浅析民办高校教师薪酬制度管理的可行性路径

文/陈春梅

教师群体是各级各类高校持续健康发展的重要基础，是高校师资力量和综合实力的体现，也是高校教学能力和科研能力提升的主力军，各级各类高校都十分重视教师福利待遇的提升和薪酬制度的调整，通过科学合理的保障体系和激励制度持续提升高校教师的教学积极性和主动性。从民办高校的角度来看，虽然始终重视教师的薪酬和待遇问题，但是由于自身属性、定位、实力等方面存在的不足和短板，导致民办高校教师薪酬制度管理中存在很多不足和问题，无法有效满足教师群体对待遇和激励机制的心理预期，进而造成教师队伍的不稳定、教师人才的流失等问题[1]。从这角度来看，深入分析民办教师薪酬制度管理中的不足和问题，制定有针对性的措施和对策，对于提升民办高校师资力量和综合竞争力都是十分重要而迫切的。

一、制度改革的必要性

（一）有利于增强民办高校教师队伍的稳定性

与公办高校相比，民办高校的教师队伍始终处于一种动态平衡的状态，由于福利待遇和个人发展前景的不稳定性，造成很多优秀的教师流失严重，特别是一些年轻教师将民办高校当作一个中转站，通过民办高校提升自己的教学实践能力，一旦时机成熟就跳槽到其它高校。从这个角度来看，不断提升民办高校教师的薪酬制度管理水平，可以有效增强民办教师对于个人未来发展的信心，对稳定教师队伍具有十分明显的意义。

（二）有利于调动教师的积极性和创造性

薪酬制度管理很突出的一个作用就是释放劳动者的劳动热情和积极性，而对于民办高校教师来讲也是一样的，如果薪酬制度管理的水平低，科学化和规范化程度严重不足，就无法科学准确地反映出教师的工作量，不能客观地体现出教师工作量、工作成效方面的差异，也无法有效地回应教师的心理波动[2]。

从这个角度来看，不断提升民办高校教师的薪酬制度管理水平是非常有必要的，既能有效印证教师对自我价值的认知，也可以有效提升教师的自我认可程度，最终促进民办高校教师不断释放工作积极性和工作激情。

（三）符合经济社会发展的客观需求

随着我国经济社会的不断发展，非公有制经济的市场影响力不断提升，这也促进社会生产关系和劳动分配体系的不断优化重组，社会生产更加鼓励多劳多得的公平分配机制。对于民办高校来讲，其属于非公有制经济在教育领域的体现，因此，必须在分配机制上体现按劳分配、多劳多得的分配原则[3]。从这个角度来看，不断提升民办高校薪酬制度管理水平，发挥分配制度的优势和作用，体现分配机制对人产生的激励性，也是非常必要的。

二、现状分析

（一）薪酬结构不合理

从目前民办高校教师薪酬制度来看，存在结构单一，组合不合理的问题，大多数民办高校教师的薪酬制度一般由课时费用等工资性薪酬占主体，而对于一些福利性的待遇，比如五险一金、绩效工资、补贴福利等方面的激励性薪酬则不够重视，很难有效地在薪酬制度上体现教师的差异性劳动和价值。之所以产生这样的问题，是由于民办高校不稳定的资金来源导致的。就民办高校来讲，资金主要来自于学费和其他社会性投入，缺乏稳定的资金支持和保障，因此，导致民办高校教师的薪酬制度缺乏福利性，无法给民办高校教师提供稳定的福利保障。

（二）岗位薪酬设定不科学

作为民办高校来讲，在岗位薪酬制度设置上也存在一些不科学、不规范的地方，比如辅导员和任课教师相比，二者的岗位薪酬设定差异较大，大多体现在任课教师的岗位薪酬要远远高于辅导员的岗位薪酬，虽然这样做有利于向教学一线倾斜，但是，作为学生辅导员来讲，面临的学生管理压力也相对较大，这样做将使一些岗位人员内心失衡，甚至会认为受到不公平待遇，导致管理人才流失。之所以产生这样的问题，一方面，是由于民办高校的学生管理较为松散；另一方面，则是对学生的日常管理工作缺乏重视。

（三）薪酬增长机制不健全

民办高校教师薪酬标准虽然受行业整体薪酬标准和教育职能部门管理的双重影响，但是最直接最主要的影响还是取决于民办高校自身的资金实力和招生情况。所以，在公办高校教师薪酬制度不断增加的背景下，民办高校教师薪酬制度的调整和提升速度则显得大大滞后，这对于民办高校教师的心理影响是十分明显的，会严重影响民办高校教师教学和科研积极性的充分发挥，对民办高校教学整体水平起到负面和阻碍作用。

（四）薪酬的激励作用发挥不明显

就高校发展的策略来讲，如何有效地吸引教学科研人才，是高校综合实力提升和持续发展的重要因素，因此，一般来讲，各级各类高校都会制定优惠政策来吸引高精尖科研人才，比如落实购房优惠、购房补贴等，但是对于民办高校来讲，由于缺乏必要的行政资源的倾斜，无法获得与公办高校一样的优惠政策，这就导致民办高校薪酬制度的激励作用越来越不明显。一方面，无法有效地吸引外来人才；另一方面，不能为现有教学科研人员的个人成长、福利待遇提升创造有利条件。

三、解决问题的可行性路径

（一）进一步优化外部环境

民办高校教师薪酬制度管理水平的提升，并不能仅仅依靠民办高校自身来解决，政府部门也要不断强化政策倾斜力度，努力为民办高校减负，努力为民办高校教师薪酬制度管理提供良好的政策环境。一要努力为民办高校运行发展提供优惠政策，特别要为民办高校资金运行方面提供便利，比如减少或者免除民办高校的企业所得税等。二要努力为民办高校提供资金和政策支持，比如可以为民办高校教学发展提供专项资金、建立社会保障体系，让民办高校可以拿出更多的资金改善教师薪酬水平和薪酬现状，更好地为民办高校发展集聚人才优势。

（二）进一步提升制度的科学性和规范性

针对岗位薪酬制度设置不科学的问题，民办高校一定要不断强化对教师岗位的科学设置和职责划分，在设置岗位薪酬的时候，既要充分考虑到教师做出的教学与科研贡献，也要科学地量化教师在岗位上付出的工作量。在此基础上，要进一步对教师岗位及岗位薪酬制度进行整合和重新定岗，避免部分岗位设置重复，薪酬制度不科学，而有些岗位因为薪酬较少，导致人员紧缺的问题。通过教师岗位的合理设置和岗位薪酬制度的创新，积极引导教师不断提升自身的教学和科研能力，不断强化“双师型”教师队伍建设。

（三）进一步完善绩效薪酬体系

在民办高校教师薪酬制度管理过程中，绩效薪酬始终是一项重头戏，它是一种对教师岗位职责履行情况和个人贡献率的货币化反映，对此，一要不断完善绩效考核体系，在兼顾效率和公平的因素下，体现效率优先的原则，通过对不同岗位教师职责进行量化考核，避免绩效考核过粗过滥，缺乏公平性等问题。二要合理设置绩效薪酬标准，比对绩效考核体系，民办高校要设置科学化的绩效薪酬标准，精准设置不同的薪酬等级，通过绩效薪酬在教师群体中营造一种良性竞争氛围，激发教师队伍的整体活力。

（四）进一步发挥制度管理的激励作用

通过研究可以发现，薪酬制度作用的发挥，不仅仅体现在薪酬制度的覆盖面上，也要体现在对不同的教师群体的差异化倾斜上。一要兼顾公平性。对于民办高校教师薪酬制度激励作用的发挥，首先要具备公平性的基础，只有较好地兼顾公平性，才能使差异化的薪酬体系得到教师们的接受。二要体现灵活性。针对不同的教师群体，要灵活制定激励制度体系，比如，对一些教学科研骨干，一定要比对公办高校的薪酬制度标准，且略有提升，这样才能保证教师主体的稳定性；而对于青年教师则要体现在个人职业发展的激励上，通过建立个人发展奖励基金等方式，对公平评选出来的年轻优秀人才进行定向性激励，为民办高校发展积攒后劲。

（五）建立稳定的薪酬增长机制

受人均收入、物价增长、通货膨胀等诸多宏观经济因素的影响，民办高校教师的薪酬增长一定要兼顾长期性和递增性两个方面。一方面，要比对同级同类公办高校的教师薪酬增长机制，建立完善的教师薪酬制度滚动增长机制，让民办高校教师的工资待遇随着经济社会发展始终处于一个稳步增长的状态。另一方面，民办高校要根据国家对高等教育发展的阶段性目标调整，建立短期的灵活性教师薪酬增长机制，比如国家对高校教师教学工资比例进行调整，民办高校也要及时跟进，严格按照国家教育部门的政策法规要求，及时跟进，稳步调整。

四、结语

民办高校教师薪酬制度管理水平的高低，绝不仅仅是薪酬制度一个方面的问题，而是涉及到民办高校发展环境、民办高校教学管理理念、民办高校发展目标等多方面的重要命题，对此，民办高校管理者一定要高度重视，对症施策，通过提升民办教师薪酬制度管理水平，进一步为民办高校发展凝聚人才优势，奠定人才基础，充分发挥人才对民办高校发展的持续推动和促进作用。