南京市某医院护士共情疲劳、结构授权对其职业认同的影响

方金林，叶红芳，张新月，沈梦菲，黄燕周

南京大学医学院附属鼓楼医院，江苏南京，210008

护士职业认同感偏低是长期困扰国内外护理管理者的共性问题，且高风险、高要求、高负荷的职业特点降低了护士职业认同水平，导致共情疲劳等现象加重，甚至出现离职行为[1]。职业认同是护士对其所从事职业的目标、社会价值的认可度。本研究着眼于个体情感与外在动力对职业认同的影响，其中共情疲劳是救助者在工作中因他人经历的创伤性事件后由内继发产生共情反应并引发心理压力而出现的工作倦怠等现象。而结构授权作为组织因素的一种外在工作动力，提供员工所需要的指导、支持和资源，能够有效提高员工的工作积极性[2]。故本研究旨在探讨护士共情疲劳和结构授权对其职业认同的影响，为更好地提高护士职业认同水平提供依据。

1 资料来源与方法

1.1 研究对象

于2018年12月，采用便利抽样的方法对南京市某三级综合性医院护士进行问卷调查，采取匿名形式填写问卷，在取得研究对象同意后展开调查。共发放1008份问卷，有效回收1005份，有效回收率99.7%。纳入标准：①取得护士执照的注册护士；②医院正式聘用职工；③知情同意，自愿参与本次调查。

1.2 研究方法

1.2.1 采用问卷调查法，一般资料问卷。 包含护士的年龄、护龄、性别、婚姻状况、职称、聘用类型、每月夜班次数及健康状况。

1.2.2 职业认同量表。 采用的量表由刘玲等参考国外相关研究，经本土化翻译、编制而成[3]，共包含5个维度。总分30-150分，高得分表明具有更高职业认同水平。此量表Cronbach's alpha系数为0.94，折半信度为0.88。

1.2.3 中文版共情疲劳量表。 采用国内学者陈华英翻译修订的第五版共情疲劳量表[4]，包括3个维度分别是同情满意、继发性创伤应激反应和职业倦怠。3个维度的得分临界值分别为<37分、>27分和>17分。该量表整体Cronbach's alpha系数是0.91。

1.2.4 结构授权量表。采用基于Kanter理论的结构授权量表[2]，包括6个维度分别为机会、支持、信息、资源、正式授权、非正式授权。量表总分23-30分代表高水平结构授权、14-22分是中水平结构授权、6-13分为低水平结构授权。该量表Cronbach's alpha系数为0.88。

1.3 统计学方法

统计分析运用SPSS 24.0软件，一般数据采用描述性统计，运用方差分析或t检验进行单因素分析，通过Pearson相关性分析护士共情疲劳及结构授权与护士职业认同的相关性，护士职业认同的影响因素采用线性回归分析，P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 调查对象基本情况

1005名调查对象中未婚421人(41.9%)，20-30岁有595人(59.2%)，中级职称810人(80.6%)，正式在编职工100人(9.95%)，5.9%的调查对象表示健康状况较差。

2.2 护士职业认同、共情疲劳及结构授权现状

职业认同的总得分为(104.49±19.50)分，处于中等水平，在各维度中，得分最高是职业认知评价。继发性创伤应激(23.73±5.92)分，为中度共情疲劳。护士结构授权总分为(18.98±4.27)分，处于中等水平，在各维度中机会得分最高，信息得分最低。

2.3 不同人口特征护士职业认同得分比较

1005名调查者中，职业认同得分处于中等水平，其中护龄越高，得分越低；护理行政管理者得分高于一线临床护士；初级职称者得分高于中级职称，但低于高级职称者；每月夜班次数越多，得分越低；健康状况越好，得分越高，差异均具有统计学意义(P<0.05)。不同性别、学历、聘用类型及每周工作时长对护士职业认同的差异比较均无统计学意义。见表1。

2.4 护士共情疲劳、结构授权与职业认同水平的相关性分析

护士职业认同总分与结构授权各维度成正相关，相关系数为0.520-0.607，说明结构授权水平越高，职业认同水平越高，其中正式授权与护士职业认同中度相关；共情疲劳中职业倦怠及继发性创伤应激与职业认同呈负相关，即职业倦怠与继发性创伤应激水平越高，职业认同水平越低。职业认同与同情满意的相关系数无统计学意义(P>0.05)，见表2。

2.5 护士职业认同的多因素分析

根据单因素分析及相关性分析结果，以职业认同得分差异具有统计学意义的一般资料、职业倦怠、继发性创伤应激、结构授权各维度为自变量，职业认同为因变量进行逐步回归分析。回归方程模型显示，R2=0.667，调整R2=0.665，方程拟合程度最佳，职业倦怠、继发性创伤应激、正式授权、非正式授权、资源、机会可解释护士职业认同的66.5%的变异，对职业认同解释程度较高，见表3。

表1 护士职业认同单因素分析结果

表2 护士共情疲劳、结构授权和职业认同的相关性分析

表3 护士职业认同影响因素的多元逐步回归分析结果(n=1005)

3 讨论

3.1 护士职业认同水平有待提高

本调查结果显示，护士职业认同处于中等水平，与姜丹等人的调查结果相似[5]，其中职业认知评价得分较高，职业自我反思得分最低。可见护士在护理工作中缺乏自我发现、自我反省和对护理职业的深入剖析和理解，这与护士对护理专业、职业地位、职业责任的认知存在偏差有关[6]。认知偏差使护士不能够充分了解护理职业的意义，肯定自我价值[7]，导致其对护理职业的价值和意义产生了质疑，从而不断重构职业认同。

3.2 护龄、职称及职务对护士职业认同的影响明显

研究显示，护士工作时间越长，职业认同感越低，与相关研究一致[8]。可能是刚进入工作岗位的年轻护士，因职业新鲜感强并以较高的工作积极性去探索职业发展路线，但工作年限的增加使护士对繁琐重复的工作感到疲乏，家庭压力、工作晋升压力随之而来也降低了职业认同水平。

本研究显示中级职称者职业认同水平最低，行政管理者高于一线临床护士。这可能与职业发展过程有关，国外将护士职业认同的发展过程分为3个阶段，依次为假设胜任期、认清实践期和知名度提升期[9]。大部分中级职称护士处于认清实践期，此时期多重因素会影响其职业认同水平，除了临床工作，中级职称护士还承担临床带教、科研等任务。同时，目前我国中级职称护士群体进入管理层的人数有限，而且专科护理人员的培养起步较晚，导致中级职称者接受规范化培训少，职业发展道路进入瓶颈期，表现为职业认同感极低。

此外，目前在我国大部分医院护理管理系统中，专业职称与职务之间密切相关，这对职业认同的影响更加明显。高级职称护士的工作由临床工作转向管理，将丰富的临床经验和行政管理相结合，通常能够在从业过程中感知到职业带给自身收获，会在创造价值和对工作环境衡量后产生的一种积极的精神满足，并认同自身从事的职业能够促进自己全面发展，职业认同水平非常高[10]。

3.3 夜班次数及健康状况是影响护士职业认同的重要因素

结果显示，有50人夜班每月≥11次，职业认同感极低；健康状况越好，职业认同感越高。徐蓉等研究显示护士每周夜班多于2次，会扰乱正常的作息习惯，还会出现身体疲乏、内分泌紊乱和睡眠障碍等问题，导致身心健康出现问题，从而降低护士职业认同水平[11]。目前国内大部分医院均实行昼夜轮班制，机体生物钟受到频繁的日夜工作干扰，这已成为护理队伍不稳定的一个重要因素。

3.4 提高结构授权水平对增强护士职业认同感的影响显著

护士职业认同水平与结构授权各维度成中高度正相关，即结构授权能正向影响职业认同水平。刘丽等研究表明结构授权作为一种外部资源，为护士提供积极正性的工作环境，可以提高护士的核心能力，提高职业认同水平[12]。研究表明影响员工工作行为和态度的不是员工的个性特征而是工作环境特征，护士在职业社会化的过程中，支持性工作环境是在临床工作中管理者给予的指导、支持、信息及资源等，提高结构性授权，可以提升护士的自我效能感，使其能够挑战更多的工作[13]。另外，结构授权可以作为中介变量调节职业认同和专业护理实践行为之间的关系，重塑自我职业价值观，这与Kanter理论是一致的[9]。

本研究显示，正式授权与护士职业认同呈中度相关，与国外研究结果一致[14]。表明护士在工作中通过组织正式授权获得实际帮助时，自己的信念和行为与工作活动一致，能够获得更多的自主性。同时，结构授权能够更好地促进护士在临床工作中全面成长，从而增强自身的职业认同感。护士在工作中面对患者产生压力的同时，通过正式授权也会因解决困扰对其职业产生积极情感，通过情感体验可以缩小从业者与职业的心理距离，产生较强的心理满足感及自我价值感[15]。

3.5 低共情疲劳水平能够有效提升护士职业认同水平

护士职业认同水平与共情疲劳中职业倦怠及继发性创伤应激成负相关，其中与继发性创伤应激相关性最高，这与张慧等研究结果相一致[16]。另外，组织支持感与职业倦怠和继发性创伤应激存在负相关性[17]。说明护士在重复帮助他人工作中不断的给予患者同情与帮助，受到患者病痛及创伤的消极影响较大。共情能力较差的护士，心理弹性较低，不能有效应对和缓解过度情感共情和二次创伤，进而出现较多的共情疲劳感。由于护理人员工作任务量比较大、压力大，长期处于高负荷的应急工作状态下，继发的创伤情感所带来的负性心理情绪降低了共情能力，进而产生职业倦怠，降低了职业认同感[18]。

此外，结果显示职业倦怠影响护士的职业认同水平，因为面对病患，护理工作需要专业化和人性化的高度结合[19]，一旦其投入的不能得到良好的反馈，护士经历挫败和失望，将降低护士在帮助患者过程中的满足感，使护士逐渐出现各种不良的职业倦怠情绪，造成身心俱疲，工作满意度下降，并表现出低职业认同感。