从长板理论的视域论职业院校教师的发展管理与效能

■李元美/山东城市建设职业学院

一、前言

长板理论是针对短板理论而言的，是指一个团队为达到某一目的实现某一目标，充分发挥团队成员的长处强项并使之更长更强，从而拖拽拉扯非强项的团队成员并使之快速成长使之弱项不弱，使团队整体势能快速上升，形成高能团队[1]，最终目标得以实现。

职业院校需要实现的人才培养目标、需要完成的几乎所有工作，都需要教师单独或协同完成，包括专业定位、面向的确立，人才培养方案、课程体系、实践教学体系及质量标准与监控体系的制定，实践教学条件、专业、课程、教学资源等的建设，产学结合与产学研合作、校内外实习实训、社会实践与服务、文化建设与传承、创新创业与就业、辅导学生大赛等的实施。上述所列等等的高质量实现无不需要师资队伍的高起点、高标准、高水平及高效能管理。

二、师资队伍建设是职业院校内涵建设的核心

近些年来，职业教育的发展愈来愈关注内涵建设，而内涵建设的实质就是提高职业教育人才培养质量，提高人才培养质量的主体当然是教师。能否提高职业院校教师队伍素质,调动和充分发挥职业院校教师的主动性、积极性,便是实现内涵建设的关键。

引导职业院校教师按照学生培养需形成的职业素养与职业能力,探索与区域职业教育相适应的新理论,进行教材改革、课程体系重构,开发出新的教学体系、课程内容。熟悉职业岗位(群)对知识、技能和素质的要求,从前沿及时获取新理论、新知识、新材料、新工艺、新技术、新设备,经过选择、提炼后,并有机地融入教学之中。作为职业院校的教师还要具有较强的动手操作能力和在生产一线解决实际问题的能力,能在生产、服务一线动手示范，指导学生掌握生产、服务技能,并具有技术服务和开发新项目的能力。所以，重视师资队伍建设，就是重视内涵建设，就会提高职业教育人才培养质量。

三、职业院校教师高效能管理的路径

以师德师风建设为基础，以专业建设为导向，以高水平“双师型”教师队伍建设为核心，以高端人才队伍建设为重点，以卓越教学团队建设为抓手，以促进教师发展、提升能力水平为根本。

(一)以师德宣传教育为引领 建立健全师德考核体系

按照“提素质、改作风、促发展”的师德建设要求，全面加强师德师风宣传教育，加强社会主义核心价值观教育、理想信念教育、法制教育和心理健康教育；开展师德重大典型、优秀教师先进事迹宣传活动，使全员做到政治素质高、精神面貌好、工作作风正、服务意识强；实现德技双馨，以德引领，德、技同向，联动提升。

健全师德考核机制，建立重品德、重能力、重业绩、重贡献的岗位考核指标体系，考核结果与岗位聘任、评优选优相结合。建立健全师德年度评议、师德状况调研、师德重大问题报告和师德舆情快速反应制度，完善学生评教机制，建立师德投诉举报平台，有诉必查，有查必果。采取自评、互评等形式进行师德考核，师德考核实行一票否决制。

(二)“双师”驱动 能力为先 全面提升教师职业素养

“双师”即“双师型”教师，目前还没有一个权威性的科学解释，但学界通常的解释为：“双师型”教师首先应是个合格的高校教师，其次，应具备相应的实践经验或应用技能，并能指导学生实践。双师教师的认定标准没有统一权威的解析，但“双师”教师是职业教育人才培养质量提升的关键，已是教育界的共识。为此，职业院校应布局合理的规划、画出明晰的路径、制定制度的保障、应用考核的鞭策、运用约谈的后盾，以促进与职业教育人才培养目标相适应的双师教师能力的形成。首先，职业院校要设定符合校情的双师教师标准，标准涵盖的泛在能力点及其重要程度依学科校情而异，通常应包含理论能力点的布设和实践能力点的布设，理论能力点的布设包含但不限于专业课程教学能力，教学研究能力，教学信息化应用能力，课程思政融合能力，课程教学设计能力，课程教学实施能力，课程结构优化能力，课程标准理解能力，以课程标准为课程底线的课程标准执行能力[2]，专业及课程的“云(云计算)、大(大数据)、物(物联网)、智(智能化)、移(移动互联网)”融入能力，以“云、大、物、智、移”为介质的教学手段应用能力，各课程对人才培养目标达成贡献度的理解能力等；实践能力点的布设包含但不限于以专业人才培养为目标的实践教学环节体系设计能力(或理解能力)，各实践环节的设计能力，各实践环节的组织实施能力，各实践教学环节的反馈、评价、诊改能力，各实践环节对人才培养目标达成贡献度的理解能力等；明晰能力点后关键是能力点的实现与培养，可通过自我学习、培训、考核、职务(职称)评聘等形式实现。其次，职业院校应组织安排教师到企业按岗位工作流程顶岗实践，与企业工程一线技术骨干、专家和能工巧匠融为一体，联合技术攻关、技术研发、工法创新，把握行业动态，跟踪产业发展，站在专业建设与教学改革的前沿，保持专业、课程建设的领先水平。培养一批在专业领域具有一定行业影响力和社会知名度的职教名家和教育专家。

(三)以能力分方向分类为主导的高效能教师团队建设

广义的人的能力从结构要素上可分为注意力、观察力、记忆力、想象力、思维力与操作能力，从能力的类型可分为记忆能力、理解能力、分析能力、综合能力、口头表达能力、文字表达能力、机械工作能力、环境适应能力、反应能力与应变能力、人际关系能力、组织管理能力、想象能力、创新能力、判断能力等。对每一教师个体，其各种能力不可能都平衡发展，应该只有少数能力较强，表现突出的能力少之又少，因此就教师个体而言，应充分发挥其强势能力，选择作与自我强能相匹配的工作，实现个别事项的突破。对整个学校而言，衡量整个学校的师资水平的能效，不在于教师指向所有能力对应成效的机械和，而在于帮助教师认识自我的强能项，并能引导帮助教师充分发挥其强能项完成学校赋予其强能项对应的工作任务，即学校教师队伍的整体能效取决于由各教师强项(长板)围成的木桶的容量。又根据美国心理学家R．w．怀特提出的“能力动机理论(competence motivation theory)”职业院校应按教师能力进行分类管理，使各类教师都具有完成看似超其能力范围工作任务的动机，从而拉长长板，最大限度地增加木桶的容量。基于“长板理论”和“能力动机理论”教师能力的以上论述，结合职业院校教师团队建设的实际，教师可考虑按教学、实验实训实习、教学研究、自然科学研究、社会科学研究、创新创业、教师竞赛、学生大赛、学生社会实践、招生就业、对外联系与交流、社会服务、文化传承与研究等分类，并拉伸其长板。最后完成分类管理与分类考核，并将考核结果应用于技术职称(行政职务)聘任、奖惩等。

四、结语

总之，引进、选聘、培养相结合，汇聚高端人才，打造卓越团队，提高教师的社会知名度和行业影响力；优化教师培养管理服务机制和激励约束机制，为高水平师资队伍建设提供制度保障。打造一支“师德师风引领、大师名师带动、特色双师驱动、卓越团队支撑、专兼教师互融、国际视野兼备”的高水平师资队伍。