广东省高职院校扩招后岗位设置存在问题及对策分析

李嘉彬 黄贺美

[摘要]岗位设置是深化事业单位人事制度改革的重要措施，通过分析规模扩招后广东省高职院校在岗位设置方面突显的问题。提出相应对策，促进深化高职院校人事制度改革。

[关键词]高职院校;扩招;岗位设置;问题;对策

[中图分类号] G717.38

[文献标识码]A

岗位设置制度是基本的管理制度，人员聘用制度是基本的用人制度。岗位设置与人员聘用制度是深化事业单位人事制度改革、提高队伍综合素质、增强高职院校活力的重要措施，是深化高職院校收入分配制度改革的重要参照依据。

随着我国经济社会高速发展，高职院校需扩大招生规模和提高办学质量。国务院总理李克强在2019年《政府工作报告》明确提出高职院校今年大规模扩招100万人的目标。广东省相应出台职业教育“扩容、提质、强服务”三年行动计划（2019-2021年），明确以“扩容”为重点，提高高职院校毛入学率。高职院校办学质量从示范校迈向优质校。扩大招生规模和提高办学质量，对于高职院校人事制度改革，尤其对于岗位设置工作带来新的挑战。

规模扩招后，广东高职院校突显了岗位总量不足、编外人员管理缺乏规范性、岗位类别比例不合理、专业技术岗位层次结构不合理、岗位说明书不明确问题。

在此背景下，探索实行员额制、压缩管理岗位和工勤岗位数量、科学调整专业技术岗位层次比例、制定合理的详细的岗位说明书等对策，对于深化高职院校人事制度改革具有促进作用。通过挖掘制度潜力，激活改革动力，解决岗位设置与人员聘用问题，最终促进“事”与“人”协调发展。

1 高职院校扩招后岗位设置存在的问题

1.1 扩招后岗位总量不足问题突出

岗位总量由人力资源和社会保障部门根据编制总数核定。编制总数由机构编制部门结合事业发展需要核定。然而随着高职院校招生规模的扩大，尤其是高职院校百万扩招的实施，编制总数却难以同步增长。广东省机构编制部门停留在执行十年前印发的《广东省普通高等学校机构编制标准》（粤机编办[2010] 93号）标准。由于冻结了编制审批程序，编制总数远不满足学校快速扩招的需求，且缺口越来越大。即使如此，人力资源和社会保障部门核准岗位设置方案时，因编制总数没有及时更新，仍按原来的编制总数来核定岗位总量，导致岗位总量无法满足高职院校事业发展所需。

1.2 扩招后编外人员管理缺乏规范性问题突出

编制数由于规模扩招原因满足不了实际需求，因此编外用工形式是必然结果.劳动合同制是高职院校最广泛使用的编外用工形式。但目前岗位总量与编制数挂钩，编外人员未能参与岗位竞聘。编外人员可以参与专业技术职务评审，但不能参与管理岗等级、专业技术岗层次内的等级的竞聘。编外、编内人员分别采用劳动合同、聘用合同管理，相同工作量管理方式不相同，薪酬待遇也不一样，导致编外人员存在心理落差，挫伤工作积极性。

1.3 扩招后管理岗位与专业技术岗位比例不合理问题突出

根据《（事业单位岗位设置管理试行办法）实施意见》（国人部发[ 2006] 87号）和《广东省教育事业单位岗位设置管理指导意见》（粤人社发[ 2010] 105号）等文件要求，高职院校作为以专业技术提供社会公益服务的事业单位，保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%。管理岗位一般不超过岗位总量的20%。在未大规模扩招之前，各高校管理岗位比重已经普遍存在过高的现象，但因为各类岗位空岗数量较多，管理岗与专业技术岗位之间的矛盾不突出。随着高职院校扩招步伐加快及岗位总量固定不变背景下，突显两者的矛盾。管理岗位比重过高，将占用专业技术岗位比例，不可避免导致以下情况出现：（1）限制公开招聘专业技术人员数量。高职扩招百万，招聘教师先行。按照450名新增学生需要配备7.5名专业课教师和1名公共课教师的比例计算，以新增3000学生为例，至少需要配备50名专业课教师和6名公共课教师，每年均需要公开招聘大量专业技术人员。（2）限制高层次人才引进数量。根据高职院校专业和师资队伍建设需求，优化师资结构，发挥人才效应，提升专业发展水平，促进重点建设专业和人才紧缺专业建设，每年需要引进相当数量的高层次人才。（3）管理岗位人员偏多，岗位说明书不详细明确的情况下，容易出现职责交叉、权责脱节、争权诿责、推诿扯皮、倚老卖老等情况，挫伤工作积极性，降低行政运转效能。

1.4 扩招后专业技术岗位层次结构不合理问题突出

根据《广东省教育事业单位岗位设置管理指导意见》（粤人社发[ 2010] 105号）要求，一般高职院校的正高级、副高级、中级、初级岗位结构比例指导标准分别为5%、30%、45%、20%。初级岗位用于聘用新招的专业技术人员，在未规模扩招之前，初级岗位设置在20qo，有利于大量招聘初级专业技术人才。规模扩招后，岗位总数不足，能用于再公开招聘的初级岗位相当有限。而且，专业技术人员随着职称提升，岗位也随之升级。若初级岗位比例仍然停留在20%，将占用中、高级职称评审指标。导致一批优秀的教师因职称评审的名额有限，职称晋级无望而挫伤其工作积极性、主动性。同时，初级岗位比例过高，也会占用高层次人才引进指标。

1.5 扩招后岗位说明书不明确问题突出

根据《事业单位岗位设置管理试行办法》要求，设置的工作岗位，包括岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件等要素，即需要制定岗位说明书。岗位说明书是按需设岗、以岗选人、按岗聘用的基础，是工作分析的结果。而目前，部分高职院校只制定简单的、笼统的、宽泛的岗位职责，没有根据岗位性质制定出具体、可衡量、可实现、具有相关性、具有时限性的岗位说明书，将该项工作仅视为一般事务性工作，没有认真深入开展岗位分析工作，或岗位分析做的不深不透。因为人社部门核定核准高职院校岗位设置方案时，没有要求提供配套制定岗位说明书。扩招后，各二级部门都提交增加用人申请，人员增多后又出现职责交叉、推诿扯皮、人岗不配、考核指标不清，机构人员臃肿，行政效能低下等现象。

2 高职院校深化岗位设置管理对策分析

2.1 探索实行员额制

在编制数无法突破的前提下，探索实行员额制。高职院校按照社会化、市场化方式购买服务，经费由财政核拨，单位自主聘用，人员不纳入编制管理的用人机制，遵循“控制总量”“事业待遇”“择优录取”“聘期管理”原则。控制总量是指实行動态管理。按照“自愿申请、严格控制、逐步到位、动态管理”原则。按规定程序向编制部门核定员额数，可根据单位事业发展情况，对员额数进行动态调整。员额数纳入岗位总量，由人力资源和社会保障部门核定。事业待遇是指纳人员额人员的人事管理参照同类单位事业编制享有相同的薪酬待遇、工资保障、省直医保等。允许员额人员参与管理岗、专业技术岗层次和等级的竞聘。择优录取是指通过竞争性考核，录取最优人选。聘期管理是指与员额人员签订劳动合同，聘期三年。聘期结束，进行聘期考核。考核通过予以续聘，否则解聘。打破了高职院校“只进不出”的局面，更加利于调动人员积极性、创造性，激活改革动力。

2.2 管理岗位和工勤岗位数量适度从紧

专业技术人员作为高职院校的主体，在岗位总量不足的情况下，保障专业技术岗位数量，优先满足主系列岗位数，优先满足重点建设专业、高水平专业、人才紧缺专业的岗位数，用于高层次人才引进。管理岗位和工勤岗位数量适度从紧。管理岗位占岗位总量的比例降低至12-15%，建立精简高效、职业化、专业化的管理队伍。提升管理水平、提高工作效率、增强运转效能。压缩工勤技能岗位比例，逐步实行后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位，将随人员自然退休而逐渐消减，将工勤空编数划入专业技术岗位数中。

2.3 科学调整专业技术岗位层次比例

在岗位总量不变的前提下，目前能用于再公开招聘的初级岗位有限，专业技术十一级岗位设置需降低比例。目前招聘专业技术人员基本要求是研究生学历，因此专业十二级、十三级可以少设岗或不设岗。与此同时，各类专技岗位人员需要提升职称和发展晋升空间，可以考虑将降低专持十一级比例用于其它专技岗位。随着职称评审工作的开展，逐年调整至正高级、副高级、中级、初级岗位结构比例指导标准分别为8%、32%、50%、10%。

2.4 制定合理的详细的岗位说明书

根据高职院校的战略目标，合理分解到各个岗位，对岗位进行科学工作分析，制定合理的详细的岗位说明书，实行目标管理和绩效考核。岗位说明书遵循SMART原则，具有具体、可衡量、可实现、具有相关性、具有时限性的岗位说明书五个要素。具体指的是用详细文字清楚说明要完成的任务指标;可衡量指的是目标需是明确的，不抽象，数据化;可实现指的是目标任务通过付出努力情况下可以实现;具有相关性是指工作目标是要与其他目标具有一定的相关性;具有时限性是指目标是有时间限制。通过制定合理的详细的岗位说明书，做到岗位结构合理、一岗多能、多职合一、任务饱满。每个工作岗位与高职院校战略目标形成共振，实现共赢。

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[5]朱宗良，聘用制视角下甘肃省事业单位岗位设置管理研究[D].兰州大学，2017.

[作者简介]李嘉彬（1987-），男，广东揭西人，助教，硕士，广东科贸职业学院党委组织部（人事处）副科长，研究方向：人事管理;黄贺美（1983-），女，广东汕头人，讲师，硕士，广东科贸职业学院党委组织部（人事处）副处长，研究方向：人事、师资、劳资、招聘管理。