组织内多层次社会交换关系对员工角色外行为影响机制研究

任晗　陈维政

摘要：基于社会交换理论，将组织中所存在的交换关系划分为组织-员工交换、领导-员工交换以及员工-员工交换多个层次，并分别在支持感、公平感和信任感的中介作用下对不同指向的组织公民行为和反生产行为的影响作用进行探讨。揭示出组织内的交换关系对员工角色外行为的影响机制。

关键词：组织公民行为；反生产行为；社会交换；支持感；公平感；信任感

中图分类号：F272.92；F224文献标识码：A文章编号：1001-8409（2014）01-0077-04

1引言

随着组织行为学研究与企业管理实践的不断发展，工作绩效结构研究逐渐从关注任务绩效转移到强调员工角色外行为，并引发了两个独立研究领域的发展：一是关注潜在提升组织绩效的自发行为，通常被称为组织公民行为；二是关注潜在损害组织或组织成员利益的自发行为，通常被称为反生产行为[1，2]。作为两类性质截然不同的角色外行为，组织公民行为与反生产行为均受到来自组织、工作等各方面因素的影响。而社会交换理论作为广泛传播的社会学理论，是解释员工行为影响因素的重要理论[3]。

通过文献回顾，发现国内外已有不少关于社会交换理论应用于员工行为的研究，这些研究将组织中的交换划分为组织-员工交换、领导-员工交换以及员工-员工交换。与组织-员工交换和领导-员工交换相比，国内外有关员工-员工交换的研究相对较少，国内尚未出现对员工-员工交换及其对员工角色外行为的影响机制的相关研究。

虽然组织-员工交换和领导-员工交换可以解释员工角色外行为的组织指向维度，但对于其人际指向维度的解释效力不足。另外已有研究表明，同事支持感[4]和同事信任感（Ferres， 2004）会对员工行为产生影响，而同事支持感和同事信任感则是在员工-员工交换过程中产生的。Settoon等[5]在其研究中指出，组织中的社会交换可以从组织支持、领导部属交换、员工互惠三个层次进行分析，为本文的分类讨论提供了一定依据。

本文依据相关理论将组织内的社会交换划分为组织-员工交换、领导-员工交换、员工-员工交换，并分别对这三层交换在支持感、公平感以及信任感的中介作用下对员工角色外行为的影响机制进行了探索。

2文献回顾

2.1社会交换理论

社会交换理论是20世纪60年代兴起于美国进而在全球范围内广泛传播的一种社会学理论。社会交换是指行动者以自己拥有的某种资源作为代价，从其他行动者那里换取某种报酬的社会互动过程。该理论由乔治·霍曼斯创立，彼得·布劳在其理论基础上进行了系统分析，提出社会交换遵循的五个原则，并假定那些给他人提供报酬的人也能得到回报，只有按照互惠原则和公平原则，才能产生高质量的交换关系[6]。

根据社会交换理论的相关研究，对于组织内的员工个体而言共存在三层次交换：员工与整个组织之间的社会交换（即组织—员工交换），员工与直接上级之间的社会交换（即领导—员工交换），员工与同事之间的社会交换（即员工—员工交换）。需要说明的是，随着团队工作模式日益盛行，自Seers等于1989年首次提出“团队—员工交换”以来，已有不少学者对其进行了研究。他们的实证研究表明，团队—员工交换会对员工行为产生显著影响。考虑到团队—员工交换是在团队工作模式下由团队成员间的交换产生的，是员工—员工交换中一种特定的交换模式，因此本文仅对员工—员工交换进行探讨。

2.2员工角色外行为的相关研究

员工角色外行为是区别于角色内行为（职务行为）的员工任务绩效之外的自发行为，即指组织成员做出正式工作描述和岗位职责说明中明确规定之外的自发行为[1]。由于Bateman 和Organ（1983）在首次提出角色外行为时，所强调的是对组织和组织成员有潜在积极影响的组织公民行为，这也在一定程度上导致了国外学者在研究角色外行为的早期，过分地将焦点锁定在了积极的角色外行为上[8]。如今国内外许多学者，如Spector和Fox[1]、张永军等[2]均在其研究中指出，员工角色外行为应同时包含积极和消极两个方面，其中受到最多关注的是组织公民行为和反生产行为。

2.2.1组织公民行为的概念和结构维度

组织公民行为的概念最早来源于巴纳德1938年所提出的合作意愿。Bateman 和Organ在1983年正式提出组织公民行为的概念后，Organ于1997年对原先的定义进行了修正，认为组织公民行为类似于关联绩效，是指能够为构建有助于完成任务绩效的组织社会心理环境提供支持的行为[9]。

从已有的研究来看，国内外学者有关组织公民行为的结构维度尚未达成共识。组织公民行为存在单维、二维、三维、四维、五维、七维以及十维模型，而反生产行为也存在多种结构维度，但在根据行为指向划分的二维模型中两者是一致的[2]。本文仅介绍Smith、Organ和Near（1983）的组织公民行为的二维结构模型，他们认为可以根据行为指向将组织公民行为分为组织指向和人际指向两种[10]。

2.2.2反生产行为的概念和结构维度

自上世纪90年代以来，反生产行为逐渐成为西方学界关注的热点之一，反生产行为是指违反组织合法规定，对组织或组织成员利益构成威胁的员工有意的自发行为，包括偷窃、消极怠工、旷工、散布谣言等[11]。

有关反生产行为的结构维度，最具开创性的研究当属Robinson和Bennett（1995）提出的二维结构模型，即可按照行为对象（组织或个体）和行为性质（严重或轻微）将反生产行为分成资产偏差行为、生产偏差行为、政治偏差行为和人际攻击行为四类[2]。也就是说，反生产行为也存在二维和四维等多维结构。

2.2.3组织公民行为与反生产行为前因变量比较

根据以往研究，参照张永军等[2]的分类方法，可以将影响员工角色外行为的因素分为三类，部分前因变量及其与组织公民行为和反生产行为的相关关系如表1所示。endprint

2.3社会交换关系对员工角色外行为影响的相关研究

关于组织内社会交换对员工角色外行为影响的研究主要集中在三个方面：一是组织—员工交换对员工角色外行为影响的研究；二是从直接上级与员工关系的角度，对领导—员工交换与员工角色外行为进行研究；三是从员工之间社会交换的角度，对员工—员工交换与员工角色外行为进行研究。

对于组织—员工交换与员工角色外行为，已有研究主要集中在两个方面：一是对组织—员工关系的类型进行划分，以及各类型组织—员工关系对员工绩效、组织承诺、员工满意感的影响，国内外学者采用的主要模型有：员工视角的心理契约模型（Rousseau， 1995）、组织视角的激励（诱因）/贡献模型（Tsui， 1995）、双向视角的I-P/C模型[12]；二是对组织—员工交换与员工角色外行为及其中介变量进行研究，如组织支持[13]等。

对于领导—员工交换与员工角色外行为，国内外学者主要采用“领导—部属交换”或是“上下级关系”对领导—员工交换关系的质量进行衡量，并对其与员工角色外行为的相关关系进行研究，已有研究还考察了领导支持、领导信任、互动公平等变量的中介作用，并证实“领导—部属交换”是影响员工角色外行为的重要因素。

对于员工—员工交换，Raabe和Beehr[14]认为虽然与领导—部属交换相比，对同事之间相互影响的研究较少，但大多数学者认为，同事可以对员工的态度和行为产生影响。Ladd和Henry[15]指出，同事支持感有利于员工表现出人际指向的组织公民行为。

3多层次社会交换关系对员工角色外行为的影响机制

如前文所述，组织内存在多层次的社会交换关系，即组织—员工交换、领导—员工交换和员工—员工交换。同时本文将组织中的支持感划分为组织支持感、领导支持感和同事支持感三个层次[4]。组织公平感共有三个维度，其中分配公平感和程序公平感集中表现在组织—员工交换中，而互动公平感则主要体现在领导—员工交换中（周杰， 2009）。此外，我国学者林钲琴（1996）和徐杨顺（2001）认为组织信任可划分为组织信任、领导信任、同事信任三个层次。

在文献回顾中，发现组织公民行为和反生产行为的二维结构模型具有相似性，即划分为组织指向和人际指向。显然，组织—员工交换会对组织指向的员工角色外行为产生影响，而员工—员工交换会对人际指向维度产生影响[15]。由于直接上级不仅是单个行为主体，同时也是组织的代表者，因此，领导—员工交换会同时对组织指向和人际指向的组织公民行为及反生产行为产生影响。

3.1组织—员工交换对员工角色外行为的影响

组织支持感代表的是员工与组织之间的社会交换，如果员工感知到自己从组织中得到较多的支持，那么员工就会成为一个好的“组织公民”，并减少潜在损害组织利益的反生产行为[16]。Colquitt（2001）指出，在组织—员工交换中，员工感受到的组织公平状况能够对其工作态度和行为产生显著影响[10]。因此高质量的组织—员工交换有利于员工对组织支持、程序公平以及分配公平的感知，提升对组织的信任程度，进而促进组织指向的组织公民行为的产生，并减少组织指向的反生产行为。组织—员工交换对员工组织公民行为及反生产行为的影响（如图1）。

3.2领导—员工交换对员工角色外行为的影响

领导—员工交换代表的是直接上级与员工之间的社会交换。需要说明的是，如果员工的直接上级为组织的高层管理者，其行为决策很大程度上决定了整个组织的制度安排，进而会影响到员工的分配公平感和程序公平感，在此，本文将这类影响归于组织—员工交换中，仅仅将直接上级对于员工个人的影响作为领导—员工交换进行讨论。

领导—员工交换会通过领导信任感、组织支持感、互动公平感的中介作用影响员工角色外行为。国内已有的实证研究表明，领导—员工交换与组织公民行为之间具有显著正向关系[16]，与反生产行为显著负相关[17]。领导—员工交换对员工组织公民行为及反生产行为的影响如图2所示。

3.3员工—员工交换对员工角色外行为的影响

员工—员工交换代表的是员工与其所在部门或团队内的其他成员（不包括直接上级）之间的社会交换。已有研究表明员工—员工交换会对员工的组织承诺[14]、同事支持感[7]等产生影响，进而影响员工角色外行为。根据社会交换理论以及员工角色外行为的相关研究结论，做出如下假设：

高质量的员工—员工交换可以增进员工间的彼此信任，并使员工感受到同事的支持，有利于形成和谐的人际氛围，进而促进互惠行为的产生，即人际指向的组织公民行为的产生，并减少人际指向的反生产行为。

员工—员工交换对员工组织公民行为及反生产行为的影响如图3所示。

3.4组织中的社会交换对员工角色外行为的影响

综合以上分析，组织内三层次社会交换关系对员工组织公民行为和反生产行为的影响机制如图4所示。

4管理启示及研究展望

4.1管理启示

本文在理论模型构建和探讨中得到重要启示：对于员工个体而言，组织中存在多层次的社会交换；高质量的组织—员工交换有利于员工感受到更多的组织支持，认为与组织在交换中被公平地对待，并对组织产生信任，进而表现出更多利于组织的公民行为，减少组织指向的反生产行为；高质量的领导—员工交换有利于员工感受到来自直接上级的支持，并产生互动公平感和领导信任感，同时提升组织和人际指向的组织公民行为，并减少反生产行为；高质量的员工—员工交换有利于员工感受到来自同事的支持，并形成彼此信任的人际氛围，出于互惠原则，员工会表现出更多人际指向的组织公民行为，同时减少人际指向的反生产行为。

本文提出以下建议：①均衡提升三层次交换关系的质量。这是因为，员工对其在组织中的交换关系有一个整体的心理感知，任一交换关系质量较低时，都会引发员工的不满意感，进而可能导致组织或（和）人际指向的反生产行为的发生，不利于员工的成长和组织的发展。②注重直接上级与员工之间积极和谐交换关系的培育。由于直接上级与下级之间的交换可同时对员工组织和人际指向的角色外行为产生影响，因此管理者应认识到自身对下属行为的影响，并积极努力与下级建立一种和谐的交换关系。③重视提升员工—员工交换质量。虽然在这种交换中的行为主体为员工个体，但是企业依然可以通过组织丰富有益的员工活动，建立畅通的交流渠道等方法加以提升。endprint

4.2未来研究展望

本文对组织内存在的三层次交换及其对员工角色外行为的影响机制进行了分析，并构建了基本概念框架。考虑该模型是在国内外已有研究成果的基础上进行的理论研究建模，并没有经过实证研究的检验，未来的研究可在此基础上进行实证研究。关于三层次交换关系质量的前因变量，如个体因素、工作因素、组织因素、领导因素等，在未来的研究中应该纳入并加以检验。此外，依据系统化的观点，组织内三层次交换对员工角色外行为的影响应存在一定的交互作用，并在三层次交换中动态传递，未来的研究可以对此进行深化。

参考文献：

[1]Spector PE， Fox S. An Emotion-Centered Model of Voluntary Work Behavior： Some Parallels Between Counterproductive Work Behavior （CWB） and Organizational Citizenship Behavior （OCB）[J]. Human Resources Management Review， 2002（12）：269-292.

[2]张永军，廖建桥，赵君. 国外组织公民行为与反生产行为关系研究述评[J]. 外国经济与管理. 2010（5）：31-39.

[3]Kamdar D， Dyne L V. The Joint Effects of Personality and Workplace Social Exchange Relationships in Predicting Task Performance and Citizenship Performance[J]. Journal Applied Psychology， 2007，92（5）：1286-1298.（下转第90页）

收稿日期：2012-11-22

基金项目：国家自然科学基金创新群体项目（71121001）；国家自然科学基金青年科学基金项目（71302182）；国家杰出青年科学基金项目（70625003）；教育部博士点基金项目（20090002110037）；教育部人文社会科学研究青年基金项目（12YJC630144、12YJC630311）；西南财经大学“211”项目；西南财经大学科研基金资助项目 （2011XG035）

作者简介：宁南（1983-），女，四川成都人，讲师、博士，研究方向为组织行为与人力资源管理；陈国权（1967-），男，湖南岳阳人，教授、博士、博士生导师，研究方向为组织学习与学习型组织、领导与团队、组织行为；付悦 （1981-），女，吉林吉林人，经济师、博士，研究方向为组织行为与人力资源管理；马菁蕴（1984-），女，四川绵阳人，经济师、博士，研究方向为资本市场、国际金融等。endprint

4.2未来研究展望

本文对组织内存在的三层次交换及其对员工角色外行为的影响机制进行了分析，并构建了基本概念框架。考虑该模型是在国内外已有研究成果的基础上进行的理论研究建模，并没有经过实证研究的检验，未来的研究可在此基础上进行实证研究。关于三层次交换关系质量的前因变量，如个体因素、工作因素、组织因素、领导因素等，在未来的研究中应该纳入并加以检验。此外，依据系统化的观点，组织内三层次交换对员工角色外行为的影响应存在一定的交互作用，并在三层次交换中动态传递，未来的研究可以对此进行深化。

参考文献：

[1]Spector PE， Fox S. An Emotion-Centered Model of Voluntary Work Behavior： Some Parallels Between Counterproductive Work Behavior （CWB） and Organizational Citizenship Behavior （OCB）[J]. Human Resources Management Review， 2002（12）：269-292.

[2]张永军，廖建桥，赵君. 国外组织公民行为与反生产行为关系研究述评[J]. 外国经济与管理. 2010（5）：31-39.

[3]Kamdar D， Dyne L V. The Joint Effects of Personality and Workplace Social Exchange Relationships in Predicting Task Performance and Citizenship Performance[J]. Journal Applied Psychology， 2007，92（5）：1286-1298.（下转第90页）

收稿日期：2012-11-22

基金项目：国家自然科学基金创新群体项目（71121001）；国家自然科学基金青年科学基金项目（71302182）；国家杰出青年科学基金项目（70625003）；教育部博士点基金项目（20090002110037）；教育部人文社会科学研究青年基金项目（12YJC630144、12YJC630311）；西南财经大学“211”项目；西南财经大学科研基金资助项目 （2011XG035）

作者简介：宁南（1983-），女，四川成都人，讲师、博士，研究方向为组织行为与人力资源管理；陈国权（1967-），男，湖南岳阳人，教授、博士、博士生导师，研究方向为组织学习与学习型组织、领导与团队、组织行为；付悦 （1981-），女，吉林吉林人，经济师、博士，研究方向为组织行为与人力资源管理；马菁蕴（1984-），女，四川绵阳人，经济师、博士，研究方向为资本市场、国际金融等。endprint

4.2未来研究展望

本文对组织内存在的三层次交换及其对员工角色外行为的影响机制进行了分析，并构建了基本概念框架。考虑该模型是在国内外已有研究成果的基础上进行的理论研究建模，并没有经过实证研究的检验，未来的研究可在此基础上进行实证研究。关于三层次交换关系质量的前因变量，如个体因素、工作因素、组织因素、领导因素等，在未来的研究中应该纳入并加以检验。此外，依据系统化的观点，组织内三层次交换对员工角色外行为的影响应存在一定的交互作用，并在三层次交换中动态传递，未来的研究可以对此进行深化。

参考文献：

[1]Spector PE， Fox S. An Emotion-Centered Model of Voluntary Work Behavior： Some Parallels Between Counterproductive Work Behavior （CWB） and Organizational Citizenship Behavior （OCB）[J]. Human Resources Management Review， 2002（12）：269-292.

[2]张永军，廖建桥，赵君. 国外组织公民行为与反生产行为关系研究述评[J]. 外国经济与管理. 2010（5）：31-39.

[3]Kamdar D， Dyne L V. The Joint Effects of Personality and Workplace Social Exchange Relationships in Predicting Task Performance and Citizenship Performance[J]. Journal Applied Psychology， 2007，92（5）：1286-1298.（下转第90页）

收稿日期：2012-11-22

基金项目：国家自然科学基金创新群体项目（71121001）；国家自然科学基金青年科学基金项目（71302182）；国家杰出青年科学基金项目（70625003）；教育部博士点基金项目（20090002110037）；教育部人文社会科学研究青年基金项目（12YJC630144、12YJC630311）；西南财经大学“211”项目；西南财经大学科研基金资助项目 （2011XG035）

作者简介：宁南（1983-），女，四川成都人，讲师、博士，研究方向为组织行为与人力资源管理；陈国权（1967-），男，湖南岳阳人，教授、博士、博士生导师，研究方向为组织学习与学习型组织、领导与团队、组织行为；付悦 （1981-），女，吉林吉林人，经济师、博士，研究方向为组织行为与人力资源管理；马菁蕴（1984-），女，四川绵阳人，经济师、博士，研究方向为资本市场、国际金融等。endprint