人际地位对领导者惩罚动机的影响: 信任感的中介作用

陆兆甜 程亚华 张锋

摘 要 研究通过四个实验系统探讨了人际地位对领导者惩罚动机的影响以及信任在其中所起的中介作用。实验结果发现：（1）与高地位条件相比，低地位条件下的权力感不仅可提高领导者的威慑性惩罚动机，而且可降低其对下属的信任感水平; （2）与低信任条件相比，高信任感可降低领导者对下属的威慑性惩罚动机; （3）与高地位条件相比，低地位条件下的权力感可通过降低领导者对下属的信任感而提高其对下属的威慑性惩罚动机。本研究的構思和实验结论是对Mooijman等人（2015）研究的系统性拓展和深化，不仅有助于加深对威慑性惩罚动机的影响因素及其心理机制的理论理解，而且对于改善组织管理中权力赋予对象的选择机制具有重要的实践指导价值。

关键词 人际地位; 信任感; 威慑性惩罚动机; 罪有应得惩罚动机

分类号 B849

DOI： 10.16842/j.cnki.issn2095-5588.2020.11.002

1 引言

组织中的惩罚是指组织领导者对其下属的不当行为施以负性后果（如扣罚薪金等）或撤除正性后果（如取消年终奖等）（Butterfield， Trevio， & Ball， 1997）。有研究者将组织中的惩罚动机区分为威慑性动机（deterrence motives）和罪有应得动机（just-deserts motives）两种形态（Carlsmith， Darley， & Robinson， 2002）。威慑性动机旨在借助于对违规者的惩罚而禁止其继续当前的违规行为，并防止人们未来效仿该类行为（参见Bentham， 1789/1988; Hobbes， 1651/1996），而罪有应得动机则旨在通过对违规者施加应得的惩罚而维护组织规则的公正性（Darley， 2009）。可见，基于威慑性动机的惩罚所关注的是违规者或潜在违规者对组织规则的畏惧，以实现消灭违规行为的目标; 基于罪有应得动机的惩罚关注的是惩罚的严苛度与违规行为的严重度是否匹配，而不在乎违规者是否终止已经发生的违规行为（Carlsmith et al.， 2002; Kant， 1780/1952; Vidmar & Miller， 1980）。在组织管理实践中，惩罚规则的制定者和实施者是拥有特定权力的个体，权力（power）是指对重要资源的非对称性控制（Magee & Galinsky， 2008），换言之，权力可使个体拥有控制他人的能力。那么，组织中的管理者是出于何种动机对其违规下属实施惩罚的呢？

为了回答该问题，Mooijman等人（2015）假设， 由于高权力者力图防止权力被他人攫取（Case & Maner， 2014; Lammers & Stapel， 2009; Mead & Maner， 2012），因此相对于普通公众，组织中的管理者对其下属员工的信任感更低，而对下属的低信任感使管理者对违规者的惩罚行为更容易受威慑性动机的驱动。基于此，Mooijman等人（2015）开展了四项研究以证明该假设。其中，研究一考察了权力对信任感的影响。研究让拥有不同权力的被试（高权力条件下，被试扮演一位经理; 控制条件下，被试未获得权力信息）参与公共资源困境游戏。随后要求所有被试评定其对其他成员是否会合作的信任感水平。研究结果发现，相对于控制条件，高权力条件下被试更不相信其他成员会在游戏中合作，表明权力感可增强个体对他人的不信任感。研究二考察了信任感操纵对惩罚动机的影响。 （不）信任条件下告知被试“以往的困境研究表明，人们通常（不）会相信小组成员具有合作意愿”，接着测量被试对不合作成员的惩罚意愿。结果表明，信任感的减弱可提升惩罚的威慑性动机水平，但对罪有应得动机没有影响。研究三考察了权力对惩罚动机的影响。发现相对于低权力条件，在高权力条件下被试更认同通过惩罚威慑其他人，但在罪有应得惩罚上的差异不显著，说明权力感可提高人们实施惩罚的威慑性动机，但对其罪有应得动机没有影响。研究四考察信任感在权力影响威慑性惩罚动机中的中介作用，将被试随机分配到高权力和低权力条件下，要求被试评定自己对纳税人缴税行为的信任感水平（中介变量的测量），再评定其对惩罚的威慑性动机和罪有应得性动机的认同度（因变量的测量）。研究结果发现，相对于低权力条件，高权力条件下被试对纳税人的信任度更低，且对纳税人的威慑性惩罚动机的认同度更高。中介分析结果（见图1）表明，信任感在权力感对威慑性动机的影响中起完全中介作用，即高权力通过减弱对惩罚对象的信任感而增强其惩罚的威慑性动机。

Mooijman等人（2015）对权力感的操纵采用单纯赋予个体对特定资源支配权和对合作者的控制权实现，而没有考虑到高权力者（即领导者）与其下属的非权力关系。在实际的组织环境中，不同管理者在其下属群体中的人际地位有所不同（例如，有的管理者更受下属尊重）。因此，对权力拥有者而言，人际地位的高低也可能是影响其对违规下属惩罚动机的因素。本研究试图通过引入人际地位这一变量，考察地位的高低是否影响领导者对违规者的信任感，并进而影响其惩罚动机。

地位（status）是指个体的社会威望，亦即受他人尊重或仰慕的程度（Magee & Galinsky， 2008; Fiske， Dupree， Nicolas， & Swencionis， 2016）。领导者地位的获得方式与其权力的获得不同，后者主要是源自上一层级组织或其领导者的赋予，而前者则源于组织成员的认可，因此更多地依赖于他人的判断和评价（Magee & Galinsky， 2008; Blader & Chen， 2014）。换言之，那些精通业务和修养优秀的领导者因有利于组织目标的实现，而更容易赢得组织成员的敬重和推崇，因而在组织内享有更高的人际地位; 相反，那些业务生疏且个人品质不良的领导者更容易引发组织成员的忽视甚至抗拒，人际地位便较低（Anderson， Hildreth， & Howland， 2015）。因此，在组织管理中，领导者（权力拥有者）的人际地位可能存在重大差异。

近年来，在组织行为的研究中，越来越多的研究者倾向于将权力和地位两个变量结合起来考察其对组织行为的影响（Blader & Chen， 2012; Blader， Shirako， & Chen， 2016; Fast， Halevy， & Galinsky， 2012; Hays & Bendersky， 2015）。研究者认为，这种研究范式不仅能够更加全面地反映组织运行中不同社會角色所处的阶层，也更加符合社会现实（Hays & Bendersky， 2015; Magee & Galinsky， 2008），而且由于领导者地位的获得和维持取决于组织内的其他人，因而该研究模式更能凸显不同阶层间个体的人际属性（Smith & Magee， 2015; Fiske et.al.， 2016）。近年来有研究者考察了地位对组织环境中的人际信任和自利行为的影响，并与权力变量进行了比较分析，为本研究问题的论证提供了间接依据。

（1） 信任感。研究发现（Lount & Pettit， 2012）， 高地位条件下，个体更容易知觉到他人对自己的善意，且对他人的信任感更高。张恩涛等人（张恩涛， 王硕， 2020）采用两个实验进一步探讨了权力和地位对信任行为的不同影响，实验1首先通过角色分配法操纵被试的权力感，然后采用信任博弈任务来测量被试的信任水平，发现高权力者比低权力者存在更低的信任水平。实验2同时操纵被试的权力和地位水平，发现高权力者比低权力者存在更低的信任水平; 与之相反，高地位者比低地位者存在更高的信任水平。另有研究发现，相对于高权力个体，高地位个体在完成决策任务（如奖金分配游戏，该游戏需要判断是否信任其他玩家会合作）时对他人更公平公正（Blader & Chen， 2012）。

（2） 自利行为。既往文献（Lammers， Galinsky， Dubois， & Rucker， 2015）发现，相对于低权力条件，高权力条件下个体更关注自我; 相反，相对于低地位条件，高地位条件下个体更关注他人。在此基础上，Blader等人探讨了权力与地位对个体观点采择能力的不同影响，发现相对于高权力个体，高地位个体的观点采择倾向更强（Blader et al.， 2016）。国内研究进一步探讨了权力和地位对个体在组织中的自利行为的影响（金剑，李晔，陈冬明，郭凯娇， 2016），研究采用2（权力：高/低）×2（地位：高/低）被试间设计，通过网络问卷形式对153名有工作经验的成人被试进行研究。

自变量采用情境故事法操纵，让被试想象自己是组织中的领导者或员工，因变量的测量采用领导者自利行为量表与员工自利行为量表。结果显示，地位高时，权力对自利行为的影响不显著; 地位低时，被试在高权力条件下比低权力条件下更加自利（F（1，135）=8.394， p<0.01，

η2p=0.059）。也就是说，如果组织中的掌权者较少受到他人尊重，声望不高的话，那么他做出自利行为的可能性很大。

上述研究说明，地位是影响信任感和自利行为的重要因素，高地位可弱化高权力者对他人的不信任感，改善自利行为。鉴于Mooijman等人（2015）的研究表明，高权力感可通过削弱个体对他人的信任感水平，进而提高其惩罚的威慑性动机，那么高地位操纵是否可通过提升高权力个体对他人的信任感水平进而减弱其惩罚的威慑性动机呢？

本研究通过四个实验系统检验上述假设，其中实验1考察了人际地位对惩罚动机的影响; 实验2考察了人际地位对信任感的影响; 实验3考察了信任感对惩罚动机的影响; 实验4则在整合前三个实验的基础上，检验了信任感对人际地位与惩罚动机间关系的中介效应。

基于Mooijman等人（2015）关于“权力-信任感-威慑性惩罚动机”的研究结论，本研究进一步探讨了人际地位对上述关系的影响，有助于加深对Mooijman等人（2015）研究结论边界条件的理解，有助于加深对威慑性惩罚动机影响因素及其心理机制的理论理解，因而是对Mooijman等人（2015）研究的系统性拓展和深化，是对该研究的实质性推进。

现实中并非所有的高权力者都基于威慑性动机惩罚其下属，“杀鸡儆猴”式的惩罚也并非总是有效。本研究对人际地位与领导者惩罚动机关系问题的系统探讨，对组织管理中权力赋予对象的选择具有重要的实践指导价值。

2 实验

2.1 实验1 人际地位对惩罚动机的影响

2.1.1 被试

通过发宣传单的方式招募某高校296名本科生（其中男性164人，女性132人）参与本实验，其平均年龄为18.55（SD=1.26）。

2.1.2 实验设计

实验采用单因素被试间设计，被试被随机分配到高地位、低地位和控制组三种实验条件，因变量检测指标为被试在威慑性动机和罪有应得性动机量表上的评定分数。

本实验的自变量分为高地位、低地位以及控制条件（即无地位信息）三个水平，通过文本描述进行操纵。

2.1.3 实验材料

（1） 角色扮演任务。 参照Mooijman等人（2015）商务模拟任务的设计原理，设计了更贴近大学生被试生活实际的角色扮演任务。该任务以纸质问卷的形式呈现，要求被试阅读对任务情境的描述性材料，并努力想象其在该任务中所扮演的角色。该角色是一名班长，在班上的权力最高，可以对班费进行支配，对班委会其他成员的工作进行指导和评价，还可对班级其他同学的行为表现进行评价，班长的评价会影响其他同学期末奖学金的评定。在阅读完角色扮演任务的材料之后呈现人际地位的描述性段落。

高地位条件：“在不久前的优秀班干部评选活动中，作为班长，你在本班同学中获得的支持率是92%。”

低地位条件：“在不久前的优秀班干部评选活动中，作为班长，你在本班同学中获得的支持率是15%。”

控制条件：角色扮演任务的材料之后不呈现上述人际地位的描述性信息。

（2） 惩罚动机的测量。参照Mooijman等人（2015）编辑惩罚动机量表的原则和方法，通过修改其测量项目的主题词，编辑了适合本实验的惩罚动机量表，量表由4个项目构成其中前两个项目用于测量威慑性惩罚动机的强度，后两个项目用于测量罪有应得惩罚动机的强度。被试在7点量表上（1=非常不同意; 7=非常同意）完成其惩罚动机的评定，评定分数越高，说明被试威慑性或罪有应得性惩罚动机水平越强。测量项目如下：

1.一般来说，惩罚出勤表现差的同学是为了制止同学们迟到、早退和旷课;

2.一般来说，有关上课缺勤行为的惩罚制度能防止同学们迟到、早退和旷课;

3.一般来说，惩罚出勤表现差的同学是为了使违反规定者受到应有的处罚;

4.一般来说，应该实施惩罚制度，使那些违反出勤规定的同学受到应有的处罚。

2.1.4 实验程序

被试连续阅读完角色扮演任务的描述性材料和人际地位的描述性信息，接着接受因变量惩罚动机的评定任务，即评定其对处罚缺勤行为的看法。

为了识别被试完成角色扮演任务时的卷入度和对角色的意识水平，因变量评定任务结束后，要求被试回答两个个人效度的检测项目，一是对“在完成上述任务时，你觉得自己是否通过想象充分扮演了班长这一角色”的问题做出“是”或“否”的回答，回答“否”的被试将被剔除; 二是在7点量表上（1=完全无权; 7=权力很大）对“在你扮演班长角色的過程中，你感觉到自己有多大权力”的问题进行评定，其中如果被试回答“1”，表明其完全没有意识到自己所扮演的班长角色，应予以剔除。最后，为检验自变量人际地位操作的有效性，要求被试在7点量表（1=完全不同意; 7=完全同意）上对“在你扮演班长角色的过程中，你感觉到自己是受人尊敬的”陈述进行评定，分数越高表明被试认为自己的人际地位越高。

2.1.5 数据整理与统计预分析

（1）无效被试的剔除。根据被试对任务卷入度问题的自陈报告，剔除36位没有充分扮演班长角色的被试，且无被试报告在执行角色任务时自己“完全无权”，因此，实际有效样本由260名被试（男性135名，女性125名）构成。

（2）人际地位操纵的有效性检验。对人际地位自陈评定分数的单因素方差分析结果显示，组间主效应显著（F（2， 257）=16.58， p<0.001， η2p=0.11）， 相对于控制条件（M=4.31， SD=1.25）， 高地位条件下被试对人际地位的感知水平（M=4.63， SD=1.37）更高（p=0.09）， 而低地位条件下被试对人际地位的感知水平（M=3.59， SD=1.00）更低（p<0.001），表明人际地位操纵有效。

2.1.6 结果与分析

高地位和低地位条件下，被试对惩罚动机的评定分数见图3。以人际地位为自变量，分别对威慑性动机和罪有应得动机评定分数进行单因素方差分析，结果显示，对于威慑性动机而言，人际地位主效应显著（F（2， 257）=27.58， p<0.001， η2p=0.18），事后比较结果表明，相对于控制条件（M=5.09， SD=1.14），低地位条件下被试对威慑性动机的评定分数（M=5.68， SD=1.00， p=0.001）更高，而高地位条件下被试对威慑性动机的评定分数（M=4.38， SD=1.29， p<0.001）更低。然而，对于罪有应得动机而言，人际地位的主效应不显著（F（2， 257）=0.46， p=0.63， η2p=0.004）。可见，低地位和高地位可分别提高和削弱领导者的威慑性惩罚动机，但其不影响被试的罪有应得惩罚动机。

为排除性别因素对实验结果的可能影响，采用协方差分析方法对实验数据进行再分析，结果显示，在控制了性别效应后，人际地位对威慑性动机的主效应仍然显著（F（2， 254）=27.84， p<0.001， η2p=0.18），但对罪有应得动机的主效应仍不显著（F（2， 254）=0.49， p=0.61， η2p=0.004），进一步确认了人际地位对威慑性动机的作用。

2.1.7 小结

实验1的分析结果表明，在控制性别因素后，相对于控制条件，低地位的权力感和高地位的权力感可分别提高和削弱领导者的威慑性惩罚动机，而对罪有应得动机则没有影响。

2.2 实验2 人际地位对信任感的影响

2.2.1 被试

通过发宣传单的方式招募了某高校144名本科生（其中男性81人，女性63人）参与本实验，其平均年龄为18.56（SD=0.75）。

2.2.2 实验设计

实验采用单因素被试间设计，被试被随机分配到高地位、低地位和控制组三种实验条件下，并通过文本描述进行操纵，其方法是在被试阅读完公共资源困境的游戏规则之后给被试呈现分配到的角色信息及相应的人际地位的描述性段落。

2.2.3 实验材料

（1） 公共资源困境。告知被试每次实验将有4名同学同时参与，要求被试阅读任务材料，并努力想象其在该任务中所扮演的角色以及与实验室内其他三名被试的关系。该任务以网页形式呈现，任务背景材料如下：

您将和其他三名线上玩家同时进行该游戏。游戏背景是学校的学生会，你们四名玩家都是学生会的成员。目前，你们四人所组成的学生会拥有一份公共基金，这份公共基金由20个金币构成，是你们四个人的共有财产。在这次游戏中，你们每个人都要通过输入数字（0～5）来决定从公共基金中拿取多少金币据为己有（每人最多拿走5个金币）; 公共基金中剩余的金额将会翻倍（×2）后再平均分配给四位成员。也就是说，每个成员为自己拿走的金币越少，剩余的基金金额就越多，最终基金翻倍后再均分给每个成员的金额也就越多。如果有成员拿取了较多的金币，那么最受益的显然是他（她）自己。

（2） 因变量信任感的测量。被试在7点量表上（1=非常不同意; 7=非常同意）完成其对其他成员是否会合作的信任度评定，评定分数越高，说明其信任水平越高。

2.2.4 实验程序

首先让被试阅读游戏背景的文字材料，接着告知被试其在游戏中所分配到的角色为学生会会长，具体描述如下：“分配到你的角色是A同学，与学生会的其他成员相比，作为学生会会长的你有着较大的权力，在学生会的工作中，你有权指示、监督和评估其他成员的工作，有权决定分配给其他成员多少金额的工作补助。”之后通过让被试阅读不同的地位信息，即学生会成员对会长的认同程度，来操纵被试的人际地位，方法同实验1。

被试在连续阅读完公共资源困境任务的描述性材料、分配到的角色以及人际地位的描述性信息后，接受因变量信任感的评定任务，即有多相信其他成员会合作。

为了识别被试完成公共资源困境任务时是否理解游戏规则和对角色的意识水平，因变量评定任务结束后，要求被试完成个人效度检测项目，先是检测公共资源困境任务游戏规则的理解，题目为“在该学生会中，假如你是成员A，你从公共基金（共20个金币）中拿走了1个金币，成员B拿走3个，成员C拿走4个，成员D拿走0个，那么游戏结束时，你最终可以得到的金币是个。”正确答案为7，回答错误的被试视为未理解游戏规则，其数据将被剔除。接着是对权力感和人际地位操作有效性的检测，同实验1。

2.2.5 数据整理与统计预分析

（1） 无效被试的剔除。根据被试对任务规则问题的回答，剔除24位计算错误的被试，且无被试报告在执行角色任务时自己“完全无权”，因此，实际有效样本由129名被试（男性72名，女性57名）构成。

（2） 人际地位操纵的有效性检验。对人际地位自陈评定分数的单因素方差分析结果显示，人际地位主效应显著（F（2， 126）=10.07， p<0.001， η2p=0.14）， 相对于控制条件（M=4.07， SD=1.24），高地位条件下被试对人际地位的感知水平（M=4.79， SD=1.78）更高（p=0.03），而低地位条件下被试对人际地位的感知水平（M=3.35， SD=1.40）更低（p<0.001），表明人际地位操纵有效。

2.2.6 结果与分析

高地位和低地位条件下，被试对信任感的评定分数见图4。以人际地位为自变量，对信任感评定分数的单因素方差分析结果显示，人际地位主效应显著（F（2， 126）=46.47， p<0.001， η2p=0.42），事后比较结果表明，相对于控制条件（M=4.29， SD=0.83），高地位条件下被试对信任感的评定分数（M=5.30， SD=1.12， p<0.001）更高，而低地位条件被试的信任感（M=3.23， SD=1.01， p<0.001）更低。可见，高地位的权力感和低地位的权力感可分别提高和降低领导者对组织成员的信任感。

为排除性别因素对实验结果的可能影响，采用协方差分析方法对实验数据进行的再分析结果显示， 在控制了性别效应后， 人际地位对信任感评定分数的主效应仍然显著， F（2，123）=45.78， p<0.001， η2p=0.43，进一步确认了人际地位对信任感的作用。

2.2.7 小结

实验2的分析结果表明，在控制性别因素后，相对于控制条件，高人际地位和低人际地位可分别提高和降低领导者对他人的信任感水平。

2.3 实验3 信任感对惩罚动机的影响

2.3.1 被试

通过发宣传单的方式招募了某高校144名本科生（其中男性67人，女性77人）参与本实验，其平均年龄为18.54（SD=0.58）。

2.3.2 实验设计

实验采用单因素被试间设计，被试被随机分配到高信任条件、低信任条件和控制组三种实驗条件下，因变量检测指标为被试在威慑性动机和罪有应得性动机量表上的评定分数。

实验的自变量分为高信任条件、低信任条件以及控制条件（即无信任信息）三个水平，通过告知被试以往的研究结果进行操纵。

2.3.3 实验材料

（1） 公共资源困境。同实验2。

（2） 惩罚动机的测量。通过修改实验1中测量惩罚动机所涉及的情境主题词（如，将“迟到、早退和旷课的同学”改为“不合作的玩家”）形成适合本实验的惩罚动机量表，其中前三个项目用于测量威慑性惩罚动机的强度，后三个项目用于测量罪有应得惩罚动机的强度。被试在7点量表（1=非常不同意; 7=非常同意）上完成其惩罚动机评定，评定分数越高，说明其惩罚动机水平越强。

2.3.4 实验程序

在被试阅读完公共资源困境的游戏规则后，告知被试以往关于此类游戏的研究结果。

（低）高信任条件：“以往关于合作情境的研究发现，在这类合作情境中，我们往往（不）可以相信其他玩家会合作”。控制组被试不呈现上述信息。接着告知被试游戏将要引入惩罚制度，让不合作的成员得到的金币减少，让被试表达其对不同惩罚制度的认同度。

个人效度检测项目同实验2。为检验自变量信任感操作的有效性，要求被试在7点量表上（1=完全不同意; 7=完全同意）对“我不相信其他学生会成员会合作”的陈述进行评定，反向计分后，分数越高表明被试认为自己对成员的信任感越高。

2.3.5 数据整理与预分析

（1） 无效被试的剔除。根据被试对公共资源困境任务规则问题的回答，剔除10位计算错误的被试，因此，实际有效样本由134名被试（男性61名，女性73名）构成。

（2） 信任感操纵的有效性检验。对信任感自陈评定分数的单因素方差分析结果显示，组间主效应显著（F（2， 131）=18.36， p<0.001， η2p=0.22），相对于控制条件（M=4.19， SD=1.96），高信任条件下的被试对组员的信任感（M=5.23， SD=1.15）更高（p=0.002），而低信任条件下被试对组员的信任感（M=3.21， SD=1.36）更低（p=0.003），表明信任感的操纵有效。

（3） 因变量评定项目的同质性和区分效度分析。为检验惩罚动机的评定项目的同质性，分别计算了构成威慑性动机和罪有应得动机的三个项目评定分数间的同质性系数，结果显示，α威慑性动机=0.94，α罪有应得动机=0.90，表明构成威慑性动机和罪有应得动机的三个项目具有较高的同质性。为检验威慑性动机与罪有应得动机两种动机倾向评定间的区分效度，首先计算了威慑性动机与罪有应得动机评定分数间的皮尔逊相关系数，结果显示， r=0.25（p=0.003），表明二者是彼此独立的惩罚动机类型; 其次，对该量表6个项目间相关矩阵（χ2=649.25， p<0.001， KMO=0.72）的探索性因素分析结果显示，特征根大于1的公共因子为2个，且可解释总方差变异的86.73%。采用方差最大旋转获得因子载荷矩阵，结果显示用于评定威慑性动机的三个项目在公共因子Ⅰ上的负荷量均在0.92以上，而在公共因子Ⅱ上的负荷量均在0.17以下; 相反，用于评定罪有应得动机的三个项目在公共因子Ⅱ上的负荷量均在0.88以上，而在公共因子Ⅰ上的负荷量均在0.18以下。可见，构成惩罚动机量表的6个项目可分别有效评定惩罚动机的威慑性倾向和罪有应得倾向。

2.3.6 结果与分析

高信任和低信任条件下，被试对惩罚动机的评定分数见图5。以信任感为自变量，分别对威慑性动机和罪有应得动机评定分数的单因素方差分析结果显示，对于威慑性惩罚动机而言，信任感的主效应显著（F（2， 131）=20.53， p<0.001， η2p=0.24），事后比较结果表明，相对于控制条件（M=4.60， SD=1.53），低信任条件下被试对威慑性动机的评定分数（M=5.80， SD=0.90）更高（p<0.001），而高信任条件被试的威慑性动机（M=4.04， SD=1.36）更低（p=0.04）。然而，对于罪有应得动机而言，信任感的主效应不显著（F（2， 131）=0.38， p=0.69， η2p=0.006）。可见，低信任感和高信任感可分别提高和削弱领导者的威慑性惩罚动机，但其不影响被试的罪有应得惩罚动机。

为排除性别因素对实验结果的可能影响，采用协方差分析方法对实验数据进行的再分析结果显示，在控制了性别效应后，信任感对威慑性动机的主效应仍然显著（F（2， 128）=20.56， p<0.001， η2p=0.24），但对罪有应得动机的主效应仍不显著（F（2， 128）=0.37， p=0.69， η2p=0.006），进一步确认了信任感对威慑性动机的作用。

2.3.7 小结

实验3的分析结果表明，在控制性别因素后，相对于控制条件，低信任感和高信任感可分别提高和削弱领导者的威慑性惩罚动机，而对罪有应得动机则没有影响。

2.4 实验4信任感在人际地位影响惩罚动机中的中介效应

2.4.1 被试

通过发宣传单的方式从某高校招募了195名本科生（其中男性101人，女性94人）参与本实验，其平均年龄18.36（SD=0.77）。

2.4.2 实验设计

实验采用单因素被试间设计，被试被随机分配到高地位和低地位两种实验条件下，因变量检测指标为被试在威慑性动机和罪有应得性动机量表上的评定分数， 中介变量检测指标为被试在信任感量表上的评定分数。

2.4.3 实验材料

（1） 角色扮演任务。与实验1大致相同，不同的是告诉被试本实验的目的是“了解考场风气的相关情况”。

（2） 信任感的测量。通过修改实验2中测量信任感所涉及的情境主题词（如，将“相信其他成员会合作”改为“相信同学会诚信考试”），形成适合本实验的包含4个项目的信任感量表。

（3） 惩罚动机的测量。通过修改实验1中测量惩罚动机所涉及的情境主题词（如，将“迟到、早退和旷课的同学”改为“考试作弊的同学”），形成适合本实验的包含6个项目的惩罚动机量表。

2.4.4 實验设计程序

实验的自变量分为高地位和低地位两个水平，操纵方法同实验1。被试在连续阅读完角色扮演任务描述性材料和人际地位的描述性信息后，接受中介变量信任感的评定任务，即对学生会诚信考试的信任度进行评定，接着进行因变量惩罚动机的评定任务，即对作弊学生的惩罚态度进行评定，最后完成操作有效性评定。

2.4.5 数据整理与统计预分析

（1） 无效被试的剔除。根据被试对任务卷入度问题的自陈报告，剔除28位自认为没有充分扮演班长角色的被试，且无被试报告在执行角色任务时自己“完全无权”，因此，实际有效样本由167名被试（男性83名，女性84名）构成。

（2） 人际地位操纵的有效性检验。对人际地位自陈评定分数的独立样本t检验结果显示，人际地位在两组间存在显著差异（t（165）=6.38， p<0.001， d=0.99），相对于低地位条件（M=3.61， SD=1.20），高地位条件下的被试对人际地位的感知水平（M=4.70， SD=1.00）更高，表明人际地位操纵有效。

2.4.6 结果与分析

（1） 人际地位对惩罚动机的影响。高地位和低地位条件下，被试对惩罚动机的评定分数见图6。以人际地位为自变量，分别对威慑性动机和罪有应得动机评定分数进行独立样本t检验，结果显示，高地位与低地位条件下被试对威慑性动机的评定分数差异显著（t（165） =7.57， p<0.001， d=1.18），低地位条件下被试对威慑性动机的评定分数（M=5.55， SD=1.04）显著高于低地位条件（M=4.23， SD=1.20），但罪有应得动机的评定分数的差异不显著（t（165）=0.059， p=0.95， d=0.01）。可见，低地位的权力感和高地位的权力感可分别提高和削弱领导者的威慑性惩罚动机，但对罪有应得惩罚动机没有影响。以性别为协变量的协方差分析结果显示，在控制了性别效应后，人际地位对威慑性动机的主效应仍然显著（F（1， 163）=57.71， p<0.001， η2p=0.26），但对罪有应得动机的主效应仍不显著（F（1， 163）=0.003， p=0.95， η2p=0.001）。这一结果再次确认了实验1的研究结论。

（2） 人际地位对信任感的影响。高地位和低地位条件下，被试对信任感的评定分数见图7。以人际地位为自变量，对信任感评定分数进行独立样本t检验，结果显示，两者间存在显著差异（t（165）=-8.01， p<0.001， d=1.25），相对于低地位条件（M=3.34， SD=1.21），高地位条件下被试对信任感的评定分数（M=4.87， SD=1.26）更高。可见，高地位的权力感和低地位的权力感可分别提高和降低领导者对组成成员的信任感。以性别为协变量的协方差分析结果显示，在控制性别效应后，人际地位对信任感评定分数的主效应仍然显著（F（1， 163）=64.62， p<0.001， η2p=0.28）。这一结果再次确认了实验2的研究结论。

（3） 信任感的中介效应分析。本实验的主要目标是考察高地位操纵是否可提升高权力个体对他人的信任感水平，并由此减弱其惩罚的威慑性动机。基于前三个实验的结果，本研究假定信任感在人际地位与威慑性惩罚动机之间起中介作用。为检验该假设，按照中介效应检验程序，我们采用依次回归分析方法检验了信任感在人际地位和威慑性惩罚动机中的中介作用（为排除性别因素对实验结果的可能影响，在进行中介效应检验时，控制了性别效应）。

第一步检验威慑性惩罚动机对人际地位回归系数的显著性，结果显示，人际地位对威慑性惩罚动机的预测作用显著，β=-0.51， t=-7.61， p<0.001。

第二步检验信任感对人际地位回归系数的显著性，结果显示，地位对信任感的预测作用也显著，β=0.53， t=8.00， p<0.001。

第三步检验人际地位和信任感对威慑性惩罚动机的预测作用，多元回归分析发现，信任感对威慑性惩罚动机的预测作用显著，β=-0.87， t=-21.13， p<0.001，说明信任感的中介作用显著。从直接作用到中介模型，人际地位对威慑性惩罚动机的预测不显著，β=-0.05， t=-1.25， p= 0.22。可见，信任感在地位和威慑性惩罚动机之间起完全中介作用。

对中介效应值的分析结果显示，该模型的中介效应值为0.53×（-0.87）=-0.46，其中中介效应在总效应中的比例为（-0.46）/（-0.51）=90%。采用偏差校正的Bootstrapping方法对中介效应路径进行显著性检验（抽取5000次）（Geiser， 2013），结果发现，人际地位通过信任感影响威慑性惩罚动机的中介效应显著（β=-0.46， 95% CI=[-0.56， -0.36]）。这一分析结果表明，人际地位可通过影响信任感而影响威慑性惩罚动机。相对于低人际地位，高人际地位可提升高权力个体对他人的信任感水平，并由此减弱其威慑性惩罚动机。图8是信任感在人际地位与威慑性惩罚动机间的中介效应路径示意图。

2.4.7 小结

本實验的分析结果表明，信任感在人际地位与威慑性惩罚动机之间起完全中介作用，相对于低地位条件，高地位条件下的高权力感可通过提高被试对他人的信任感而减弱其威慑性惩罚动机。

3 综合讨论

本研究的四个实验系统考察了人际地位对惩罚动机的影响以及信任在其中的中介作用。其中，实验1考察了人际地位对惩罚动机的影响，对自变量的操纵分为低地位条件、高地位条件以及控制条件（无人际地位信息）三种形式，要求被试阅读完有关班长的角色信息后，在惩罚动机的测量量表上指出他们对班级中迟到早退的同学的惩罚态度。实验结果发现，相对于控制条件，在低地位条件下，被试的威慑性惩罚倾向更强，而在高地位条件下，被试的威慑性惩罚倾向更弱。实验2考察了人际地位对信任感的影响，对自变量的操纵分为低地位条件、高地位条件以及控制条件（无人际地位信息）三种形式，要求被试阅读完公共资源困境的游戏规则后，在信任感量表上报告他们对游戏中其他成员是否会合作的信任水平。实验结果发现，相对于控制条件，在低地位条件下，被试对他人的信任水平更低，而在高地位条件下，被试对他人的信任水平更高。实验3考察了信任感操纵对惩罚动机的影响，对自变量的操纵分为高信任感条件、低信任感条件以及控制条件（无信任感信息）三种形式，要求被试阅读完公共资源困境的游戏规则后，在惩罚动机的测量量表上指出他们对游戏中不合作成员的惩罚态度。实验结果发现，相对于控制条件，高信任条件下，被试的威慑性惩罚倾向更强，但在低信任条件下，被试的威慑性惩罚倾向更弱。实验4在前三个实验的基础上构建和检验了人际地位、信任感与威慑性惩罚动机间的中介模型，对自变量的操纵分为低地位条件和高地位条件两种形式，要求被试阅读完有关班长的角色信息后，在信任感量表上报告他们对班级同学考试时是否会作弊的信任水平，并在惩罚动机的测量量表上指出他们对考试作弊的同学的惩罚态度。实验结果发现，相对于低地位条件，在高地位条件下，被试对他人的信任水平更高，但威慑性惩罚倾向更弱，且信任感在人际地位影响威慑性惩罚动机中起完全中介作用。因此，本研究的假设获得系统验证。

本研究在低地位条件下完全验证了Mooijman等人（2015）的研究结论，但在高地位条件下，获得了与其相反的结论，即本研究发现对权力的高人际地位操纵提升了高权力个体对他人的信任感水平，而降低了其对他人的威慑性惩罚动机。本研究为深入理解“权力-信任感-威慑性惩罚动机”关系问题提供了边界条件，是对Mooijman等人（2015）研究结论的系统性深化。既往研究虽然发现权力可提高惩罚的严苛度（van Prooijen， Coffeng， & Vermeer， 2014; Wiltermuth & Flynn， 2013）， 也探讨了高权力者对他人实施惩罚的原因（Butterfield et al.， 1997; Butterfield， Trevio， Wade， & Ball， 2005）及其目的（Mooijman et.al.， 2015），但尚未涉及权力的特性（如权力的可变性）和高权力者个人品质（如人际地位）对其惩罚动机的影响。本研究的实验构思和研究结论是对既往研究文献的实质性拓展和深化，有助于加深对威慑性惩罚动机影响因素及其心理机制的理论理解。

在現实的组织运行和管理实践中，对违规者的惩罚权是高权力者的标志性权利之一。例如，管理者通常通过惩罚使其下属遵守相关的规则和制度（Kerr， 1975; Magee， Kilduff， & Heath， 2011）; 政策的制定者通过提供具有惩罚性质的刺激（如罚款）来规范人们的行为。那么，如何实施惩罚以及由具有何种特性的权力拥有者实施惩罚更能获得人们的认可？Mooijman等人（2015）的研究表明，相对于控制条件，高权力者的惩罚行为更受威慑性动机的驱动，更相信“杀鸡儆猴”式惩罚的有效性。然而，现实中并非所有的高权力者都基于威慑性动机惩罚其下属，“杀鸡儆猴”式的惩罚也并非总是有效。例如，有研究认为，在权力高度不平等的社会中，人们更偏好严厉而公开的惩罚（Downes & Hansen， 2006）。本研究则进一步证明，一个不被下属尊重的高权力者因缺乏对下属的信任感而使其惩罚行为更多地受威慑性动机驱动，但一个受下属尊重的高权力者对下属具有高信任感而使其惩罚行为更少地受威慑性动机驱动。由于受威慑性动机驱动的惩罚难以获得组织成员的认同（Darley， 2009），导致人们对惩罚者（如管理者或领导人）形成诸如“难以服众”“引发众怒”等负面态度（Ball， Trevio， & Sims， 1994），降低人们对组织规则和制度的遵从性，最终导致组织规则或制度失去惩罚效力（Magee et al.， 2011; Tannenbaum， Valasek， Knowles， & Ditto， 2013; Tyler， 2006）。以往研究发现，人们认为高权力者公开惩罚违规者或设定强制性惩罚措施是不公平的体现（Jabour， 2013; Robinson， 2005），也有研究发现基于对组织成员的不信任感而实施的惩罚反而会增加违规行为的发生频率（Mulder et al.， 2006）。根据本研究的结论，笔者认为，组织管理实践中，如要增强惩罚的有效性，有必要克服固化的权力赋予机制，将权力授予那些既有组织管理能力又具群众威望的组织成员。

未来研究可针对以下问题进一步展开探讨：

（1） 本研究的研究对象取自大学生群体，实验任务均是基于大学生生活实际而设计的模拟性情境，其研究结论是否可解释现实的组织管理实践中领导者的惩罚行为，有待更具生态化的研究设计给予验证。

（2） 本研究探讨了人际地位对领导者惩罚动机的影响及其机制，但现实生活中可能有其他因素也会影响到领导者的惩罚动机，如领导者的权力是否稳定（终身任职还是轮流当值）、领导者与被惩罚者的社会距离等都可能影响到其惩罚动机，因此有必要进一步考察不同环境下领导者的惩罚动机是否有所不同。

4 结论

本研究获得如下主要结论：

（1） 与高地位条件相比，低地位条件下的权力感不仅可提高领导者的威慑性惩罚动机，而且可降低其对下属的信任感水平;

（2） 与低信任条件相比，高信任感可降低领导者对下属的威慑性惩罚动机;

（3） 与高地位条件相比，低地位条件下的权力感可通过降低领导者对下属的信任感而提高其对下属的威慑性惩罚动机。

参考文献

金剑， 李晔， 陈冬明， 郭凯娇 （2016）. 权力和地位对自利行为的影响. 第十九届全国心理学学术会议摘要集.

张恩涛， 王硕 （2019）. 权力和地位对信任行为的影响. 硕士学位论文. 河南大学.

Anderson， C.， Hildreth， J. A. D.， & Howland， L. （2015）. Is the desire for status a fundamental human motive？ Areview of the empirical literature. Psychological Bulletin， 141（3）， 574-601.

Ball， G. A.， Trevio， L. K.， & Sims， H. P. （1994）. Just and unjust punishment： Influences on subordinate performance and citizenship. Academy of Management Journal， 37（2）， 299-322.

Bentham， J. （1988）. An introduction to the principles of morals and legislation. New York， NY： Prometheus Books. （Original work published 1789）

Berg， J.， Dickhaut， J.， & McCabe， K. （1995）. Trust， reciprocity， and social history. Games and Economic Behavior， 10（1）， 122-142.

Blader， S. L.， & Chen， Y. R. （2012）. Differentiating the effects of status and power： A justice perspective. Journal of Personality and Social Psychology， 102（5）， 994-1014.

Blader， S. L.， & Chen， Y. R. （2014）. Whats in a name？ Status， power， and other forms of social hierarchy. The Psychology of Social Status. New York： Springer.

Lammers， J.， & Stapel， D. A. （2009）. How power influences moral thinking. Journal of Personality and Social Psychology， 97（2）， 279-289.

Lount， R. B.， & Pettit， N. C. （2012）. The social context of trust： the role of status. Organizational Behavior and Human Decision Processes， 117（1）， 15-23.

Magee， J. C.， & Galinsky， A. D. （2008）. 8 social hierarchy： the selfreinforcing nature of power and status. The Academy of Management Annals， 2（1）， 351-398.

Magee， J. C.， Kilduff， G. J.， & Heath， C. （2011）. On the folly of principals power： Managerial psychology as a cause of bad incentives. Research in Organizational Behavior， 31， 25-41.

Mead， N. L.， & Maner， J. K. （2012）. On keeping your enemies close：Powerful leaders seek proximity to ingroup power threats. Journal of Personality and Social Psychology， 102（3）， 576-591.

Mooijman， M.， Van Dijk， W. W.， Ellemers， N.， & Van Dijk， E. （2015）. Why leaders punish： A power perspective. Journal of Personality and Social Psychology， 109（1）， 75-89.

Smith， P. K.， & Magee， J. C. （2015）. The interpersonal nature of power and status. Current Opinion in Behavioral Sciences， 3， 152-156.

Tannenbaum， D.， Valasek， C. J.， Knowles， E. D.， & Ditto， P. H. （2013）. Incentivizing wellness in the workplace： Sticks （not carrots） send stigmatizing signals. Psychological Science， 24（8）， 1512-1522.

Tyler， T. R. （2006）. Psychological perspectives on legitimacy and legitimation. Annual Review of Psychology， 57（1）， 375-400.

Van Prooijen， J. W.， Coffeng， J.， & Vermeer， M. （2014）. Power and retributive justice：How trait information influences the fairness of punishment among power holders. Journal of Experimental Social Psychology， 50， 190-201.

Vidmar， N.， & Miller， D. （1980）. Social psychological processes underlying attitudes toward legal punishment. Law and Society Review， 14（3）， 565-602.

Wiltermuth， S.， & Flynn， F. （2013）. Power， moral clarity and punishment in the workplace. Academy of Management Journal， 56（4）， 1002-1023.