甘肃省人才吸引力评价及提升对策探析

牛胜强 封诗睿

[摘 要]目的：通过对甘肃省14个市州的人才吸引力水平进行综合评价，得到影响不同地区人才吸引力的主要因素，探究提升人才吸引力水平的路径。方法：从经济发展、生活服务、教育文化以及就业保障四个方面构建人才吸引力评价指标体系，运用改进主成分分析建立评价模型对甘肃省14个市州的人才吸引力进行评价，并对综合评价结果进行聚类。结果：依照评价综合得分可将14个市州人才吸引力划分为高人才吸引力、较高人才吸引力、较低人才吸引力和低人才吸引力四类。结论：经济发展环境是影响各类地区人才吸引的核心要素，但是不同层次人才吸引力地区应采取各自对应的优化路径。

[关键词]甘肃省;人才吸引力;改进主成分分析;聚类分析;提升对策

[中图分类号]C921;C81 [文献标志码]A

一、引言及文献综述

（一）城市化水平复合指数的构建

在高速发展的“大数据”时代，经济全球化和科学技术的进步使得人才已经逐渐成为促进经济社会发展的必要资源。贫困地区想要摆脱经济社会发展的困境，实现脱贫攻坚与全面小康，还要靠资金、技术和环境等各种外部资源的支撑，但想要有效发挥这些资源的作用，必须通过人才来把握和完成。现如今国家和地区的发展离不开各级各类专业人才的核心作用，人才如何“引进来、留得住”是地方各级政府十分重视的问题。

目前国内学者对于人才吸引力的研究包括对人才吸引力的影响因素分析、城市人才吸引力的综合评价、城市间人才吸引力对比以及与其他产业的关联分析几个方面。宋鸿[1]43等提出人才吸引力的高低受城市所提供的就业机会、未来发展和居住环境几方面的影响，并针对这三方面提出通过提升经济总量和优化产业结构、加强吸引人才制度建设与打造人才“特区”并重、改善人居硬环境和软环境的路径来增强城市人才吸引力。郗永勤[2]14等建立了地方人才吸引力的评价指标，利用熵值法计算了华东六省一市的人才吸引力综合指数并进一步对福建省当前的人才吸引力水平进行分析，最终结合案例提出通过强化产业集群、加大配套资金投入等模式来提升福建省的人才吸引力。李嘉[3]82等首先建立了城市人才吸引能力测评体系和房地产泡沫测度体系，得出北京市城市人才吸引力综合指数和房地产泡沫指数，然后对平稳的时间序列数据进行了格兰杰因果关系检验，结果表明城市人才吸引力与房地产泡沫之间存在因果关系。张珍花[4]126、陈蕾[5]43运用因子分析法分别对江苏省的人才吸引力、新一线和二线城市的人才吸引力影响因素进行分析，并根据分析结果提出有关吸引人才的政策机制。刘志慧[6]47针对宜宾市在人才引进中存在的高层次人才总量少、引进难和流失率高等问题，构建高层次人才吸引力评价指标体系并基于层次分析法进行綜合分析，结合经济基础、工作环境、个人发展等方面提供了更加精准的高层次人才引进政策。叶小倩[7]1375等构建了基于熵值法和聚类分析法的科技创新人才综合吸引力评价指标体系并对我国33个主要城市进行了对比分析。刘怡[8]179等构建了安徽省城市人才吸引力评价体系，在综合评价法的基础上使用组合评价法得出更为合理和稳健的排名结果，并利用因子分析法找到影响安徽省人才吸引力水平的6个主要因素。

综上所述，国内多数学者都是对经济发展较快的城市进行研究或是对我国城市间的人才吸引力水平进行对比，而对经济欠发达地区人才吸引力的研究较少。另外，对人才吸引力的研究几乎都是采用单一的研究方法，如模糊综合评价法、因子分析法、层次分析法、熵值法等，由于这些不同的单一方法得到的指标权数不同，因此往往评价结果不够准确或无法进行评价。基于此，本文将传统主成分分析法与熵值法结合为新模型对甘肃省人才吸引力水平进行综合评价，并进一步对甘肃省不同市州人才吸引力进行聚类，最终结合聚类分析结果与各市州实际情况提供可行性建议。

二、人才吸引力评价指标体系的构建与研究方法

（一）评价指标的构建

人才吸引力既受人才发展的综合环境的影响，同时也是人才自身真实需求的反映。结合已有理论和现存研究成果，遵循科学性、完整性、代表性和可行性的指标选取原则，本文将从经济发展环境、生活服务环境、教育文化环境以及就业保障环境四个方面入手，选取11个二级指标构建人才吸引力评价指标体系（表1），从而对甘肃省14个市州的人才吸引力进行评价和对比分析。

（二）评价方法

1.改进主成分分析法

多元统计分析中常用主成分分析法和因子分析法来权衡设定指标的比重，但是在使用这两种方法时存在一个问题：主成分得分和因子得分函数的各个系数都要求大于0，否则会出现正负抵消的情况而无法进行评价分析，但实际情况中往往难以保证其系数都为正。熵值法对于指标权重是根据各项指标观测值所提供的信息量的大小来确定的，它是一种客观赋权法。通过各主成分中元素的信息量大小确定权重，实际上通过赋予较高权重给区分度大的主成分、赋予较低权重给区分度小的主成分，从而使研究的各个地区得分有了明显的差别。

本文在传统主成分分析模型的基础上，将主成分分析法与熵值法结合成新模型。主要思想是先采用主成分分析法将所选取的多个指标综合为几个互不相关的主成分以消除各个指标间的相关性，进一步用熵值法根据各主成分的离散程度来计算各自权重，最后利用加权的方法来计算综合得分。

2.聚类分析

聚类分析是按照样品或者变量在性质上的亲疏、相似程度进行分类的一种多元统计方法，其中层次聚类是指聚类过程要按照一定的层次进行。文中采用Q型层次聚类进行分类，首先将相似度高的样本聚合成一类，相似度低的样本分离开来，再将不同层次的分类组合汇总成为聚类谱系图，以反映聚类的过程和样本间的亲疏关系。

三、实证分析

（一）数据来源及预处理

文中使用的原始数据来源于《甘肃统计年鉴（2017）》，以及甘肃统计局等相关网站公开的统计数据和资料，并经过计算得到相关指标值。由于可观测的原始变量较多，而不同变量的统计单位存在差异，且又有正负向指标之分，因此要对原始变量进行预处理。

1.评价指标的正向化

本文所选取的指标中逆向指标为恩格尔系数，故采用倒数法对恩格尔系数指标进行正向化处理。

2.数据标准化

由于所选取的各项指标原始数据的量纲不同，所以必须对这些数据进行无量纲化处理，便于指标之间进行对比。本文利用SPSS22.0对数据进行分析，采用z-score标准化法，归一化后的数据呈正态分布，各变量的平均值为0，标准差为1，从而使标准化后的变量在量纲上保持一致。

（二）改进主成分实现过程及结果分析

首先将标准化后的11个指标导入SPSS22.0中进行主成分分析，由此得到各成分的特征值分别为6.781，1.858，1.404，均大于1，并且累积方差贡献率达到91.296%，表明这3个主成分包含了变量原始数据绝大部分的信息，提取这3个主成分来反映原始数据信息是合适的。因此，本文选取前3个主成分作为评价甘肃省各地区人才吸引力水平的主成分指标。

在主成分分析的基础上利用熵值法得到各地区的综合得分及排名。设有m个地区，n项人才吸引力评价指标，将提取的三个主成分作为熵值法的评价指标，即i=14，j=3，Xij表示第i，（i=1，2，…，m）个地区的第j，（j=1，…，m）项评价指标，具体分析过程如下：

1.数据处理

在利用熵值法对主成分结果改进的过程中，由于负数不能进行数据的对数计算，所以需要对甘肃各地区人才吸引力水平的主成分得分数据进行非负化处理，结果见表4。

2.计算第项指标下第个地区所占比重

根据公式Pij=Xij∑mi=1Xij计算出第j项评价指标下第i个地区的比重Pij，计算结果如表5所示。

3.计算第j项评价指标的熵值与差异系数

根据公式aj=1lnm∑mi=1Pijln（Pij）计算出第j项评价指标的熵值aj，再根据公式bj=1-aj计算得到第j项评价指标的差异系数bj，具体计算结果见表6。

4.确定指标权重

根据公式Wj=bj∑nj=1bj计算得到第

5.计算综合得分

根据公式F=∑nj=1WjPij计算得出改进主成分分析的甘肃各地区人才吸引力的综合得分及排名（表7）。

从综合得分看出兰州市的人才吸引力综合排名第一，这是因为兰州市城市规模相对较大，又是全省的政治、经济、文化及教育中心，具有较强的经济综合实力;且兰州市高校较多，教育投入也比较多，更加重视教育与科技，有利于人才的培养和发展。紧随其后的是嘉峪关市和金昌市，这两个地区都是“河西走廊”上典型的资源型工业城市，以第二产业为主导产业，能够为人才提供就业保障以及较为优厚的待遇;并且其得天独厚的旅游资源在一定程度上带动了第三产业发展，促进了经济增长。排名后三位的分别是位于甘肃南部的甘南州、临夏州和陇南市，这三个地区的经济发展速度缓慢，人民生活水平也有待提高;且都是以“靠天吃饭”的农牧业为主，缺乏支柱性产业，难以保障各类人才的就业和后续发展。

（三）基于改进主成分评价结果的聚类分析

以甘肃省14个地区改进主成分分析的综合得分作为基础数据，运用SPSS22.0进行聚类，得到聚类谱系图，见图1。

根据图1，将甘肃省各地区人才吸引力水平分为四类与改进主成分分析综合排名结果一致，具体分类结果如下：

1.第一类强人才吸引力地区

兰州市、嘉峪关市为强人才吸引力地区。兰州市是甘肃省的省会城市，人口虹吸效应相对明显。一方面依靠得天独厚的条件，相比其他地区具有较好的区位优势和政策优势，使得人才的基本需求更易得到满足;另一方面兰州市聚集了省内绝大多数的优质的高等教育资源，可以保证对教育、科技持续稳定的投入，因此在全面提升劳动力综合素质的同时也为吸纳的各类人才可持续发展提供了坚实保障。嘉峪关市是典型的西部现代工业资源型城市，许多大中型企业和工业企业都在此扎根，工业已经成为了城市的主导产业，工业经济实力较强且交通便捷，因此具有较强的发展潜力，人才吸引力水平仅次于兰州市。

2.第二类为较强人才吸引力地区

包括金昌市、酒泉市。有着中国“镍都”之称的金昌市，是一座近年来刚刚崛起的资源型城市，酒泉市是河西走廊城市中面积最大的经济商贸和交流中心，二者都是以重工业为主的资源型城市，经济发达，人才吸引能力较强。

3.第三类为较低人才吸引力地区

包括张掖市、平凉市、庆阳市、武威市、天水市、白银市。这一类城市中张掖市、平凉市、庆阳市排名相比较靠前，白银市排名最后。白银地区随着资源的枯竭，经济发展也受到影响。如果能够优化产业结构、改变传统的经济发展方式，可以提升人才吸引力并带动人才的可持续发展。

4.第四类为低人才吸引力地区

包括陇南市、临夏州、甘南州、定西市。其中，定西市属于河东农业城市，陇南市、临夏州、甘南州3个市州地处甘肃南部，是绝大多數藏、回等少数民族的聚居区，且牧区面积广大，但是由于受到自然资源和气候条件的限制，经济发展还以畜牧业为主，是甘肃省主要的第一产业区，二、三产业发展相比甘肃平均水平滞后，难以保证人才就业及发展;且陇南山地和甘南高原地区的整体文化素质偏低，基础设置较差，各方面都难以适应产业发展的要求。这一类城市无论是自然条件、区位因素还是产业结构上对人才的吸引力都不占优势。

四、结论和建议

通过对甘肃省人才吸引力水平的综合评价以及实证分析结果看到，经济发展环境是影响人才吸引力的核心因素。一般来说经济发展水平较为发达的地区产业集群程度也相对较高，同时外资企业较多，更有利于各类人才的职能发挥和职业生涯的发展。其次影响人才吸引力的主要因素是教育文化环境和就业保障环境，生活服务环境是影响人才吸引的最低层次的因素。良好的教育环境、居住环境和福利津贴是满足人才生活的基本条件，既为人才工作提供了可靠的平台，也有利于人才的进一步深造;同时对人才配偶工作的安置以及子女后续教育的妥当安排，也减轻了各类人才的后顾之虑。结合上述结论，要提升全省各地区的人才吸引力水平，本文认为可以从以下四个方面考虑提升人才吸引力的对策。

对于第一类强人才吸引力的地区，兰州市应充分发挥人才数量和质量的优势，继续优化人才可持续发展方案，优化人才结构，使之更适合甘肃地区发展;并通过本市优势形成辐射作用，引导人才的跨市州流动，用优惠政策鼓励人才分流，实现人才在各地区的可持续均衡发展。嘉峪关市是工业资源城市具有巨大的发展空间和潜力，应该利用好自身资源环境优势，加快工业发展，加速城市化进程，加强区域间合作，使得本区域的产业、商贸结构更加合理。同时注重居民的幸福感，着眼于居民的生活品质。严格控制房价，并提高经济适用房、公租房等的占比。制定吸引和留住优质人才的住房政策，对刚步入社会的年轻人才给予适当的购房优惠和补贴，能够减轻他们因高昂生活成本带来的压力，让人才感受到更强的归属感。

对于第二类地区来说，最主要的就是不断加快知识经济的发展，重视地区科教环境，促进人才可持续发展。教育和科技是推动经济社会发展的主力军，把高科技研究资源丰富的优势转化为产业和创业优势，不仅可以稳住高科技研究人才， 还能吸引到更多的高素质人才进入。但是，只注重人才引进是不够的，最重要的是要留住人才，让人才在经济社会建设中充分发挥作用。加大对教育科技方面的投入，不仅有利于人才引进，同时也有利于人才后续的教育和培养，可以在引进人才与培养人才方面实现兼顾。而且对于高层次人才来说，不仅自身发展重要，也非常重视后代的教育问题，因此打造良好的教育文化环境能够进一步实现人才的“引得来，留得住，发展好”。

对于人才吸引力较低的第三类地区，应结合实际，一方面鼓励各地剩余劳动力积极发挥自己的优势，努力为二、三产业发展贡献力量，使人力资源能够在三次产业中合理分配，改善就业环境，推动地区经济增长;同时，还必须提高各级各类人才在区域内外的开放力度，包括就业的自由选择，人才的自由流动以及人们发挥其才能的开放环境。另一方面不断增加基础设施投资，不断提高人口文化知识和劳动技能以提升整体素质，努力完善高层次人才的就业和发展环境，搭建一个能够“物尽其用、人尽其才”的为经济和社会发展创造价值的平台。

对于陇南市、甘南州等第四类地区来说，发展经济的同时最主要的是提高人民生活水平和条件，改善生活服务环境，保障人才福利待遇。城市环境关乎人的身体健康，生活条件也影响人才的工作和生活。养老体系的健全、医疗服务的保障、交通的便利等都是影响人才的生活质量和对未来生活水平的预期的重要因素。首先应加强城市公共服务供给，使之与人才的自身需求相匹配;其次改善人居环境，增建绿地面积，优化空气质量;最后通过产业结构的优化对传统的经济发展方式进行转变，同时结合各地经济发展实际制定并出台优惠政策吸引各类人才积极投资创业，增强城市经济活力。

[参考文献]

[1]宋鸿，张培利.城市人才吸引力的影响因素及提升对策[J].湖北社会科学，2010（2）：43-45.

[2]郗永勤，沈佳丽.基于熵值法的福建省人才吸引力评价和提升路径探究[J].电子科技大学学报：社科版，2011（4）：14-18+97.

[3]李嘉，刘渝渝.基于熵值法的城市人才吸引力与房地产泡沫相关性的实证研究[J].北京邮电大学学报：社会科学版，2013（4）：82-89.

[4]张珍花，查奇芬，王瑛.江苏省人才吸引力探讨[J].江苏大学学报：社会科学版，2002（4）：126-129.

[5]陈蕾.我国城市人才吸引力评价的定量评估[J].商业经济，2018（8）：43-45+59.

[6]刘志慧.提高高层次人才吸引力的实证分析——以四川省宜宾市引进高层次人才为例[J].贵阳市委党校学报，2018（4）：47-53.

[7]叶晓倩，陈伟.我国城市对科技创新人才的综合吸引力研究——基于舒适物理论的评价指标体系构建与实证[J].科学学研究，2019（8）：1375-1384.

[8]刘怡，蔡晓薇，张杨，钱智勇，胡成雨.安徽省城市人才吸引力组合评价及影响因素分析[J].上海工程技术大学学报，2019（2）：179-184.

[9]宋鸿，陈晓玲.区域人才吸引力的定量评价与比較[J].中国人力资源开发，2006（3）：26-28.

[10]秦放鸣，武斯斯.新疆人才吸引力和流失率实证研究[J].新疆师范大学学报：哲学社会科学版，2013（5）：91-99+2.

[11]张劲.甘肃省各市州人力资源的可持续发展研究——基于因子分析和聚类分析的评价[J].内蒙古师范大学学报：哲学社会科学版，2015（3）：129-133.

[12]封荔，张超凤.基于熵值法的乐山市人才吸引力评价及提升对策分析[J].经济研究导刊，2018（15）：121-124+148.

[13]李英福.“一带一路”倡议下国际化人才建设研究[J].牡丹江师范学院学报：社会科学版，2019（6）：1-11.

[14]邓晨光，张菁菁.“互联网+”时代中国文化产业新发展[J].牡丹江师范学院学报：社会科学版，2019（6）：51-59.

[责任编辑]王立国