酒店员工愤怒情绪对职业倦怠的影响研究——基于组织公正感的调节效应分析

一、引言

酒店工作具有工作强度大、工作标准复杂严格、突发状况频繁等特征，员工长期处在此环境中难免会经常性地受到愤怒情绪的干扰，最终可能导致职业倦怠。然而，目前学界对此问题的关注较少。组织公正感不仅可以平衡员工心理，对于工作投入、职业认同及企业忠诚度等变量具有正向刺激作用。因此，在验证愤怒情绪与职业倦怠间关系的情况下，探究组织公正感在其两者间是否具有调节效应对于酒店人力资源管理实践有较为深远的意义。

二、理论考察

愤怒是由外部干扰引起的，这种干扰抑制了人们欲望的实现，阻碍了他们的目的，从而逐渐积累了紧张带来的情感体验，它是一种相对强烈的情感表达，其大小取决于抑制外部干扰欲望的程度、干扰的数量以及个体对外部干扰的理解。适当的愤怒情绪能够对个体起到激励作用，但是过份的愤怒情绪体验会造成个体情绪枯竭、失去目标，甚至停止对既定目标的追求。

职业倦怠是指工作者没有任何心理问题，却因为无法平衡现实和理想并且不能控制自己的情绪的一种状态。个人一开始并没有感觉很糟糕，但经过一段时间的发展，由于工作对象的态度不断变化的过程，这种倦怠感会突然爆发。

组织公正感是指组织成员在分配各种信息和资源时，决定各种各样的奖励和惩罚措施，是否有主观认知的公正的完整性。对于员工来说，组织公正代表着企业的正义与否，对组织强烈的正义感知会刺激、鼓励员工更加积极地投入工作，相反则会进一步削弱员工的工作能动性和积极性。

三、调查设计

首先，针对酒店员工职场愤怒情绪的调查，本研究借鉴的是Spielberger(1999)编制的状态-特质愤怒表达量表；其次，针对职业倦怠的调查，本研究借鉴了国内外用于衡量服务行业职业倦怠的乘数量表MBI-HSS；最后，针对组织公正感的调查，本研究借鉴的是我国学者法洪亮（2014）在研究中使用的量表。三种量表均采用李克特5尺度评估法。

四、数据分析

（一）人口统计学特征

本研究共收集样本206份。首先，本样本中包含男性共98名，女性118名；其次，“20-29岁”的员工共159名，“30-39岁”32名，“40-49岁”13名，50岁以上的12名；最后，“前厅部”的员工共52名，“餐饮部”45名，“客房部”39名，“财务部”28名，“质检部”16名，“工程部”15名，“总办”21名。

表1

（二）信度与效度分析

信度分析结果，首先，愤怒情绪变量的整体Cronbach ɑ值数为.920；其次，职业倦怠的“情绪衰竭”维度的Cronbach ɑ值数为.918，“去个性化”的Cronbach ɑ值数为.866；“个人成就感降低”维度的Cronbach ɑ值数为.885；最后，组织公正感的“程序公正”维度的Cronbach ɑ值数为.872，“分配公正”维度的Cronbach ɑ值数为.860，“互动公正”维度的 Cronbach ɑ值数为 .892。

效度分析结果，首先职场愤怒探索性因子分析的公因子方差和因子载荷量数值均大于.400，输出因子的总分散说明力达到76.114%。KMO数值为.848，因子载荷量区间为.761-.913，固有值为3.806。其次职业倦怠的探索性因子分析的公因子方差和因子载荷量数值均大于.400，输出因子的总分散说明力达到72.325%。KMO数值为.922，因子载荷量区间为.516-.839，共导出三个因子，固有值分别为4.059、3.452、2.614。最后，组织公正感的探索性因子分析的公因子方差和因子载荷量数值均大于.400，输出因子的总分散说明力达到71.490%。KMO数值为.881，因子载荷量区间为.582-.824，共导出三个因子，固有值分别为3.196、3.168、2.929。

（三）回归分析

在验证酒店员工的职场愤怒情绪对职业倦怠的回归分析中，首先，酒店员工的职场愤怒情绪与职业倦怠（情绪衰竭）呈显著正相关关系（P＜0.001）。且调整后的R2=.304，代表模型说明里相对较高。回归模型F值=94.969，Durbin-Watson=2.062；与职业倦怠（个人成就感降低）呈显著正相关关系（P＜0.001），且调整后的R2=.209，代表模型说明里相对较高。回归模型F值=57.710，Durbin-Watson=1.667；与职业倦怠（去个性化）呈显著正相关关系（P＜0.001），且调整后的R2=.167，代表模型说明里相对较高。回归模型F值=43.953，Durbin-Watson=1.691。（见表1）

（四）调节分析

首先，组织公正感的“互动公正”“程序公正”以及“分配公正”维度在职场愤怒情绪与职业倦怠（情绪衰竭）的关系中均不存在调节效应；

其次，组织公正感的“互动公正”“程序公正”以及“分配公正”维度在职场愤怒情绪与职业倦怠（个人成就感低下）的关系中均不存在调节效应；

最后，组织公正感的“互动公正”“程序公正”以及“分配公正”维度在职场愤怒情绪与职业倦怠（去个性化）的关系中均存在调节效应。

五、结论

本研究以北京如意商务酒店、杭州金马酒店、泉州迎宾馆和杭州天域观堂共4处酒店员工为调查对象，从组织工正感调节的角度出发，针对愤怒情绪对职业倦怠的影响关系进行了实证研究，概述结论如下: 酒店员工的职场愤怒情绪对职业倦怠的三个维度（情绪衰竭、个人成就感降低以及去个性化）均具有显著的正相关影响；组织公正感的“互动公正”“程序公正”以及“分配公正”维度在职场愤怒情绪与职业倦怠（去个性化）的关系中均存在调节效应。