企业基层管理者职位晋升影响因素分析

郭娜

摘 要：近年来，我国经济发展进入攻坚期，经济转型是大势所趋。酒类行业自成立以来，一直致力于外部市场开拓，较少关注内部成员的晋升，人员晋升机制不健全，有很大提升空间。随着公司不断发展壮大，内部人员晋升问题越来越凸显。本文以A企业基层管理人员为研究对象，基于国内基层管理人员晋升机制相关研究资料、建立A企业基层管理人员职位晋升影响因素指标体系，运用层次分析法确定指标权重，进行一致性检验发现A企业基层管理人员职位晋升影响因素，最后，提出完善内部职位晋升机制的建议。

关键词：基层管理人员  评价指标  对策建议

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2020）09（a）--03

改革开放以来，我国经济发展一直保持中高速水平，各个中小企业的发展，更是日新月异。酒类企业作为国内重要产业支柱，其行业发展速度也是一日千里。但其发展多注重外部市场渠道拓宽，对于内部基层管理人员晋升渠道关注较少。基层管理人员工作任务量大，而领取工资却相对较低，工作任务与薪资差距较大，造成了企业内部人员不满情绪的持续发酵[1]。因此，完善基层管理者的内部晋升机制，分析企业内部基层管理人员的晋升渠道，对于加强员工获得感、幸福感，激发员工企业认同感，调动员工工作积极性作用重大。

1 相关理论的研究

1.1 基层管理者有关概念

基层管理者也可以称为基层主管，位于企业管理层的最底层，其人数在企业管理人员中也是最多的，不同企业中，基层领导者可以成为班长、队长、领班等。基层管理者在企业运营过程中，主要是完成工作计划并分配工作，保证生产活动顺利进行，处理人员纠纷及违纪行为。

1.2 层次分明

层次分析法是由美国匹兹堡大学教授，著名运筹学家Saaty 提出来的系统化、层次化分析方法。通过构造层次结构模型将复杂问题分解为元素组成部分，简化分析并进行一致性检验，进而分析问题并提出改进建议。

层次分析法的优点为将定性与定量相结合，可以有效处理复杂问题，且简单易行，可以在存在不确定性和主观信息的情况下，允许用合乎逻辑的方式进行检验。缺点为在确定各个指标权重时，由于分析方法自身的局限性，使之带有很强的主观性，而且这种主观性是不可避免的。

2 企业概况及基层管理人员晋升现状

2.1 企业概况

A企业是大型酿酒企业，总资产9.5亿元，注册资本1.2亿元，总占地面积500亩，在册职工1200人，其中以中青年职工为主。公司职工学历层次差异较大，大专及以上学历占比达50%以上。近年来，越来越多拥有高学历的人员加入到A企业中来[2]。公司现有综合部、财务部、人力资源部、质量监督管理部、采购部、销售部及储运部等8个部门。

2.2 基层管理人员晋升机制现状

A企业基层管理人员数量较多，占公司管理岗位比重大，但无针对基层管理者的晋升机制。这不利于调动基层管理者工作的积极性和提高公司效益。

单位内部晋升渠道主要以工作绩效、工作年限、学历等硬性条件作为重要考核指标。其中，对于学历方面要求较为苛刻，使得相当一部分学历低，但工作业绩好、工作年限长的员工，被考核晋升机制拒之门外，迟迟得不到相应的晋升，由此基层管理者工作积极性也遭受打击。

3 管理人员晋升机制评价

3.1 设计目的

基层管理者虽处于企业管理的最底层，但直接与生产端相接触，决定着产品质量，关系着企业长远发展，通过建立评价指标体系，进行一致性检验，建立A企业基层管理人员晋升机制评价体系，调动基层管理者工作积极性，为企业长远发展奠定基础。

3.2 指标选取原则

（1）全面性原则。所选指标应该综合考虑基层管理者工作能力、单位内竞争程度、人际关系、工作态度等各个相关因素，全面充分反映基层管理者晋升情况。

（2）动态性原则。选取的指标不仅可以评价目前阶段基层管理者晋升情况，还应该在企业环境、经营状况发生变化时，仍可实现对企业基层管理人员的评价，因此，指标的选取应该具有动态性。

（3）可操作性原则。运用各种方法采集数据时，应该考虑到数据搜集的难易程度。在数据获取过程中，应该考虑时间性，保证搜集数据的时效性。

3.3 基层管理者晉升机制指标体系构建

基层管理者晋升机制评价指标的选取应该充分考虑企业内部情况，针对性地选取工作业绩、内部竞争程度、人际关系三个一级指标和九个二级指标进行研究如表1所示。

3.4 确定指标权重

（1）指标权重的确定方法。本文采取AHP法确定各个二级指标权重，通过A企业董事会对评价指标进行多轮测评，依据重要性指标含义确定评价指标相对重要性。

（2）确定指标权重。第一步：建立指标层次。目标层指标用A表示，准则层指标用B表示，方案层指标用C表示，通过整理公司专家组讨论结果，确定判断矩阵。

第四步：一致性检验。构造完判断矩阵，需要对结果是否合理进行评价，即进行一致性检验。由于指标结果具有模糊性，根据Saaty提出的随机一致性比值CR（Consistency Ratio）进行比较，一致性指标，检验系数，RI为比例系数。当检验系数CR<0.1，则认为一致性得到满足。当CR≥0.1，判断矩阵不具有一致性，需要调整直到符合 CR<0.1为止。

本文构造的判断矩阵一致性检验结果分别为： CR1=0.0033，CR2=0.008， CR3=0.0158，经检验，本文构造的判断矩阵满足一致性要求。

3.5 评价指标权重计算

本文构造的判断矩阵通过一致性检验，通过计算可得出应收账款事前管理评价指标权重，如表2所示。

由以上可看出，对于酒类企業内部基层的管理人员的晋升，工作业绩占比0.6370，所占权重最大，并且超过50%，表明对于基层管理人员职位晋升来说，工作业绩起主要作用。其次为企业内部竞争程度，取决于管理岗位晋升数量和基层管理者人数两者，一般情况下，两者呈正比，即内部竞争越大，则职位晋升越难;最后则为人际关系的影响，在一定程度内，内部关系越融洽，岗位晋升也越容易。

综合来看，营销计划完成额所占权重为0.420，说明工作绩效营销计划完成额对岗位晋升影响较大，启示可通过完善营销计划，提出多种方案调动基层管理者积极性。客户投诉率与岗位竞争比所占权重较为接近，权重分别为0.148和 0.1397，两者权重占比仅次于营销计划完成率，对基层管理人员晋升影响较大。销售收入增长率和岗位提供数所占权重分别为0.069和0.0778，两者较为接近。总岗位数、团队协作力和互通交流力三者权重较为接近，对于基层管理人员晋升影响相接近。帮助指导力所占权重为0.0127，占比最小，表明帮助指导力对于基层管理人员晋升机制影响较小。

4 完善基层管理人员晋升机制对策

4.1 提高公平性，避免硬性要求

通过研究发现，企业内部对于基层管理人员晋升机制存在某些硬性要求，比如职位晋升需要具有相应学历、要满足相应年限，这些硬性条件一方面会缩小基层管理人员上升的空间，造成员工工作积极性不高，甚至出现工作怠慢等现象，不利于员工的正常成长。另一方面，员工积极性不高，势必会影响企业效益，对企业的长远发展也是很不利的。因此，企业应该对基层管理者进行充分调研，适当减少一些硬性条件，充分发挥基层管理者积极性和创造性。

4.2 充分调查员工意愿，综合设定晋升指标

企业内部针对管理人员的晋升机制，大多是针对中高层管理人员，而针对基层管理人员的晋升机制并不完全等同于中高层管理人员，企业应该制定针对基层管理人员的晋升机制。在制定基层管理人员晋升机制时，应该充分对基层管理者进行调查，全面了解基层管理者意见，可以借鉴一些相关企业优秀做法，综合考虑上文制定的评价指标，制定适用于企业基层管理人员的评价体系。

4.3 完善工作业绩考核，综合评价基层管理人员

工作业绩完成情况在公司基层管理人员晋升方面发挥重要作用，因此要注重工作业绩方面的考核，对于工作业绩中的营销计划额要更为重视，在企业生产实践中要制定中高水平的计划销售额。经过充分调研，制定适合业绩评价以及晋升机制，可以充分调动基层管理人员的积极性。

5 结语

基层管理者在企业中占比较大，对企业发展发挥重大作用，完善基层管理者内部晋升机制需要多方面借鉴，不断提高企业基层管理者内部晋升渠道，让基层管理者在工作岗位上发挥自身优势，提高工作积极性。

参考文献

尹国河.中小企业绩效管理问题的对策研究[J].企业改革与管理，2019（17）.

李德香.谈中小企业绩效管理存在的误区及对策[J].中外企业家，2019（24）.