ERG理论视角下乡镇年轻干部激励机制研究

陈瑶姬

摘 要：实施乡村振兴战略，加强乡镇基础工作，健全乡村治理体系，这其中的关键行动者都非乡镇年轻干部莫属。本研究结合ERG理论的三种需求，从如何激发乡镇年轻干部积极履职的内生动力这一问题着手，来探索新形势下乡镇年轻干部积极履职的激励机制研究，为激励乡镇年轻干部担当作为的相关政策和制度的完善提供参考。

关键词：ERG理论;乡镇年轻干部;激励

重视、培养和任用年轻干部，是我们党从革命战争年代到改革开放时代始终坚持的一条重要经验。实施乡村振兴战略，加强农村基层基础工作，健全自治、法治、德治相结合的乡村治理体系，这其中的关键行动者都非乡镇干部莫属。为破解基层治理难题，中央将2019年定为“基层减负年”，希望通过减轻基层负担来推动基层治理现代化。那么，在给广大乡镇干部真正松绑减负之后，如何进而激发他们积极履职、干事创业的内生动力？本研究正是从这一问题着手，来探索新形势下乡镇年轻干部积极履职的激励机制研究，为激励乡镇年轻干部担当作为的相关政策和制度的完善提供参考。

一、当前乡镇年轻干部履职现状分析

在对103名乡镇年轻干部进行调研后，笔者发现当前乡镇年轻干部履职现状主要分为三种情况：一是积极履职型，对基层工作充满热情，工作主观能动性强;二是不求有功但求无过型，主要体现为由于能力或经验不足，在履职过程中一旦遇到棘手的问题，容易产生畏难情绪;三是消极履职型，由于人岗不匹配，或者不认可、不喜欢自己的工作岗位，表现出消极履职的特点，希望早点实现岗位的调动。乡镇年轻干部履职出现后两种情况的主要原因有：

一是工作压力大，偏远地区工资福利待遇偏低。乡镇公务员长期位于打通基层治理的最后一公里，直面各种具体的复杂的矛盾纠纷，既需要执行好上级的各项政策，又要协调好各类群体的利益诉求。在具体工作推进中，不少群众对于政府的政策不理解，这就需要乡镇干部普及政策方面的知识并进行详细的解释说明，这也在无形中增加了基层干部的工作压力。

二是人际关系需求没有得到有效满足。乡镇年轻干部由于工作地点在乡镇乃至村（社区），同年龄段人不多，人际交往圈子窄，人际关系的需要得不到有效实现。比如有乡镇年轻干部表示，想组成同龄人的读书会或者健身群体都比较困难。不过，近两年随着干部招录政策的发展，比如湖南省长沙市从2017年起实施从重点高校引进应届毕业生作为选调生的政策，由于教育背景和年龄相近、兴趣爱好相同，也让一批批分属于不同区县、不同乡镇的年轻干部们走到一起，他们交流工作心得并且相互鼓劲。

三是职业发展空间较小，是诱发乡镇年轻干部职业倦怠的重要原因。由于受职位数量的限制，大部分乡镇干部无法得到晋升，不少乡镇干部在同一个工作岗位上工作了几年、十几年乃至几十年。当前，以湖南省长沙市为例，乡镇年轻干部有的是选调生，有的是普通公务员，其中选调生又分为定向与非定向的选调生。大部分定向选调生在工作两年或者三年后选择回到省直或者市直单位，部分非定向选调生通过参加遴选（选调）考试考到其它单位，部分非定向选调生在工作年限满了以后继续留在乡镇，与一名普通公务员无异。

二、ERG理论视角下影响乡镇年轻干部履职的因素分析

ERG 理论是奥德佛（Clayton P Alderfer ）在马斯洛提出的需要层次理论基础上发展的激励理论，目前被广泛地应用到心理学及管理学等领域，对于公共部门的管理也有所启示。目前，我国现行的公务员激励机制仍以传统的激励实务（薪酬、成果、奖励、培训）为主，但是由于人的需求动机复杂多样，因此难以达到预期的激励效果。因此，本文基于 ERG 理论角度，提出通过加强乡镇年轻干部与群众的密切联系，提供略高于当地平均收入水平的薪资，并通过系统跟踪管理来增强识人的精准度，从而将乡镇年轻干部放在适合他们的岗位上来达到激励的目的。

奥德佛提出的ERG理论，建构了一个包括生存需要、相互关系需要和成长发展需要在内的理论分析框架。ERG理论是奥德佛在对工人进行大量调查研究的基础上，把马斯洛的五种需求层次压缩为三种需要，即生存需要、相互关系需要和成长发展需要，并修正了马斯洛理论的某些不足之处：一是马斯洛认为只有低层需要满足才上升到高级需要，奥德佛认为不仅低级需要满足后上升到高级，而且高级需要未满足时，低级需要会表现得更强烈;二是马斯洛认为人在每个时期只一种优势需要，而奥德佛认为可能有一个或一个以上优势需要;三是马斯洛的需求层次理论是严格按等级上升的，不存在越级也不存在倒退，而奥德佛的ERG理论认为可能超越需要等级上升，也可能遭遇挫折需要等级出现下降;四是马斯洛认为人的需要是生来就有的、内在的、下意识的，而奥德佛的ERG理论认为人的需要有生来就有的，也有后天获得的，如成就需要就是后天获得的。

根据奥德佛的ERG理论，生存需要是最基本的需要，包括衣食住行及工资、津贴、工作条件等。通过对当前乡镇年轻干部的调研，我们发现乡镇年轻干部的收入在不同城市、同一城市不同區域，以及不同乡镇之间的差距较大，普遍来说，乡镇的地理位置越靠近主城区收入水平越高，乡镇位置越偏远收入水平越低。如果乡镇年轻干部的工作主要是为了满足生存需求，那么他们的工作动机就会表现为获取现实的物质利益，而不是基于情怀，因为想要为群众做好事做实事，容易因此出现权力寻租、贪污腐败等行为。可以说，物质关怀是建立公务员激励机制的基础。

在生存需要得到满足后，相互关系的需要也更突显出来。相互关系需要包括上下级、同级、个人间、集体等人际关系的和谐。当前，乡镇年轻干部由于长期处于基层一线，工作繁重、心理压力较大，如果再加上精神动力不足的话，非常容易滋生出职业倦怠的现象。职业倦怠的行为表现因人而异，但与职业倦怠相伴随的精神状态一般是工作满足感、个人成就感低、人际关系较为紧张，有的甚至滋生出存在即虚空的感觉。职业倦怠的加重，也会引发一些生理疾病，并影响到个体所在部门和组织的工作效率和成绩。

在生存需要和相互关系需要都得到一定满足时，人对高层次的需要就愈加强烈，因此建立干部发展激励机制可满足其实现自身价值的需求。由于公务员这一职业具有很高的社会声望，每年的公务员考试也都是成百上千人竞争几个乃至一个职位，部分人无视自己的性格、兴趣和专业而进入了乡镇年轻干部的队伍。当他们个人的思想观念和组织的价值理念不匹配时，时间一长，就容易滋生厌烦情，找不到自己工作的动力。也有部分人是因为人岗不匹配，对自己工作的具体岗位或职业缺乏认同感，也会产生工作中的厌烦情绪，导致找不到自己的价值感。当然，调研中也发现不少年轻人加入乡镇干部这个队伍，是因为自己早年的人生经历，有些年轻干部是在曾经的支教经历中看到了广大农村尤其是偏远地区对于人才的渴望，有些年轻干部是本身在农村长大的，带着对农村的反哺之情加入乡镇干部队伍。

三、ERG理论视角下乡镇年轻干部激励机制探析

稳定的乡镇年轻干部队伍是夯实国家基层社会治理基础，提升社会治理质量和水平的保证。基于乡镇年轻干部的履职现状和ERG理论视角下影响其积极履职的原因分析，可通过以下几个层面促进乡镇年轻干部积极履职。

（一）建立健全乡镇年轻干部物质激励机制

由于不同乡镇之间的地理位置和经济实力的差距，偏远乡镇年轻干部本身由于工作环境相对较差，心理的落差也较大，可以通过增加补贴等方式来平衡不同乡镇之间的收入差距，并加强对偏远乡镇年轻干部的物质关怀，从而提高基层年轻干部工作满意度和公共服务动机。同时，我们要重视“熟人社会”的文化特征，在一个熟人社会内，影响人们获得感的不是绝对收入水平，而是建立在相对收入水平上的收入认知。所以，为乡镇年轻干部提供一份具有基层社会内部竞争力的薪酬，例如略高于当地平均收入水平，就可能较为显著地增强乡镇年轻干部的获得感。

要适当提高乡镇干部待遇，统筹研究完善工资待遇政策向乡镇倾斜的具体办法，重点向长期在乡镇工作的干部倾斜。要改善乡镇干部工作、生活条件，逐步改善乡镇机关基本生活设施，关注乡镇干部心理和身体健康，落实带薪年休假制度，对生活有困难的家庭给予适当补助。

（二）建立健全乡镇年轻干部精神激励机制

2011年，国务院发展研究中心公共管理与人力资源研究所副所长李兰领衔的课题组，通过对30个省市自治区2015名公务员进行问卷调查，发现有一半以上的公务员存在不同程度的职业倦怠，而且区县、乡镇（街道）的公务员职业倦怠水平显著高于省、市两级的公务员。当前，乡镇干部队伍中的职业倦怠现象可以从密切干部之间的联系和干群关系两方面着手进行缓解：一是加强不同乡镇、不同部门的年轻干部之间的交流，拓宽乡镇年轻干部的视野，完善横向纵向人际关系网，让有着相同教育背景、共同志趣的年轻干部能够形成“战友”情谊，形成一种共同进步，相互鼓劲的氛围;二是加强乡镇年轻干部与群众的密切联系，让乡镇年轻干部在工作中多直接与群众接触，增进对群众的了解与感情，从群众的肯定和点赞中获得成就感和满足感，从而增强乡镇年轻干部参与公共服务动机与热情。

（三）建立健全乡镇年轻干部成长发展需要满足机制

成长发展需要包括个人在事业上、前途方面的创造性、发展与成长的努力。影响乡镇年轻干部成长的主要因素表现在职业动机、内心动力、组织培养和科学的选拔干部制度等方面。

1、拓宽乡镇干部来源渠道

中共中央办公厅印发的《关于加强乡镇干部队伍建设的若干意见》强调，“努力建设一支数量充足、结构合理、素质优良、作风扎实、精干高效、适应农村工作需要的乡镇干部队伍。” 拓宽乡镇干部来源渠道，有利于改善乡镇干部队伍结构，并最终形成乡镇领导班子老中青相结合的合理年龄结构。如一方面可以通过考试从应届毕业生和大学生村官中招聘乡镇干部，另一方面也可以通过对优秀村（社区）书记的考核把关，将优秀的村（社区）书记选拔到乡镇领导班子队伍中来。同时，为保持乡镇年轻干部队伍的相对稳定和足够的基层锻炼时间，上级机关一般不得随意借调乡镇年轻干部。

2、建立健全识人用人机制

探索直接面向基层一线、实践一线的识人用人机制，功夫下在平时，加大调研力度，听取领导和群众等各方建议，建立重大项目一线跟踪、跟进了解机制，从而全方位、多角度、近距离了解干部，把对干部的考察融入到日常调研中。在分级的目标考核评价基础上，对工作能力突出和干群评价很高的乡镇年轻干部在先进评选、考核奖励和提拔使用上优先考虑，避免给乡镇干部一种平时的考核评价流于形式，考核结果没有什么用的感觉。例如2018 年，长沙市首次对全市干部进行大调研，从基层一线、艰难险重任务和三大攻坚战等中心工作中提拔重用 168 名优秀干部，彰显了正确用人导向。

3、加强培养提升综合素质

加强思想建设，坚定理想信念。当前的乡镇年轻干部，大部分都是中共党员，需要将自己的价值实现与组织的发展目标结合起来，既要继续发扬艰苦奋斗、勤俭节约的优良传统和工作作风，又要牢固树立以人民为中心的发展思想，时刻牢记人民是历史的创造者，人民是我们力量的源泉，要始终以百姓心为心，始终与人民同呼吸、共命运、心连心，扎实做好服务人民的各项工作。

加强培养锻炼，提高能力素质。当工作者的能力与工作需求过度的不匹配时，这种状态长时间内存在且得不到有效缓解时，会导致工作者的情绪衰竭、筋疲力尽，职业倦怠现象便产生了。所以，为了缓解乡镇年轻干部的职业倦怠和消极履职情况，要加强培训指导，一般可指定一名乡镇工作经验丰富、干部群众评价都高的干部作为乡镇年轻干部的领头雁，通过言传身教和实践锻炼来提升年轻干部的能力素质。

加强心理引导，塑造阳光心态。当前加强对乡镇年轻干部的针对性培训，既要加强业务水平和能力素质方面的培训，又要注重职业道德和心理方面的培训。后者强调的是引导乡镇年轻干部在实现人生价值的过程中注重提高自身的心理调试能力：一方面组织加强对个人的心理关怀，深入了解年轻干部的思想动态，若有心理困惑做到及早干预;另一方面健全心理援助体系，如设立公务员心理热线，聘请心理医生为公务员进行心理咨询和心理援助等，从而有效缓解职业倦怠。此外，可通過轮岗提高年轻干部与职位的匹配程度，通过外出交流学习和党性教育培训，促使乡镇年轻干部拓宽视野，增强对组织的认同感和归属感，进而激发他们干事创业的动力和信心。

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（作者单位：中共长沙市委党校，湖南 长沙 410001）