高校人力资源管理现状与对策分析

文/唐少莉

在知识经济时代背景下，高校是人才的聚集地、知识的摇篮。高校的发展关键在于提升知识的生产率，将知识有效地转化为技术、产品。高校人力资源管理要重视教职人员整体素质的提升，挖掘其内在潜能，通过人才引进、人才培训、人才考核、人才激励等构建完善的人力资源管理体系，提高各部门工作人员的知识水平与创新能力，增强高校的办学活力，落实办学方针与理念，实现办学定位与思路。

一、高校人力资源管理的内涵与作用

高校人力资源管理主要是运用科学的管理方法，结合高校的发展方向与人才的成长规律，对高校人际关系进行疏通，组织与规划各部门人员有秩序地开展工作，通过科学合理的人才聘用计划来引进人才，做好日常工作调配、薪资奖励、职工培训等相关工作，使高校人力资源利用率达到最高。通过科学的管理达到人适其事、事竟其功的目的。随着社会的进步与发展，高校的发展目标以及发展途径都在不断发生变化，传统的人力资源管理制度与手段需要进一步完善与更新，重点加强管理制度的改革，挖掘人才的最大潜能，使各部门的工作人员都能够发挥出最大作用，提高高校在激烈的竞争市场中的地位。

通过人力资源科学化管理，能够促进高校的稳定发展。教师是高校办学的主体与核心要素，是高端人才培养的基础，我国高等教育在逐渐向国际化的方向发展，所以，师资队伍的水平一定要与高校的发展方向相符，高校要对教职人员的培养机制不断完善，提升教师队伍的整体教学水平与个人素养。通过科学的配套措施、严谨的考核、完善的培训计划等都能够充分调动教职人员的工作积极性，是提高高校教育质量与办学效率的关键。加强实施人力资源管理是完成各项工作的基本需求，通过人力资源管理体制能够将工作人员进行类别划分，使其相互协调、相互依赖，形成良性的互动关系，促进教学科研的进一步共发展，推动内部工作的深层次改革，学校的办学定位、管理模式、发展目标等都需要以人力资源管理为引导，在完善的人力资源管理制度下，高校的整体水平会有很大幅度提升。

二、高校人力资源管理现状分析

高校人力资源管理主要是根据高校自身的发展目标以及人才培养规律，运用合理的方法进行人才聘用、福利待遇、培训考核等相关工作，通过对人力资源管理制度的逐渐完善来提升管理效率。随着社会的不断进步，对高校人力资源管理提出了更高要求，当前高校人力资源管理现状如下。

（一）管理理念滞后

高校的稳定发展，其核心在于人力资源管理，在多年的发展过程中，传统的人力资源理念已经深入人心，高校人力资源管理中论资排辈的现象比较严重，而且随意性较强，在管理制度执行中不符合科学管理的原则，影响人力资源管理的执行力度。高校制定了很多吸引人才的政策，但是忽略了人力资源利用效率问题，加大高校人力资源利用效率，挖掘高校办学潜力已经成为当务之急。

（二）人力资源配置不合理

我国当前高校人力资源配置存在不合理现象，没有结合市场发展来对高校的人员进行合理分配，而且专职教师较少，大部分为合同制，各岗位人员的调配不合理，严重影响了教师发挥自己的专长，对教学积极性形成阻碍。另外，高校人力资源整体开发不足，由于人力资源管理方法的不规范，使得非教学人员的比重过大，降低了教职人员的工作效率。人力资源缺乏整体开发，没有充分发挥市场配置作用，没有有效引进价值规律与竞争规律，人力资源管理缺乏科学性，导致人才流失、人才浪费。

（三）考核管理不明确

绩效考核评估是促进高校人力资源管理的有效手段，能够提高工作人员的积极性，但是各高校的绩效考核缺乏统一的标准，缺少关键业绩指标，而且考核的内容每年都在发生变化，不能够合理地对教职工的绩效进行科学评估，导致在对教职工的奖惩方面缺乏有力依据，容易出现不公平现象，影响教职工的工作主动性，阻碍高校的发展与进步。

三、高校人力资源管理完善途径

（一）树立现代化人才管理理念

高校健康稳定发展，必须要树立起现代化的人才管理理念，以人才资本是第一资本的理念来进行人力资源开发与管理。高校是为社会发展源源不断输送人才的基地，高端人才的培养要以教师队伍为主要支撑，另外管理人员的管理方法、管理理念等都会影响人才培养质量。所以一定要按照人力资源整体性开发的思路来建设人力资源，以促进人才健康成长为目标，调动人才积极性与创造性，遵循人才发展的基本规律，充分尊重人才的特殊禀赋。高校领导要将人力资源开发工作落实到日常工作的各个层面中去，使全校师生都能理解人力资源管理的思路与理念，形成固定的校园文化氛围[1]。

（二）科学构建人才引进机制

为了提高高校人力资源管理效率，首先，需要对人才的引进机制进行构建并完善，积极实行全员岗位管理，以科学的手段进行人才引进；其次，通过全员岗位管理的手段可以结合岗位的实际需求来对工作人员进行聘任，实现高校人力资源的优化配置。可以采取竞争上岗的途径来对人才进行引进，保证入岗人员与岗位相符，实现人才引进效果的最优化；最后，高校要改变以往人才识别的方式，制定合理的人才引进考核指标，体现出人才引进的公开公平公正，统一执行人才淘汰制，避免出现人力资源浪费[2]。

（三）完善人才激励机制

人才激励在人力资源管理中会发挥重要作用，高校需要对人才激励体制的制定与优化高度重视，通过合理的手段来调动人们工作的积极性，消除负面情绪，激发出内在潜能。首先，要对薪酬激励机制进行重塑，实现“待遇留人、感情留人、事业留人”。例如，教学水平较高、受到学生认可程度高的教师可以合理增加课时费用，对态度散漫、科研水平低的教职工适当调整薪资。在对职称评定中要对教职工以往的科研水平进行综合考察，促进教职工进一步提升自我价值，更好地投入到工作中。其次，高校可以将激励性工资比例进行调整，充分发挥激励机制的作用。最后，高校可以采用精神与物质双激励的形式来加强人力资源管理，合理的授权激励，授予优秀的教职工一定的自我决断工作权利，让其参与某项管理的策划与实施，坚持效率优先、兼顾公平的原则，进一步提高激励制度的灵活性，调动各岗位工作人员的主观能动性。

（四）加强人力资源培训教育

为了适应现代化社会的发展，高校人力资源管理要不断强化与完善，师资队伍水平要不断加强，高校管理人员要对师资建设问题重点研究，在尊重教师自主性的基础上，协调其个人发展目标与学校整体发展的关系，增强教职人员的归属感，为教师提供更多的培训机会，拓展教师的知识层面与技术水平。加强人才培训计划制定，从单纯的人才引进转向人才潜能的合理开发，在融洽、灵活、和谐的背景下，实现教职人员高效率培训，不断接触学术前沿、开阔研究视野、改善教师的知识结构，营造良好的学术氛围，促进教师素质的全面提高[3]。

（五）全面落实人才绩效考核体系

绩效考核是衡量工作效率的标准，通过绩效考核体系能教职人员的工作质量进行评定，对教师的科研情况、管理人员的管理情况等进行分析，通过考核结果来分析教学及管理中存在的不足，进一步提高高校发展中的教学与科研水平。在落实绩效考核体系时，要将教学特色、教学能力、工作内容、工作特点等都体现出来，确保考核的全面性。考核结果及时公开，如果有工作人员对考核结果存在异议，可以向人力资源管理部门进行申诉，确保教职人员在自身的工作领域中发挥更大作用。

四、结语

高等院校是人才培养的基地，高校自身的人力资源状况对人才培养的质量起到决定性作用，我国高校人力资源竞争在不断加剧，所以需要不断完善人力资源管理机制，运用科学的方法对各部门人员进行合理培训，对人们的心理、思想、行为等进行恰当诱导，发挥高校人员的主观能动性。高校人力资源管理与相关工作人员一定要重视当前发展现状，采取有效措施来对人力资源管理中存在的问题进行改善，切实发挥高校人力资源管理工作的作用于价值。