船舶制造企业人才战略分析

严 琰，施凯翔

（江南造船（集团）有限责任公司，上海 202150）

0 引言

在“大众创业，万众创新”的时代背景下，人才已成为企业抢夺的主要资源。创新型人才战略指的是某个地区或者国家为了有效达成经济与科技长期发展的目标，将创新型人才当作重要的战略资源，对于创新型人才的引入、培育以及利用等做出整体性的筹划及组织。从实践操作角度来看，船舶制造企业应充分认识到人才战略的重要性，同时在制定人才战略时全面结合各层面条件与因素的改变，推动企业快速、稳定发展[1]。

1 人才战略概述

所谓“人才战略”，主要是指国家为了能够有效实现社会与经济发展的目标，将人才当作不可或缺的战略资源，对于人才的引进、培育以及利用等做出综合性的安排。人才战略是出于对未来发展的考虑，重点分析人才在促进企业高质量发展中的积极作用。

2 当前船舶制造企业人才战略存在的问题

1）并未树立起准确的用人理念

在船舶制造企业发展过程中，由于受功利主义思想的影响，或许会注重人才的招聘及选拔工作；然而，在具体操作环节却不愿投入较多的资金，例如并未给人才创造参与培育、学习的机会。如此只会导致企业人才队伍陷入停滞不前的困境，无法从根本上发挥出人才的积极作用。在船舶制造企业中即使会组织职员培训活动，也仅仅是“师傅带徒弟”的方式，如此则难以加强职员的综合工作能力。当前，部分船舶制造企业为了能够更好地挽留人才而采取扣留薪资或延迟发薪资的形式，然而如此的形式起到“适得其反”的作用，导致企业人才的大量外流。

2）缺少规范化的管理

船舶制造企业在针对职员开展管理时，采取的管理方法显得较为盲目及随意，并未创建起相对健全的企业管理机制。如此就会导致企业在发展过程中产生各式各样的问题。例如在职员录用及升职方面或许会由于受人情关系的影响而被录用或者升职，而并非是考察职员自身的能力及其工作绩效。与此同时，对于业绩的考评并未构建完善的制度，并且还缺少对于各个岗位技能的指标需求等，以上因素对于船舶制造企业的高质量发展均有非常大的影响。

3）并未建立成熟的激励体系

大部分企业管理都构建了完善的激励体系，同时获得了高效的实施。然而在船舶制造企业发展过程中，并未建立起成熟的激励体系，如此就无法全面发挥出激励体系的作用。激励体系的不健全会导致奖励不公正或者克扣员工奖金等现象，这样对于船舶制造人员的积极性有巨大的负面影响，进而严重阻碍船舶制造企业快速、稳定发展[2]。

3 改善船舶制造企业人才战略的措施

3.1 建立健全人才战略规划体系

1）制定人才招聘规划

船舶制造企业在招聘人才时不得只看重学历，应当以基础性技能为核心，构建标准化的招聘程序，尽可能避免使用人为随机发问的方式，而应当将其细化成详细的流程。在笔试环节应注重考察其专业理论、文案能力、设计能力以及决策能力等；在面试环节应注重考察其交流、表达以及应对等能力。

2）制定人才培训规划

船舶制造企业应当制定长效的人才培训计划，不仅要确保新员工在短时间内把握专业技能，同时还应让职员根据自身实际状况制定职业发展规划，防止出现职员外流问题。船舶制造企业职员培训的核心在于如何有效管控培训成本，因此需要开展系统性、有计划性的培训活动，统筹好老职员培训新职员的时间，把握在日常工作中有效培训的形式，学会如何运用零散的时间，既处理现实的问题，又开展整体性的培训。首先将培训融入于日常工作中，其次在业绩方面形成效果，并且要让职员学会使用技能。

3）制定人力资源规划

船舶制造企业的人力资源规划应当实现由公司内部挖掘出优异的人才，高度关注职员的职业生涯制定；合理的人力资源规划，能够为企业职员的职业规划奠定相应的信息基础。创建起“能上、能下”的考评标准体系，构建具备较强竞争性的薪资福利体系，为企业职员提供极其广阔的发展空间，企业应尽量创设人、机共处的工作氛围。从船舶制造企业角度来看，无论其规模大小都应塑造企业文化，加强整个企业的凝聚力，同时需要将考评体系纳入至长久性发展规划中。

3.2 重视打造企业核心人才队伍

首先，培养可以带领整个队伍高效运行的人才。船舶制造企业现阶段仍然有着精细化发展速度较慢的情况，如何打造高效的运行队伍是新时代船舶制造企业亟待解决的问题。其次，积极扩展市场，培养有能力抢占市场的人才。要想确保船舶制造产值及运营产值的“双赢”，则应当打造集公关与运营于一体的核心人才队伍。最后，大力培养跨领域的复合型人才。任何行业的发展都遵守着市场的基本规律，既有“高峰”又有“低谷”，走出传统领域，进入有广阔前景的新领域是时代发展的主流趋势，重视打造企业核心人才队伍符合船舶制造企业的长期发展目标。

3.3 定期组织培训活动

聘用优异的人才对企业发展意义重大，如何挽留优异人才对企业发展而言显得更加重要；所以，船舶制造企业需要采取科学、高效的方式挽留企业已有的优秀人才，避免人才外流，从而推动企业“又快、又好”的发展。比如能够采取纵向或横向方式对岗位加以调整进而留住优异的人才，同样能够通过奖励机制留住人才，对于条件允许的企业可采取出国深造的形式来留住人才。除此以外，企业的所有职员，不管是新聘职员又或是老职员，船舶制造企业均需定期对其开展培训，依赖于培训活动的实行从根本上加强企业职员的整体素质，从而为后续的船舶制造作业打下扎实的基础，并且还可有效保障企业的“又快、又好”发展。有些企业的人才管理措施值得其他公司参考、借鉴，定期组织企业职员参与各式各样的培训活动，同时在培训完成后对其加以考评，同时按照最后的考评结果给相应的职员发放奖励，从而大大加强职员工作的热情，并且还可确保企业的优异人才能够留下来。

3.4 积极落实人才激励工程

一方面，改善薪酬架构，不断加大激励力度。船舶制造企业应当组织人力资源部门开展详细的市场调查，全面掌握该行业的薪资水平，构建起健全的职员薪酬制度，确保职员的薪资收入能够跟随企业经济利润的增加而增长。并且，还需要按照工作性质及内容的差异，针对紧缺型人才、优异人才制定相应的激励措施。另一方面，创新考核方式，创建科学的评价机制。制定细化、量化的考评标准，由部门考评逐渐发展成主管参加考评、由年度考评发展成季度考评，不断优化、改善考核工作体系。评价机制在企业发展环节日益健全，评价机制的构建，不仅有助于船舶制造企业形成整体性的企业文化，同时对企业职员的工作发挥着方向性的引导作用[3]。

3.5 创建有利于人才成长的环境

当前，船舶制造企业创建有利于人才成长的环境，即通过积极创建积极向上、和谐融洽的氛围及环境以吸引人才、汇聚人才。积极树立起优异人才的榜样，多方面宣传榜样的先进事迹。创建起尊重人才、尊重知识、尊重劳动的环境，创建能够推动人才发展的文化气氛。企业之所以能够做到“人才辈出”，与其自身多年以来产生的环境、氛围等密切相关。船舶制造企业管理人员，应考虑该企业的具体状况及人才特征，积极培育形成有助于人才成长的独特文化环境，实现真正意义上的“以文化人”，以优异的文化来培育人才。

4 结语

当前船舶制造企业人才战略仍然有着很多的问题。因此，可采取建立健全人才战略规划体系、重视打造企业核心人才队伍、定期组织培训活动、积极落实人才激励工程、创建有利于人才成长的环境等措施以强化企业的人才战略，从而促进船舶制造企业高质量发展。