心理契约视域下乡村青年教师激励策略探究

陈丽君，陈杰梅

(广东技术师范大学 教育科学与技术学院，广东 广州 510665)

中国社会发展进入新时代，乡村振兴成为中国农村发展的重要时代课题。乡村教育是乡村振兴战略的攻坚重点，其中保障师资力量是重要手段，而青年教师正是乡村师资队伍建设的重要动力源。鼓励青年仁人志士扎根乡村教育，是乡村教育可持续发展的关键。

乡村青年教师作为乡村教育的重要力量，其队伍建设是近几年学术界关注的重点。付昌奎等通过对18省35县的乡村青年教师研究发现，社会地位、工作环境与压力、教学效能等对教师留任意愿产生显著影响[1]。朱秀红等认为工作压力与环境、待遇和发展前景影响乡村青年教师流动性，并从政策角度提出了系统化的解决措施[2]。徐广华等分析16位乡村青年教师口述史发现，影响他们从教意愿的核心要素为情感归属和发展内驱，并就现状提出了相应的解决措施[3]。国内外很多学者从不同角度对乡村青年教师展开研究，大部分聚焦在待遇、环境等因素层面。事实上，对此我国已经采取一系列改进措施，《中国农村教育发展报告2019》显示，在国家采取提薪酬、增福利等系列措施后，乡村教师群体职业满意度得到了大幅度提升，但当前乡村教师队伍依然面临着“招不来”“留不住”困境，乡村教师招聘连年遇冷，尤其是乡村青年教师资源严重短缺，问题的根本性仍未得到解决。

这让我们不得不思考：“提高工资待遇能否真正留住乡村青年教师？”纵观相关系列政策，国家对乡村青年教师的激励重点在物质层面上，对该群体经济上的考量较充分，对其人格追求、职业规划、精神满足等特殊心理需求重视不足。因此，从教师深层需求出发，进一步探讨乡村青年教师群体的激励策略，促进该教师队伍稳定性建设，仍是当前乡村教育的重要课题。

心理契约理论指主观建立的内隐、非正式承诺，将其应用到乡村青年教师队伍建设中，有助于挖掘教师深层次的内在需求，激励教师发展。乡村青年教师管理中的心理契约，表现为乡村青年教师关于学校对其做出的各种非正式承诺的主观心理期望，是其接学校的心理桥梁。因此，要想激发乡村青年教师工作动力，需从心理契约维度考虑，关注他们的精神需求，找到符合他们心理特征的激励策略。

一、心理契约理论概述

(一)心理契约理论内涵

“心理契约"是美国著名管理心理学家施恩(E. H. Schein)教授提出的一个名词，主要指“个人和组织之间形成一种彼此相互满足的关系”[4]3-4。Rousseau则将其定义为“除了员工与组织对彼此的期望之外，还有员工对组织感知的责任和义务”[5]1-43。而在罗宾逊和莫里森看来，心理契约是“员工单向认为组织对自己有一定的责任与义务，同时自己应对组织负相应的责任和义务。”[6]心理契约理论关注的核心是组织与员工之间深层次问题，虽然就心理契约概念而言，学术界存在一定分歧，但整体上在其本质方面达成共识，主要是指组织和员工相互建立的与正式书面合同不一样的非正式的、内隐的约定、承诺与责任。

学校与乡村教师之间同样存在这种契约关系。李恺等认为在乡村教育管理体系中，乡村教师心理契约主要是指在学校组织与教师关系中，教师能够理解和感知到的学校需对教师承担的义务和责任、教师需对学校承担的义务和责任[7]。因此，基于乡村青年教师心理契约展开科学化管理，设计针对性激励机制，不仅有助于调整该教师群体心态，完善期望张力，而且利于优化教育资源配置、丰富教师管理理论,改善管理方式，形成学校发展合力。

(二)心理契约的三维度结构

心理契约理论结构甚为复杂，学术界对此也有颇为丰富的见解，其中Rousseau和 Tijorimala共同提出交易型契约、关系型契约和发展型契约的三维结构对考察乡村青年教师激励问题有实践意义。以下结合心理契约理论的特点，主要采用三维结构，即交易型契约、关系型契约和发展型契约进行分析。

交易型指以经济利益和物质为条件，雇主提供物质资源以满足员工的生活保障；关系型侧重构建良好的人际关系，员工备受尊重与关怀；发展型建立在职业发展层面上，雇主为员工提供实现自我价值的发展空间[8]。

综上，在乡村青年教师激励策略中，交易型心理契约主要指学校为教师提供物质保障；关系型心理契约表现为学校对教师精神层面的满足；发展型心理契约主要指学校为该教师群体职后发展提供机会。

二、基于心理契约的当代乡村青年教师激励策略现状分析

一般情况下，为了让教师发挥更大的作用，学校会从多方面满足他们的内外需要。对学校的预设期望如果没有被兑现，教师就会产生不满情绪，工作积极性下降——可见教师关注期望被兑现的过程，本质上就是一种激励过程。因此，乡村青年教师和学校之间形成的隐性心理契约，与该群体的激励政策存在着高度适切性。良好的心理契约，能提高该教师群体的组织认同感，激发其工作动力、调动其工作积极性，促进其目标与学校目标融合，实现双赢。借鉴心理契约理论优化对乡村青年教师的激励机制，在乡村振兴战略背景下，对促进乡村青年教师队伍稳定建设具有重要的理论指导意义。

(一)当代乡村青年教师特点及激励策略分析

1.当代乡村青年教师的整体特点

“乡村”主要指经济较落后、物质和精神资源较匮乏、交通相对不便的农(牧)业生产地。当前乡村青年教师指出生于1990年代后，接受了在城市的高等教育和城市文化熏陶，毕业后到乡村从事教学工作的教师群体。该群体具备90后群体独有的特点。

1)心理需求特点

受信息时代国内外多元文化影响，乡村青年教师的心理需求有以下特点：其一，喜欢挑战，乐于接受新事物。在信息爆炸的网络时代下，青年教师接受的教育观念复杂多元，使得他们有着独特的思考能力与多元开放的思想，以及挑战新困难、解决新问题体现自身价值；其二，等级观念淡化，关注自我价值。乡村青年教师是在新旧社会观念不断冲击、交替与形成的过程中成长起来的一代，深受外来文化影响，等级观念淡化，喜欢表现自我，喜欢公平、人性化的管理制度。与80后关注工作岗位稳定性相比，90后乡村青年教师更加注重充分发挥自身的专长与潜力、获得社会认可；其三，注重物质与精神需求，追求幸福生活。随着社会迅速发展，乡村青年教师生活条件普遍改善，较于80后，享受到更多的呵护和资源，不仅注重物质生活，也看重精神满足，他们认为认真工作与享受生活并不矛盾；其四，自我中心意识强。90后乡村教师是在计划生育政策下成长起来的一代，大多数为独生子女，自我中心意识强。

2)职业发展特点

在城乡二元结构明显、社会繁荣稳定的发展背景下，当代乡村青年教师的职业发展有以下特点：其一，学历高。90后乡村青年教师正逢高等教育大众化时期，该群体学历水平普遍较高。尽管大部分乡村青年教师出身农村，但他们都是在大城市高等教育和城市文化熏陶下成长起来的一代人，思想超前、充满活力。当理想与现实产生较大距离时，该群体容易产生职业迷茫和焦虑，甚至产生重新择业的念头。其二，职后发展受限。青年教师追求进步，希望通过自我努力，实现自身价值，入职后会对专业发展充满渴求。但资源匮乏，成为乡村青年教师外出培训的重要阻力[9]，严重影响他们的职业专业化成长。其三，流动性强。乡村青年教师追求自我价值、注重精神生活。实际上绝大部分村小位置偏僻，经济落后、交通闭塞、精神文化缺乏[10]，青年教师社交、文化期望无法实现，容易产生职业焦虑甚至离职倾向，形成该群体的高流动性。

2.乡村青年教师激励策略现状分析

自改革开放以来，国家一直关注乡村教师队伍建设，并于2015年出台了一部专门针对乡村教师的政策《乡村教师支持计划(2015-2020年)的通知》[11](下文简称“支持计划”)，标志我国乡村教师激励机制进入了新阶段。自政策颁发至今，各省政府都以此作为乡村教师激励蓝本，因而该政策文本对分析乡村教师激励策略情况具有一定的参考价值。通过对该政策激励内容的分析，发现我国乡村教师激励机制主要从以下几方面进行(见表1)：

表1 乡村青年教师“支持计划”激励策略

由表1可知，支持计划主要从物质激励、精神激励和发展激励三方面着力吸引人才，并予以制度保障。

物质激励主要包括工资与福利。工资方面以提高补贴标准、政府资助经费、补助遵循差别化原则为主；福利方面有公积金、社会保险、重大疾病报销或救助、周转房等。由此可见，政府多方面用力，力求切实改善乡村青年教师物质条件。

精神激励从荣誉和评优两方面入手。荣誉激励是对在乡村从教30/20/10年分别按照授予国家、省和地方政府级别奖，表现优秀者予以物质奖励，并进行个人事迹宣传；评优方面，在先进集体和个人等评定项目中，向乡村教师群体倾斜。因此，在精神激励层面，政府主要以教龄为评比基准。

发展激励主要由培训机会和职称评定组成。培训方面可实现形式多样、经费支持和国培支持等多模式；职称评定以教师群体教学积极性为主评条件，缩短冗长评定流程，减少非必要附件条件，例如：对外语水平和论文数量不作强制性要求。总体上，在发展激励层面，政府全方位支持，为乡村青年教师职后发展提供保障。

(二)心理契约视角下乡村青年教师激励策略存在的问题

根据三维度含义，在乡村青年教师激励机制中，交易维度指学校对教师的物质激励，如工资待遇；关系维度指学校对教师的精神激励，如荣誉激励；发展维度指为学校为教师实现最高层次的价值追求提供机会，表现为发展激励，如职后培训。毋庸置疑，专门针对乡村教师激励出台的“支持计划”，在物质、精神和发展方面较以前都有了长足的进展，激励效果也大有提高，但它是否已经满足了新时代乡村青年教师的各项需求，是否能完全达到预期激励效果，以下从心理契约理论视角，三维结构层面对激励策略的适宜程度进行探讨。

1.交易型契约——乡村青年教师物质需求是否满足

交易型契约重点关注经济利益和物质条件建立的生活保障，包括薪酬、福利、绩效等，从心理契约理论来看，这些生活保障应公平、合理与明确，并且落实到位，才能起到激励效果。但通过对“支持计划”激励机制现状分析，发现工资待遇存在明显模糊性。经调查研究发现，学校绩效分配方案和原则引起教师们的质疑，大部分教师认为分配方式不公平，产生工作懈怠和情绪抗拒现象，显然学校绩效工资并没有起到激励作用[12]，主要原因是“提高补助标准、倾斜和差别化补助”等模糊性话语给予地方政府过大的操作空间，但因省际经济水平不一，地方政府落实有差异，无法满足乡村青年教师对工资、福利待遇公平合理的预期需求。

2.关系型契约——乡村青年教师情感关怀是否满足

关系型契约主要以良好的人际关系为基础，在和谐环境中被认可、尊重和关怀。这是乡村青年教师较高层次的情感需求，比生存保障具有更强的激励效果。该激励主要通过荣誉、评优、良好的工作环境等方式进行。荣誉制度方面，享受荣誉资格的时间过长，且荣誉大多时候除了一纸证书之外别无他物，含金量过低，难以激发教师工作的动力[13]。对入职未满10年尤其是新入职的青年教师而言，需要花费10年获取职业荣誉，具有极大不确定性和贬值可能，激励性能严重偏低。同时对教师工作环境，例如增强组织成员间的友谊活动等尚未涉足，在一定程度上忽视了乡村青年教师人际关系的重要性。

3.发展型契约——乡村青年教师职业成长是否满足

发展型契约主要建立在职业规划层面、理想信念与人生价值追求上，获得发展机会，实现职业理想与人生价值追求，这是乡村青年教师最高层次的自我实现需求，包括升迁、发展机会、职业成长等内容。职称评审方面，虽然政府在这方面对乡村教师有所倾斜，但是倾斜力度远远低于实际需求，职称评聘名额竞争大，大部分乡村教师依然没办法享受到这方面政策优惠，职称激励作用不佳。此外，目前培训方式虽然丰富多样，但培训内容样板式、一刀切现象严重，忽视了教师个性化需求。教师升迁机会、职业生涯规划指导与助力等尚未涉足，忽略职业前景对乡村青年教师的重要性。

三、基于心理契约的乡村青年教师激励优化策略

(一)构建良好的交易型心理契约

要解决乡村青年教师物质需求，须以该教师群体性格与工作特点为出发点，着力从提工资、增福利、改生活等方面提高乡村教师职业的含金量和吸引力，根据“支持计划”现状分析与乡村青年教师群体特点，构建良好的交易型心理契约，可从以下方面入手。

其一，秉承透明化原则，规范福利标准。乡村青年教师生于我国经济转型阶段，关注切身利益，透明化的薪酬待遇制度是他们选择职业的决定性因素之一。如：加大财政扶持力度，在保证教师实际工资与同级别公务员工资持平基础上再有所上调，严格从量上规范乡村教师待遇，让乡村青年教师心理平衡；在招聘初期确保信息全面真实，保证公平、公正和公开，不搞夸大化、神秘化，例如教师福利项目、工资构成及比例等都需有明确规范的标准，强化乡村青年教师公平感与物质保障。

其二，创新薪酬体系，促进津贴公平。公平合理是乡村教师对薪酬结构的基本要求，如：设置专业技术岗位晋升通道，如设置教学岗位工资增长机制，按劳分配，拉大激励薪酬差距，鼓励乡村青年教师多劳多得；规范绩效分配依据，以教师专业标准为依据，更加重视个人能力和业绩水平，而非资历和岗位类别；按需设置津贴项目，在国家标准下，组织因地制宜，从实际出发设津补贴项目、档次及分配方式，并将乡村青年教师从中老年教师体系中划分出来，从机制上实现薪酬结构的公平合理。

(二)建立和谐的关系型心理契约

乡村青年教师不是简单的“经济人”，而是具有强烈自信心、自尊心和荣誉感的“复杂人”，基于“支持计划”现状分析与乡村青年教师群体特点，构建稳固的乡村青年教师群体关系型心理契约，可从以下几方面入手。

其一，完善管理制度，优化沟通平台。乡村青年教师自我中心意识强，追求自由和幸福的生活。组织应以教师需求为本，建设弹性管理制度，如：尚在哺乳期的女教师在课程时间安排上予以一定的理解和帮助；在保证工作质量的前提下，允许自由安排工作时间和方式；建立合理的调动管理制度，帮助跨区域婚恋教师解决分居困境；同时优化沟通平台，关注他们的身心健康，及时提供情感关怀，如：提供知识竞赛、跨地区调研等机会，鼓励青年教师外出交流，破解自身群体性与环境导致的情感问题；不定期举行娱乐活动，营造宽松的工作环境，让他们真正感受到工作之余的生活乐趣。

其二，健全评比机制，打破制度约束。乡村青年教师等级观念淡化，追求公平，关注自身的发展潜力与希望得到社会认可，需创造各种条件激发该教师群体的发展动力，如：打破“长教龄才能获取荣誉”的固化条件，建立不同教龄阶段不同工作成绩的国家、省、地方政府和学校不同层次的荣誉激励机制；建立专门针对青年教师群体的比赛，激发他们挖掘自身潜能、不断向上的动力等。

(三)优化丰富的发展型心理契约

较于交易型、关系型心理契约，发展性心理契约维度是乡村青年教师最高层次的自我价值追求，其激励效果更持久。基于“支持计划”现状分析与乡村青年教师群体特点，构建稳固的乡村青年教师发展型心理契约，可从以下几方面入手。

其一，重建培训体系，强化职业指导。乡村青年教师追求个性化发展，渴望实现自身价值。组织应以乡村教师实际需求为根据，重建按需分配的培训体系，如：以工作时长、年龄特征等为基点，区分培训群体与内容；增加贴近农村特殊环境如小班与全科教学、乡土文化等培训资源；采用远程与校本结合、跟岗学习、成立名师工作室等培训形式。另外，因为青年教师正处于职业生涯初期，自身职业定位与现实可能存在一定的差距，要进一步强化对该教师群体的职业指导，如：以青年教师熟悉的交际软件为辅助，例如QQ、企业微信、腾讯会议室等，通过网络教学沙龙、云工作坊、课堂观摩等方式，助力形成积极的职业追求；丰富考核和晋升的方式，例如设立教学KPI、阿米巴部门；提升工作挑战性，例如设立科组长、课题或项目负责人等，激发内在工作动力；实行城乡校内外新老导师制，实行以老带新、以城带乡、校外校内双管齐带制度等。

其二，增加职称名额，构建流动制度。乡村青年教师关注能力发展与社会认可，组织应为该教师群体尽可能提供一切公平竞争的机会。目前乡村教师职称评选呈“僧多粥少”态势，职称评定资格论资排辈明显，严重打击乡村青年教师工作热情。因此，应增加职称名额，拓宽评价标准，凸显全科教师、工作业绩优势，在职称评聘上大力向乡村教师倾向。另外，乡村青年教师追求更高标准的生活，比其他教师群体具有更大的向城性，教师“下不去”是乡村教育目前面临最大的困境，为解决这一困境，可以构建城乡教师流动制度，如：推行公务员支教合约制，进入新岗位前到乡镇支教3年，3年后可以自主选择继续留在乡村学校，或者回到原来岗位上；模仿高校一年交流制，为教师提供一年外出学习的机会和资源，学成之后再返回原学校任教等。

总而言之，经济全球化社会与人才强国战略，对乡村教育提出了更高要求，青年教师作为乡村教育的中坚力量，决定着乡村教育的未来。90后乡村青年教师具备不同于传统教师的个性追求与价值观，在乡村青年教师管理中，不能单纯用刻板、严格的管理制度来维持其工作状态，而要以人为本，实施碰触到乡村青年教师内心灵魂和情感深处的软文化管理。基于心理契约视域下的乡村青年教师激励机制，本质是以青年教师心理需求为契机，构建交易、关系和发展三维激励模型，三者交相合作，一方面填补纸质契约的不足，尽可能及时把握教师的心理轨迹，调适心理状态，激发工作的积极性，实现教师个体发展与学校管理双赢；另一方面为乡村教师新的激励机制提供理论支持和实践借鉴。