新时代民办高校师资队伍建设研究与实践探索——以山东华宇工学院为例

任金娜

（山东华宇工学院 山东 德州 253034）

新时期，民办高校要正视师资队伍建设存在的问题及其原因。抓住机遇、迎接挑战、改革攻坚，构建师资队伍建设体系。

一、存在的主要问题

（一）师资队伍结构不合理

民办高校师资队伍年龄、职称结构呈现“哑铃型”特点，结构不合理。民办高校教师来源主要是高校退休教师，企业技术、管理类人才，高校毕业生等。专任教师老中青的年龄结构比例趋近1:3:6，青年教师比例较高，作为教学和科研主力军的中年教师较少，年龄结构不合理。由于民办高校发展起步较晚，高级职称人员最初主要依靠外部招聘。2016年国家出台《关于深化职称制度改革的意见》，明确提出“下放职称评审权限”，推动高校、医院、科研院所、大型企业和其他智力密集的企事业单位按照管理权限自主开展职称评审。自下放职称评审权限以来，大部分高校的职称评审基本处于观望、探索，甚至停滞状态，导致民办高校高级专业技术职务人员数量较少，比例偏低。

（二）师资队伍综合质量不高

民办高校青年教师多为应届硕士研究生，承担了大部分的教学任务，是教学的主要力量，这部分教师进入教学一线后，因教学经验不足致使教学质量不是很高；因实践经验不足致使教学内容与民办高校应用型人才培养目标不匹配；因教学任务较重，专业知识水平提升和科研水平提升时间较少、精力有限、效果不好。长远来看，也会影响师资队伍综合素养的提升。

（三）师资队伍流动性较大

民办高校教师尚未纳入国家管理体制，在薪酬待遇、社会保障等方面无法享受与公办高校教师同等的待遇。民办高校缺少国家经费支持，考虑到成本、费用等多方面因素，学校在管理理念、制度、薪酬等方面，无法为教师提供良好的保障和广阔的发展空间。作为民办高校师资队伍主要力量的青年教师，往往把民办高校作为毕业后的“职业跳板”，一旦出现更好的发展机会，如公务员、事业编、教师编、读博等，就会选择离职。这些都导致了民办高校普遍存在师资队伍流动性较大的现象。

二、问题原因分析

（一）政策支持、落实不到位

在国家宏观政策方面，关于民办高校及师资队伍建设的法规过于原则化，缺乏可操作性，实施困难。《中华人民共和国民办教育促进法》明确规定：“民办教师和公办教师拥有同等法律地位。”还规定“县级以上各级人民政府可以设立专项资金，用于资助民办学校的发展，奖励和表彰有突出贡献的集体和个人。可以采取购买服务、助学贷款等措施对民办高校予以扶持”。规定只是给出了建议和方向，而非强制措施，县级及以上政府部门对民办学校扶持与否、扶持力度等视具体情况而定。

（二）管理体制不健全

民办高校全面薪酬制度尚不完善。“全面薪酬”体系除了工资外，还包括培训发展机会、个人的发展空间、工作条件及弹性的工作时间等。民办高校由于各种因素的制约，教师的个人师资培训制度不健全，培训经费不足、培训观念滞后，内容单一，效率不高，教师的成长和发展空间较小。同时，民办高校给予教师的绩效报酬、奖励性报酬或保险、服务和额外津贴不能同公办高校相比，在一定程度上影响了教师的工作满意度及稳定程度。民办高校的决策者考虑办学成本，致使专任教师师资偏紧，教师的工作任务繁重。大多数教师的生活是规范而又单调，重复而又繁忙，在社会高期望和学校“强有力”的各种检查考核下，从神情淡漠、情感压抑、职业焦虑、工作低效而陷入职业倦怠。

（三）教师心理和价值观偏差

民办高校教师因无法享受公办高校教师的同等待遇，导致很多教师把在民办学校工作当成一种谋生的手段，而不是一项衷心热爱的事业。这种“打工者”的心理导致他们不太在意从教育职业中获得精神满足，缺乏必要的工作热忱和从教兴趣，缺乏艰苦奋斗的思想准备和奉献精神，教师的责任感与义务观念淡漠。另外，受社会功利价值观影响，更加容易导致其将现有工作当作求职的跳板，影响教师队伍的稳定性。

三、师资队伍建设

山东华宇工学院围绕“师资队伍建设”这一主体，以“体制机制落实”为左翼，通过建立校院两级齐抓共管机制、建立有吸引力的薪酬机制、建立成长发展机制等，激发各单位（部门）师资队伍建设“内部驱动力”；以“人才引进培养”为右翼，大力引进人才、全力培养人才、倾力尊重人才等，充实师资队伍数量，优化师资队伍结构，为教育教学等活动正常开展加强“外部保障力”。

（一）体制机制落实

1.建立校院共管机制

山东华宇工学院成立了校院两级人才引进工作组，强化校级统筹管理，细化人才引进任务。落实师资队伍建设目标责任制，各教学单位签订师资队伍建设责任书，制定师资队伍建设工作规划，做到“一院一策”“一院一案”，明确师资队伍建设措施及需要学校提供的支持。建立人才引进考核机制，对师资队伍建设情况实施过程性考核，列入二级单位负责人考核。出台人才引进考核奖励办法，充分调动教学单位人才引进工作的积极性。实行师资队伍建设月调度制，通报各教学单位人才引进完成情况，全面分析原因，认真查找问题，给予相应支持，推进人才引进工作。通过实行校院两级齐抓共管机制，深挖潜力、齐心协力、群策群力，共同做好师资队伍建设工作，充实师资队伍数量，优化师资队伍结构，确保日常教育教学工作正常运行，提升师资队伍整体水平。

2.完善薪酬机制

从“稳定现有人员”和“吸引外来人员”两方面着手，通过广泛调研、认真研究、充分讨论，依据“稳现有、保骨干、突重点、看绩效、顾紧缺”的思路，按照薪资调整的“五个不一样”原则，系统思考、统筹规划，调整薪资。另外，在原有薪酬体系基础上，开辟另一条薪酬激励机制，不唯学历、职称，只看能力。通过制定分岗位能力等级认定办法，实现同岗不同酬，优劳优酬。目的是让那些理念新、改革意识强、能力高的人脱颖而出；鞭策那些理念旧、改革意识弱、能力差的人奋起直追。通过建立有吸引力的薪酬激励机制，进一步稳定了现有师资队伍，吸引了有学历、有能力的人才来校工作，保证了师资队伍的数量和质量，年龄结构和职称结构不断优化。

3.建立双平台成长发展机制

山东华宇工学院构建了教师职务职级晋升、业务能力提升双平台成长发展机制。职务职级晋升包括专业技术职务和行政职务晋升。专业技术职务晋升方面，注重实践应用，突出教学和科研实绩，打破学历和任职年限的限制，聘用教学、科研水平较高的教学团队和学术团队，为提升学校的教学科研水平提供学术支撑。制定了《山东华宇工学院初、中级专业技术职务资格评审办法》《山东华宇工学院高级专业技术职务评审办法（试行）》《山东华宇工学院高级专业技术职务评审条件界定说明（试行）》等相关制度文件及实施方案，组织职称评审工作。初步探索出了一条适合学校专业技术职务评审的道路，激发了教职工的工作和科研积极性，充分发挥了职称评审的导向和激励作用。行政职务晋升方面，打破入职年限、任职年限、学历学位等的限制，不拘一格用人才。调动现有人才的积极性和创造性，挖掘现有人才的潜力，注重从优秀中青年骨干中选拔培养后备干部。提升教师教学能力、实践能力、科研能力，为教师成长发展提供平台和支持。规范专业技术职务聘任工作，明确聘期工作任务和考核标准，激励教师在岗研岗，提升教科研水平。

（二）人才引进培养

1.大力引进各类人才

为保证人才引进数量和质量，广开信息渠道，拓宽人才引进方式。利用网络“线上”推送、媒体“线下”宣传、校园招聘和人际传播等渠道，及时发布各类人才招聘信息。通过与招聘网站合作、参加高校“双选会”等方式，收集各类人才信息。采取对接高校、人际传播、推荐引荐举荐等方式，拓宽人才引进渠道，保证人才引进的数量和质量。出台高层次人才引进办法、薪酬待遇规定、高层次人才引进考核奖励办法等一系列制度。大力引进高学历、高职称、高水平的高层次人才，优化师资队伍结构，提高高级专业技术职务人员比例，提升师资队伍整体水平。深化校院两级齐抓共管机制，落实教学单位主体责任，加大硕士研究生引进频次，保证师资队伍数量。按照“地方性、应用型、开放式”办学定位，立足区域经济社会发展，培养“双实双强”应用型人才。为提高应用型人才培养质量，加强双师型队伍建设，依托产教融合、校企合作、同类高校，建设兼课教师队伍。出台外聘兼职（兼课）教师管理办法，明确聘任条件、工作职责、薪酬待遇和招聘程序，建立外聘兼职（兼课）教师资源库，将外聘兼职（兼课）教师纳入专业教研室管理，确定工作任务，量化考核指标，明确协议内容，进行工作考核。探索建立校企命运共同体，共建双师型教师培养培训基地，切实推进教师定期到企业实践，不断提升实践教学能力。通过教学交流座谈、创建科研团队、合作申报科研项目等方式，搭建兼职教师与专任教师、教学单位、学校的交流平台，真正发挥外聘兼职（兼课）教师在专业建设、课程改革、实验实训课程建设等方面的作用。

2.全力培养各类人才

学校成立了教师发展中心，全面负责教师教育教学能力、实践能力、管理水平的提升工作，规划教师职业发展路径，提升教师教育教学、科研能力，为教师发展提供咨询服务。采用“内培+外培+自培”的方式，通过专家讲座、外出学习、网络培训、主题研讨、经验交流等形式，对教研室主任（专业负责人）、课程负责人、骨干教师、青年教师、新入职教师提供针对性、全方位培训。对教研室主任（专业负责人）、课程负责人实施“扬帆”培养工程。培训主要包括高等教育理论、应用型本科教育、一流本科课程建设、专业建设、课程建设、课堂教学改革等内容，增强教研室主任（专业负责人）的教学建设水平和管理能力，提高课程负责人课程建设、改革与实施的水平。针对新入职教师实施“护航计划”，使其能够尽快“站上讲台”；青年教师实施“启航计划”，使其能够“站稳讲台”；骨干教师实施“领航计划”，使其能够“站好讲台”。通过实施“三航”引领计划，使新入职教师、青年教师的教学基本能力不断提升；骨干教师的教研教改和科学研究能力进一步强化。通过提供全方位培训，建立教师成长发展机制，进一步提升师资队伍整体水平和稳定性。

为提升青年教师的教学能力，不断提高教育教学质量，针对新入职且无高校教学经历的所有专任教师实施助教制。配备导师，帮助新入职教师熟悉和适应教学工作，提高青年教师对高等教育，特别是应用型高等教育理论的认知水平。在导师的指导下，掌握教学基本技能，熟悉教学各环节要求，达到独立承担教学任务的基本要求。为保证新入职教师的薪资收入，稳定新入职教师队伍，助教期内的工作量工资按照管理岗位给予补贴。

3.尊重人才

关注教师身心健康，每年为教师举办两次养生讲座，举办多种形式的体育活动和健身活动，每年为年满40周岁教师免费体检；关心患病住院教职工，为其提供医疗期工资保障、保险缴纳等福利；关注教师生活条件，对专家公寓和青年教师公寓装修改造，更新生活设施，覆盖免费wifi，为教职工生活学习提供便利。

对新入职教师开展师德专题教育，实施入职师德承诺机制，举行新教师入职宣誓仪式，增强“德高为师，行为世范”的责任感。建立师德教育谈话交流机制。各部门（单位）负责人每月与教师一对一交流不低于两次，每学期谈话交流不低于部门（单位）总人数的15%。通过谈话了解教师的思想、工作、学习、家庭等情况，掌握教师心理状况和思想动态，做好心理引导，帮助解决实际问题。用爱心温暖员工，用信念坚定员工，让教师体会到尊严感和荣誉感，让教师爱上教育事业，爱上教师岗位。组织师德标兵评选，推动师德教育进办公场所、进宿舍、进餐厅、进教室，增强教师尊严感、幸福感、获得感。

四、结语

高等教育发展的新时代，对民办高校师资队伍提出了新要求，这对民办高校教师来说既是机遇，也是挑战。唯有激发内部活力，调动内部积极性，加大工作力度，拓展信息渠道，增强外部保障，不断充实师资力量，持续优化师资结构，才能提高教育教学质量，打造民办高校办学特色，实现民办高校可持续发展。