关于行政事业单位实施绩效工资改革方案的思考

杨秀蓉

摘 要：行政事业单位实施绩效工资，是行政事业单位工资改革的重要举措，它关系每一名工作人员的切身利益。要想充分发挥行政事业单位绩效工资的“指挥棒”作用，必须制定一套行之有效的绩效工资发放方案。本文介绍了行政事业单位绩效工资的特点与现实意义，分析了目前绩效工资实施中存在的主要问题，提出具体的完善建议。

关键词：绩效工资;奖励绩效;行政事业单位

一、行政事业单位绩效工资概述

1.行政事业单位绩效工资的特点

（1）行政事业单位绩效工资的含义。绩效工资是按工作成绩和工作效率两项考评指标为系数，来确定绩效工资如何分配的一项工资制度。相对于传统的工资制度，行政事业单位实施绩效工资就是在合理设置岗位的前提下，根据每个岗位（管理人员岗位、专业技术人员岗位、工勤人员岗位）的不同设置情况、完成的工作事项的多少、工作完成的质量等各岗位特有的要素，制定出量化指标，并以此指标计算得出绩效工资。

（2）行政事业单位绩效工资的特点与优点。行政事业单位实施绩效工资制度，相对于传统的工资制度，其主要特点是将个人利益与单位集体利益、工作效率等进行了有效的结合。自2012年我地区行政事业单位实施绩效工资制度以来，职工工资发放透明度增加，部门与单位、部门与部门、部门与个人之间的发展目标相结合，这样有利于营造一个良好的工作氛围，实现了个人与集体利益的统一，职工的办事效率和工作积极性提高了不少。

2.行政事业单位实施绩效工资的积极意义

（1）有助于调动职工的工作积极性。行政事业单位合理设置岗位，实施绩效工资制度，针对每个职工的工作特长和优势，定员定岗定责定绩效，激发了单位职工的工作积极性，提升了行政事业单位的活力，增强了职工的凝聚力。

（2）有助于提高单位工作效率。通过制定人性化的奖励绩效分配方案，让工作干得好、能力强的职工得到了与付出对等的绩效工资，有助于增加职工间的团队合作意识，增加彼此的相互信任度，营造良好的工作氛围，对不断提升单位工作效率起到了促进作用。

（3）有助于高端人才的引进与培养。为了提高行政事业单位办事人员、管理人员素质，提高政府机构办事效率，在大力推动行政事业单位机构改革的同时，不少地方政府出台了关于引进高端人才的相关政策。但是，在引进和自身培养高端人才的同时，不仅应该给予一定的职务待遇，还要配套合理的薪酬，利用激励机制来激发他们的干事积极性，才能留住这些高端人才。

二、行政事业单位实施绩效工资存在的问题

1.绩效工资理念不深入

由于行政事业单位的工资、福利津贴多年来都是平均分配，即便是按照相应的工资级别发放工资，总体来说，悬殊还是不大。对绩效工资的认识仅限于工资发放的标准不同，或者认为只要工资是有增无减，制定怎样的工资政策与本人没有太大关系。

2.绩效工资考核机制不健全

行政事业单位的年度考核分为优秀、合格、基本合格、不合格等几个等级，优秀指标是按照考评人数15%的比例确定，考核评比程序走过场，一般情况下，人员考核均合格。这样的考核仅对工作人员的职称、职务晋升有影响，对于职工的工作效率、工作责任心、工作业绩等个人综合工作能力测评与绩效工资发放没有任何影响。

绩效工资发多少，与工作量大小、工作质量高低并无实质关联，绩效工资等同虚设。有的单位对优秀指标的评选存在操控现象，或者直接由管理层指定人选，这些现象对有真才实干、想干事的人的工作积极性造成了一定的影响，也导致收入分配的不公。

3.绩效工资的内在分配比例尚待调整

绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效，在实际操作的过程中，基础性绩效工资约占绩效工资总量的70%，属于固定部分，剩下约30%的部分为奖励性绩效。过高的基础绩效比例，对行政事业单位员工的工作积极性不能起到很好的激励作用。通过制定并逐步完善行政事业单位绩效工资的管理和分配制度，适当降低固定绩效的比例，尽可能做到收入分配的科学化、合理化、规范化、人性化，就一定能够充分调动行政事业单位员工的工作积极性和劳动创造性。

4.绩效工资执行不到位

绩效主要体现工作人员的实际业绩和对单位的工作贡献情况。国家相关文件中提到，“對行政事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导，即在核定的绩效工资总量内按照规范的程序和要求自主分配”。但是部分单位在执行绩效工资分配方案的时候，有可能出现暗箱操作等违规现象，真正用于激励工作人员的奖励性绩效工资偏低，这也是影响广大行政事业单位工作人员积极性的一个重要因素。

三、行政事业单位绩效工资的优化建议

1.树立绩效工资考核意识

我国的分配原则是“按劳分配，多劳多得，少劳少得，不劳不得”，但是在目前的行政事业单位中不能完全做到收入合理分配，存在分配不均的现象，这也是行政事业单位实施绩效工资的原因之一。因此，树立科学合理的绩效工资考核意识，是科学合理分配收入的前提条件。

2.完善绩效工资制度设计

行政事业单位绩效工资是存在总量控制的，在政府相关部门核定的总量控制范围内，科学灵活合理地设定岗位、定员、定工作量，不断完善并建立健全考勤制度、目标管理制度及工作完成质量评估体系，是实施绩效工资的重中之重。例如，设定基础绩效工资与绩奖励效工资分配比例，针对每个岗位设定不同的考核指标，并设定与此相适应的岗位绩效工资或系数。

3.改进绩效工资的细节管理

坚持按劳分配、实行多劳多得、少劳少得、不劳不得、优绩优酬的绩效工资发放原则。例如，设定每个岗位的工作量;细分每个岗位的工作类别等。根据岗位不同，分别按工作时间、工作数量、业务提成、兼职岗位以及项目奖励等，多岗位、多层次地计算奖励性绩效工资。

以笔者所在的科研行政事业单位为例，按照岗位设置分为管理岗位、专技岗位及工勤岗位，就应该按照不同的职务与级别设计奖励性绩效工资，如果一个人兼任多个职位，还可以按照兼职岗位累计计算。对于特殊岗位的员工，则需要依据各自岗位的实际情况加以设计。

例如，对于实验室检测人员奖励提成就应该考虑工作的不同情况分类设计：制样项目（样品处理）奖励可以按样品处理费的5%提成，加气混凝土砌块型式檢验样品制样，按样品处理费的25%提成，出厂检验项目样品制样按样品处理费的15%提成;检验项目奖励提成设计为水泥物检、分析检验技术要求高的项目按检验费的5%提取，一般物检项目（含外检项目）按检验费的3%提取，自动化程度高及检验成本高的检验项目（放射性、导热系数、抗冻等）按应收检验费的2%提取;对不能按时完成的检验项目不得进行奖励提成，对检验质量（准确度）不合格的检验项目，按相应的提成比例进行经济处罚，造成重大质量责任的检验项目，对相关人员按相关法规和规章进行处理。而对于市场部创收增效提成奖励又有所不同：有抽样费的创收业务按抽样费的50%作为抽样人员的奖励绩效。无抽样费的奖励绩效按物理检验奖励提成比例的150%提成作为市场部人员奖励绩效（外观尺寸检测项目绩效按50%另计提成，未收费的科研物检及有抽样费的检验项目不计提成）;非在职人员（含退休人员和社会人员）参加本单位检测业务的，以检测项目金额的20%作为工作报酬发放;经本单位同意，在本单位业务能力外为单位创收业务，以实际到账金额的10%作为业务奖励。

4.加强考核与监督

绩效考核是对员工工作表现情况的一种评价，是人员聘用的重要依据。在实施绩效考核中，应针对不同岗位类别和层次的人员，核定不同的绩效考核内容和指标。将管理要素、技术要求和责任要素指标明细化、多样化后，归入考核要求，并以此考核结果作为员工后续职务职称晋升、聘任、培训以及年终绩效奖励分配的依据。

行政事业单位的绩效考核制度要让被考核者感受到考核的公开、公平、公正。行政事业单位绩效管理制度以及考核方法应广泛征求员工的意见，同时在实施的过程中，绩效考核一定要防止暗箱操作等违规现象。要建立合理的申诉渠道，以便解决考核过程中出现的考核争议。

四、结语

总而言之，行政事业单位在完善岗位设置聘用管理的工作中，如果能够实行有效的绩效工资分配方案，真正发挥出绩效工资的激励作用，就一定能充分调动全体职工的工作积极性，增强责任感，不断提升行政事业单位工作质量，为居民提供更好的公共服务。

参考文献

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2.郭敏，郭慧.行政事业单位绩效工资改革的探索.辽宁经济职业技术学院学报，2016（06）.

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4.朱婧，邱巧根.科研行政事业单位全面预算管理与绩效工资考核的关联思考.上海农业学报，2015（3）.

（责任编辑：王文龙）