强化黑龙江省艰苦边远地区人才队伍建设对策研究

汤 辉

(黑龙江省社会科学院 政治学研究所，哈尔滨 150028)

人才资源是经济社会发展中最重要的资源，是第一资源，也是推动经济社会发展的主要动力。早在2002年，中共中央、国务院就印发了《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》，提出“实施人才强国战略”。习近平总书记在讲话中多次强调人才资源是第一资源的观点，“没有一支宏大的高素质人才队伍，全面建成小康社会的奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦就难以顺利实现”[1]。党的十九大把实施人才强国战略作为实现中华民族伟大复兴的战略选择，以为我国社会主义现代化建设事业提供坚实的人才支撑和智力保障。根据《人事部、财政部关于印发〈完善艰苦边远地区津贴制度实施方案〉的通知》确定的自然地理环境和人文社会发展指标体系，黑龙江省多个县(市、区)属于艰苦边远地区。鉴于艰苦边远地区的特点，黑龙江全面振兴全方位振兴需要花更大的气力来推动。通过对黑龙江省大兴安岭地区、黑河市瑷珲区、伊春市嘉荫县、齐齐哈尔市泰来县等艰苦边远地区的调研，发现黑龙江省艰苦边远地区人才队伍建设面临着一些共性的难题。对此，本文利用推理归纳法寻找其中的原因，并结合黑龙江省省情和艰苦边远地区的特点，提出相应的对策建议。

一、黑龙江省艰苦边远地区人才队伍建设中存在的问题

人才资源对于黑龙江全面振兴全方位振兴具有重要意义。事实上，人才队伍建设得好坏直接影响艰苦边远地区各项事业的发展。

(一)高端人才数量少，占人口总数比例小

通过调研，发现黑龙江省艰苦边远地区的人才队伍建设面临着一个普遍性问题，即高端人才数量占当地人口总数的比例偏小，远远无法满足当地的经济社会发展需要。以伊春市嘉荫县为例，其作为艰苦边远的二类地区，在黑龙江省艰苦边远地区中比较具有代表性。据嘉荫县人社局提供的数据，嘉荫县现有各类人才数量只占总人口数的5.1%，远远无法满足县里各项事业发展对人才的需求。人才紧缺严重制约了嘉荫县教育、卫生事业的发展，甚至影响了整个县域经济的发展，造成了嘉荫县经济发展缓慢与人才短缺的恶性循环，导致其进一步发展乏力。事实上，黑龙江省艰苦边远地区的人才队伍建设基本上都处于人才缺乏的困境。

(二)人才队伍年龄结构不合理，总体年龄偏大

人才队伍要充满活力和新老有序交替需要保持一个合理的年龄结构。当前，黑龙江省艰苦边远地区人才队伍的年龄结构不合理，45岁以上人才居多，30岁以下人才偏少，人才队伍整体年龄偏大。以嘉荫县教师队伍为例，近年来，由于没有新招教师的补充，嘉荫县教职工的年龄结构整体上偏大，教师队伍普遍为中老年教师，全县45岁以上在编教职工占教职工总数的55%以上，30岁以下教职工仅占7%左右(具体比例如下图所示)，这也直接导致嘉荫县教师队伍无法形成梯队。

图 嘉荫县教师队伍年龄结构

(三)人才流失严重，高端人才尤甚

随着社会主义市场经济的快速发展，我国人才流动的趋势也在不断变化，受其影响，黑龙江省艰苦边远地区人才流失严重，特别是高端人才(具有中级以上技术职称的专业技术人员)的流失尤甚。当前，黑龙江省艰苦边远地区人才流失主要表现在两个方面：一是艰苦边远地区本地培养的人才(大中专毕业生)外流严重。以大兴安岭地区和嘉荫县为例，2010—2018年，大兴安岭地区累计考入大专院校13387人，毕业返回的仅300人，流失率高达97.8%；在嘉荫县自2015年以来输出的745名本科及以上学历毕业生中，毕业返县的仅109人，流失率高达85%。二是在目前的人才队伍中高端人才大量流失。以大兴安岭地区的人才流失问题为例，2010—2018年，大兴安岭地区共外流各类高层次人才3000多人，其中专业技术人才1500多人。近十年来，大兴安岭地区共引进教师38人，流失教师则达195人。引进的教师多为高校毕业生，外流教师则多为具有多年工作经验的骨干教师。教师队伍中的高端人才外流直接导致大兴安岭地区优秀和骨干教师不足。此外，大兴安岭地区医疗卫生系统的高端人才流失也同样严重。近五年，大兴安岭地区外流医疗卫生技术人才139人，其中高级职称64人，中级职称75人。医疗卫生系统高端人才的流失对大兴安岭这种艰苦边远地区的影响极大，直接导致部分医院无法完整地开展医疗业务。事实上，高端人才流失问题不是黑龙江省部分艰苦边远地区出现的个案，而是一种普遍现象，必须引起重视。

(四)人才引进困难，留住人才更难

黑龙江省艰苦边远地区人才队伍建设面临的困难之一是人才引进。中央虽然下发文件并采取各种措施鼓励人才到艰苦边远地区和基层一线流动，但依然无法完全解决黑龙江省艰苦边远地区存在的人才引进困难问题。事实上，黑龙江省艰苦边远地区不但人才引进困难，而且想要留住引进的人才也很不易。2015年以来，嘉荫县通过各种渠道引进人才162人，但目前已有83人离开；共招录大学生村官40人，现只剩9人还在嘉荫县工作。另外，嘉荫县接收省委组织部选调生14人，过三年服务期的8人中已有6人不在嘉荫县工作。此外，大兴安岭地区、泰来县、黑河市等艰苦边远地区也存在同样的问题。

二、造成黑龙江省艰苦边远地区人才队伍建设困境的原因

黑龙江省艰苦边远地区人才队伍建设出现的问题是多方面原因造成的，其中既有经济和社会快速发展对人才工作生活的影响，也有艰苦边远地区经济发展缓慢、人才发展受限等因素的影响。通过实地调研和对相关资料的分析，造成黑龙江省艰苦边远地区人才队伍建设困境的原因可以归纳为以下四点。

(一)地理环境艰苦，人才薪资待遇低

黑龙江省是我国东北部的边疆省份，气候寒冷、位置偏僻、交通不便、生活工作条件比较艰苦。受交通、气候等多种不利因素的影响，黑龙江省艰苦边远地区的经济社会发展虽然取得了巨大进步，但整体的发展水平仍然比较滞后，这也导致黑龙江省的薪资待遇相较于其他省份对于人才的吸引力不足。以嘉荫县为例，2017年嘉荫县城镇居民人均可支配收入22140元，黑龙江省城镇常住居民人均可支配收入27446元，全国城镇居民人均可支配收入36396元，全国城镇居民人均可支配收入是嘉荫县城镇居民人均可支配收入的1.64倍。

(二)公共服务发展缓慢，无法满足人才需求

公共服务发展缓慢是当前黑龙江省艰苦边远地区存在的一个普遍性问题，以嘉荫县医疗卫生事业为例，其医疗卫生基础设施落后、专业人才匮乏、技术水平有待提高。嘉荫县人民医院有部分科室，如儿科、感染科、透析室等没有专业医生，而是由内科医生兼任，只能维持医疗系统的日常运转，无法保证患者的治疗效果；部分科室仅有1名医生，无法外派人员到其他医疗机构交流学习，实际上，当地的医疗卫生服务资源严重不足，已无法满足当地群众的健康需要。人才要扎根艰苦边远地区离不开基本的医疗卫生、教育、文化等公共服务，当所在地区的基本公共服务无法满足其需要时，人才外流即成为必然。通过调研，发现其中一部分人才离开的原因是想给子女提供一个更好的受教育条件，给家人(老人)创造一个更好的医疗、养老环境。目前，公共服务发展缓慢已成为阻碍人才扎根黑龙江省艰苦边远地区的一个重要因素。

(三)人才评价体系落后，个人发展受限

调研发现，部分艰苦边远地区的职称评聘仍是按工作年限进行论资排辈。在严控编制的大环境下，职称与薪资待遇直接挂勾，单位岁数大资格老的同志(高级技术职称)不退休，编制就无法空出来，年轻的骨干人才就无法晋升，导致新进人才也无法晋级，在一定程度上限制了人才的发展，一旦地区外有更好的发展平台，人才必然外流。

(四)经济和社会的快速发展影响人才的价值观

随着社会主义市场经济的发展，东部沿海发达地区与中西部欠发达地区之间的收入差距在不断拉大，各地区人才的待遇也千差万别。事实上，国家一直鼓励人才扎根艰苦边远地区，以“激发艰苦边远地区和基层一线的积极性主动性，把留住和用好本土人才作为破解当地人才匮乏的根本任务，进一步完善政策措施，创造条件满足人才的发展需求，让更多人才真正愿意在艰苦边远地区和基层一线扎根工作”[2]。在计划经济时期，鼓励人才扎根艰苦边远地区更多地是提倡奉献精神。但在社会主义市场经济条件下，人才在奉献的同时更加注重自身的价值是否得到社会的认可，福利待遇是否足够好。

三、强化黑龙江省艰苦边远地区人才队伍建设的对策

针对调研中发现的黑龙江省艰苦边远地区人才队伍建设中出现的问题，结合中共中央办公厅印发的《关于鼓励引导人才向艰苦边远地区和基层一线流动的意见》，并根据黑龙江省艰苦边远地区的特点，可在艰苦边远地区进行人才引进机制、人才使用机制、人才管理机制、人才发展环境等方面的创新，以加强黑龙江省艰苦边远地区人才队伍建设，鼓励、引导更多的优秀人才到黑龙江省艰苦边远地区建功立业，为黑龙江省艰苦边远地区的振兴发展提供人才支撑和智力保障。

(1) 方法1的桩间净距与抗滑桩截面宽度均呈线性增函数关系。由于忽略桩侧土拱存在，因此，桩间净距仅与抗滑桩截面宽度有关这有悖于实际情况。

(一)创新人才引进机制

一是加大选拔培养本地人才。加强黑龙江省艰苦边远地区人才队伍建设，要激发当地政府的工作积极性和主动性，把留住、用好本地人才作为破解当地人才流失、高端人才匮乏的根本任务。艰苦边远地区要加大对本地人才的培养力度，在企事业单位招录人才时优先考虑本地人才，并着眼于提升基层人才发展的内生动力，精选互派大批优秀年轻干部、各领域专业技术骨干，开展常态化、互助化、专业化交流学习，把先进理念、人才、技术、信息、经验等要素传播到艰苦边远地区。依托省内和省外的优质人才资源，加强对艰苦边远地区基层一线干部、贫困村致富带头人的培训，为基层一线培养出一支留得住、能战斗、带不走的人才队伍。此外，针对本地大学毕业生严重外流的问题，可以结合艰苦边远地区的人才需求，加大委培生的培养力度和规模，即在大学招生时，结合本地区的实际需求与相关大学签订三方协议开展本地生源的定向教育培养，使其毕业后再回到协议单位工作。

二是扩大人才共享范围，加大人才共享力度。黑龙江省艰苦边远地区要完善人才共享机制，对人才“但求所用不求所有”。事实上，艰苦边远地区要独享人才特别是高端人才非常困难，因此其人才引进机制要更灵活。对于一心一意扎根、服务艰苦边远地区的人才要坚决留住，对于想为艰苦边远地区作点贡献的人才更要欢迎。同时，要发挥省、市各部门，高校、科研机构、社会组织的人才作用，多渠道为黑龙江省艰苦边远地区提供智力支撑。

(二)加强人才引进顶层设计

“完全依靠市场机制无法突破瓶颈，实现落后地区的经济发展和人才回流，亟需顶层设计”[3]。黑龙江省艰苦边远地区的经济社会发展比较缓慢，这些地区能够提供的薪资待遇对人才并不具吸引力。因此，完全依靠市场机制无法解决黑龙江省艰苦边远地区的人才需求。对此，需要地方政府进一步加强人才引进的顶层设计。

一是完善艰苦边远地区现有的人才帮扶政策。在“三支一扶”计划的基础上，继续加大对黑龙江省艰苦边远地区的人才帮扶力度。重点围绕黑龙江省艰苦边远地区的产业优势和民生项目加大对人才的支持力度，可增加专门人才帮扶岗位。

二是完善挂职机制。到艰苦边远地区挂职也是一种人才引进方式，要完善当前的挂职机制。根据黑龙江省艰苦边远地区经济社会发展急需的紧缺人才需求情况，设置挂职岗位，着力推动省、市和对口帮扶的贫困地区县与县干部挂职的精准对接，探索乡镇、行政村之间干部结对帮扶，增加精准对口帮扶双方互派挂职干部数量，拓宽对口帮扶双方互派专业技术人才范围。广泛开展人才交流，促进观念互通、思路互动、技术互学、作风互鉴。在省内各高校、科研院所、企事业单位进行人才选拔，并按期对其在艰苦边远地区的挂职工作进行考核，同时把挂职考核结果作为职称评聘、职务晋升的重要参考。

三是加大艰苦边远地区人才引进的财政支持力度。可划拨专门资金用以支持艰苦边远地区的人才引进，对到艰苦边远地区工作的人才给予工资、住房、福利待遇等各方面的补贴。此外，还可安排专门经费对艰苦边远地区现有的人才进行培训。

(三)创新人才使用机制

二是畅通人才上升渠道。“事业发展平台和成长空间是影响人才流向的重要因素。”[4]黑龙江省艰苦边远地区要吸引人才、留住人才需要为人才提供更优质的事业发展平台和成长空间。在人才职称评定、职务(职级)晋升等方面给予照顾，可适当增加名额或缩短工作年限等方面的要求。此外，为艰苦边远地区人才争取上升的机会和渠道，在省、市各企事业单位选拔人才时可适当照顾为艰苦边远地区作出过贡献的人才，定向设置一定比例的名额和岗位。

(四)创新人才管理机制

一是编制要灵活掌握。艰苦边远地区的实际生活和工作环境降低了其对人才的吸引力。实地调研发现，编制问题虽是困扰黑龙江省艰苦边远地区人才队伍建设的因素之一，但也是引导和鼓励人才扎根艰苦边远地区的重要手段。要加强人才队伍建设，艰苦边远地区可依据事业发展适当增加编制。

二是转变管理方式。黑龙江省艰苦边远地区需要转变人才的管理方式，把对人才的管理转变为为人才服务。要在人才的成果鉴定、职称评定、成果转化中，探索为人才服务的新方式，把人才从琐碎的事务中解放出来，创造条件满足人才的发展需要。

(五)优化人才发展环境

一是提高人才的薪资福利待遇。总体而言，黑龙江省艰苦边远地区的薪资水平偏低，对此，要调整艰苦边远地区津贴的范围和标准。目前，艰苦边远地区津贴的覆盖范围只包括公务员和事业单位人员，未涵盖企业中的人才，艰苦边远地区经济社会发展急需将企业人才纳入其中。此外，现行的艰苦边远地区的津贴标准并不高，需要根据经济社会发展水平进行相应的调整。无论是通过政府财政支持的方式，还是通过个人或企业税收减免的方式，要切实增加艰苦边远地区人才的薪资收入。

二是提高公共服务水平。针对艰苦边远地区的教育、医疗等公共服务水平不高的问题，应充分发挥政府的主导作用，每年选派大批优秀急需紧缺人才到艰苦边远地区提供服务，重点组织医疗、教育人才“组团式”开展支援。加快艰苦边远地区的教育和医疗卫生事业发展，为促进实现基本公共服务均等化目标、推动区域协调发展提供人才支持和智力服务。

三是增加人才的社会荣誉感。根据马斯洛需求层次理论，对人才除了进行物质激励以外，还要进行精神层次的鼓励，即社会认可和尊重。要积极培育尊重知识、尊重人才的社会文化氛围。领导干部要带头尊重人才、爱护人才、关心人才。对于为艰苦边远地区作出杰出贡献的人才要给予足够的社会尊重，提高人才的社会荣誉感。要建立艰苦边远地区主要领导与人才互联的工作制度，听取各类人才对当地经济社会发展的合理建议。

黑龙江省艰苦边远地区的人才队伍建设任重而道远。总而言之，本文总结了当前黑龙江省艰苦边远地区人才队伍建设面临的困难，分析了其中的原因，并在人才引进机制、人才引进顶层设计、人才使用机制、人才管理机制、人才发展环境等方面提出了相应的对策建设，希望能够对黑龙江省艰苦边远地区人才队伍建设有所助益。