效对应。首先，根据考核目标细化考核内容，考核内容既包括团结协作等个人素质，又包括服务对象满意度等履职情况。其次，应加强考核频次，每周、每月、每年都开展考核，全面考核管理人员出勤情况、在岗状态等。最后，组织专门考核小组开展考核，由离退休老同志、相关部门同事、服务对象等组成考核小组，定期和不定期开展考核，将考核结果及时反馈给当事人。

3.拓宽管理人员职业发展路径，与绩效工资制度有效结合

一方面，专门设置管理人员申请评审的社会科学研究系列职称。另一方面，可以考虑允许管理人员申请评审专业技术岗系列相关职称。对于专业技术岗位充足的高校，管理岗位人员获得职称后，将其聘到专业技术岗，享受专业技术岗对应绩效工资待遇。

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作者简介：陈红（1986年-），女，汉族，重庆渝北人，七级职员，硕士，西南大学人事处，研究方向：高等教育管理。